Yliopisto-opettajien
palkkauudistus?

Valtiolla pyritään uudistamaan palkkausjärjestelmiä korostaen tehtävien vaativuutta, henkilökohtaista suoriutumista ja oikeudenmukaisia palkkasuhteita. Uudistusta tarkoittava selvittelytyö on ollut käynnissä myös eräissä yliopistoissa koko henkilöstön osalta yhtäläiseltä pohjalta. Tällainen tehtävien ”samankaltaistaminen” on osoittautunut hyvin vaikeaksi. Opetushenkilökunnan tehtäviä tulee voida arvioida myös niiden omista lähtökohdista. Kelpaisiko Helsingin malli lähtökohtana yliopisto-opettajien palkkauudistukseksi?

Valtiolla on jo useiden vuosien ajan pyritty uudistamaan palkkausjärjestelmiä. Tämä koskee myös yliopistoja ja tutkimuslaitoksia. Uudessa valtion virkaehtosopimuksessa osapuolet ilmoittavat pyrkivänsä nopeuttamaan uusien palkkausjärjestelmien käyttöönottoa ja korostavat niiden tärkeyttä. Palkkausjärjestelmäuudistus on siis ajankohtainen koko valtion leveydellä.

Palkkauudistustavoite

Kannustavuuden lisäämisestä on kyse. Palkkausjärjestelmien uudistuksen tavoitteena on korostaa arviointiin perustuvaa työn vaativuutta ja henkilökohtaista suoriutumista palkkausperusteissa. Myös ryhmäkohtainen tulostavoitteiden ylittäminen voidaan ottaa huomioon. Valtion yleisissä sopimusasiakirjoissa korostetaan palkkasuhteiden oikeudenmukaisuutta ja palkkauksen tason vertailtavuutta yleisiin työmarkkinoihin. On siinä tavoitetta kerrakseen. Järjestöpuolelta on haluttu myös korostaa sitä, että palkkausjärjestelmän uudistukseen on liitettävä lisärahoitussuunnitelma. Mistään ”nollasummapelistä” ei voi olla kyse.

Palkkausjärjestelmien uudistuksessa on kyse sopimuksenvaraisesta asiasta. Kukaan ei voi sanella uudistusta. Jos ei sopimusta, ei uudistusta.

Toteutuneet uudistukset

Uudistuspyrkimys koskee kaikkia valtion palkollisia (ns. työnantajavirkamiehet ovat poikkeus). Vajaa 10 % valtiolla työskentelevistä kuuluu jo nyt uudistuksen piiriin. Toteutuneiden uudistusten piirissä ei vielä lainkaan ole opetushenkilökuntaa, tutkimushenkilökuntaa eräissä tutkimuslaitoksissa kyllä kuuluu uudistettujen palkkausjärjestelmien piiriin.

Eräitä poikkeuksia lukuun ottamatta toteutuneissa palkkausjärjestelmän uudistuksissa virastojen koko henkilökunta kuuluu saman järjestelmän piiriin samassa virastossa. Tehtävien vaativuutta ja henkilökohtaista suoriutumista arvioidaan kaikkien osalta samojen mittarien mukaan. Eräässä tutkimuslaitoksessa professorit ovat kuitenkin erotettu muista henkilöstöryhmistä erilleen. Toisaalta on myös todettava, että eri virastoissa arviointi tapahtuu useimmiten eri järjestelmien perusteella. Valtiolla ei ole kehitetty eikä edes olla kehittämässä mitään yhtenäistä arviointijärjestelmää, jota sovellettaisiin kaikkialla.

Kokemukset toteutuneista palkkausjärjestelmäuudistuksista ovat toistaiseksi melko vähäiset. Mitään maailmoja mullistavaa tuskin kuitenkaan on tapahtunut.

Palkkauudistuksen selvittely yliopistoissa

Itä-Suomen kolmessa yliopistossa (Joensuu, Kuopio ja Lappeenranta) on jo usean vuoden ajan selvitetty palkkausjärjestelmän uudistusta vaivoja säästämättä perusteellisesti ja monipuolisesti. Lähtökohtana selvittelyssä on ollut, että yliopistojen koko henkilöstöä arvioitaisiin samojen perusteiden mukaisesti. Täten opetus- ja tutkimustyö tulisi arvioitavaksi täsmälleen samojen perusteiden mukaan kuin esim. avustavat tehtävät.

Itä-Suomessa on käytössä mittava aineisto selvittelyä ja testituloksia. On ollut Itä-Suomen hankkeen arvioimisen paikka. AKAVAn yliopistosektori on todennut yhtenäisesti, että Itä-Suomessa käytetyt menetelmät eivät ole ottaneet riittävästi huomioon yliopistojen johto- ja asiantuntijatehtävissä olevien töiden erityspiirteitä. Toisaalta ei-akavalaisten järjestöjen tahoilta on esitetty palkkausjärjestelmäselvittelyyn nähden melko tavalla päinvastaisia näkemyksiä. On ollut pakko todeta, että yhtenäisen kaikkia samalla tavalla koskevan arviointijärjestelmän ja siihen perustuvan palkkausjärjestelmän selvittelyssä on ajauduttu umpikujaan. Tästä ei ketään pidä syyttää, mutta johtopäätökset on tehtävä. Opetushenkilökunnan palkkausjärjestelmän uudistus on irrotettu erilleen Itä-Suomessa jatkuvasta muun henkilökunnan palkkausjärjestelmän uudistuspyrkimyksestä.

