Henkilöstötilinpäätökset yliopistojen kilpailuvaltiksi

Älypääoman hinnoittelu ei ole yksinkertaista

Henkilöstötilinpäätökset sopisivat yliopistojen kilpailuvaltiksi, kirjoittaa ohessa professori Matti Myrsky. Yliopistojen keskeinen pääoma ja yliopistojen synnyttämä lisäarvo ovat "korvien välissä", mutta älypääoman hinnoittelu ei ole yksinkertaista. Lainsäätäjäkin on edelleen kiinnostuneempi aineellisesta