Syitä edellä kuvattuun toimenpiteeseen on monia: 1) Vaikeus arvioida toisistaan käytännössä suuresti poikkeavia tehtäviä samojen mittareiden pohjalta; ”samankaltaistamisen” ongelma. 2) Järjestelmästä uhkaa tulla Itä-Suomessa hallinnollisesti aivan liian monimutkainen; myös arvioivan opettaja-esimiehen työmäärä täytyy ottaa huomioon. 3) Helsingin yliopiston opetushenkilökunnan palkkarakenneuudistus ja sen vaikutukset muualle.

Itä-Suomen kanssa samanaikaisesti on selvitelty palkkausjärjestelmäuudistusta myös Tampereen yliopistossa, sielläkin perusteellisesti ja monipuolisesti. Lähtökohtana Tampereellakin on ollut koko henkilöstö arvioiminen samojen mittareiden pohjalta, jotka toki poikkeavat Itä-Suomesta. Tampereen raportti on ilmeisesti tulossa lähiaikoina. Viimeistään tällöin on senkin osalta arvioinnin ja ratkaisun paikka. Jotkut ovat esittäneet jo epäilyjä.

Helsingin malli

Mahdollisuus opettajien palkkarakenneuudistukseen Helsingin yliopistossa sisältyy yliopistojen uuteen virkaehtosopimukseen. Helsingin rinnakkaista uutta palkkarakennetta on kuvattu Acatiimin viime numerossa 3/2000 sivuilla 3 ja 21-24.

Helsingin uuteen opetushenkilökunnan palkkarakenteeseen sisältyy tehtävätasojen kuvaus virkatyypeittäin. Niin haluttaessa tämän kuvauksen voidaan katsoa vastaavan tehtävien vaativuustasoa, jonka asettaminen ja toteuttaminen on yksi keskeisistä valtion palkkausjärjestelmien uudistuksen osista. Helsingissä tehtävätasojen kuvaus ei tosin ole erityisen analyyttinen. Helsingin tehtävätasoissa on kuitenkin kyse myös arvioinnista.

Nykyisin käytännössä lähes kaikilla opetushenkilökuntaan kuuluvilla on yliopistoissa mahdollisuus saada tuloksellisuuslisä. Tämä koskee myös Helsingin yliopistoa. Tuloksellisuuslisän nimi (professoreilla tutkijankoulutuslisä), myöntämisperusteet, suuruus ja vaikuttavuus vaihtelevat virkatyypeittäin. Tuloksellisuuslisässä on joka tapauksessa kyse henkilökohtaiseen suoriutumiseen perustuvasta arvioinnista ja lisästä. Tässä siis toinen palkkausjärjestelmän uudistamiseen kuuluva keskeinen ainesosa.

Helsingin yliopiston uuden palkkarakenteen toteuttamisen lisäksi tarvittaisiin todellisessa palkkausjärjestelmän uudistuksessa vielä monia muitakin elementtejä. Professorien osalta esimerkiksi kaivataan palkkausjärjestelmän uudistuksessa Helsingin yliopistoon nyt sovittua selvästi suurempaa palkkauksen avautumista A30 palkkaluokasta ylöspäin, esimiestehtävien korvausjärjestelmän kehittämistä, palkkiojärjestelmän kehittämistä ulkoiseen rahoitukseen liittyen (viimeksi mainitut selvästi kannustavia elementtejä) jne. Opettajien palkkausjärjestelmän uudistus Helsingin mallin pohjalta edellyttää ennen kaikkea lisärahoitusta. Yliopisto-opettajien palkkataso on saatava oikeudenmukaiseen suhteeseen verrattuna yleisten työmarkkinoitten palkkoihin. Tätä mieltä itse asiassa ovat myös valtiotyönantajat todetessaan ns. VALPAS-hankeessa yliopistojen johto- ja asiantuntijoiden palkkakilpailukyvyn kaikista huonoimmaksi koko valtionhallinnossa.

Helsingin malli on hallinnollisesti melko kevyt. Korjattuna ja täydennettynä malli soveltunee opettajien palkkauudistuksen lähtökohdaksi. Muut yliopistot voinevat tehdä siihen sopimukseen perustuen omista lähtökohdistaan korjauksia. Esimerkiksi yleisnimike yliopistonlehtori saattaa herättää teknillisissä korkeakouluissa oudoksuntaa.

Jorma Virkkala
6.4.2000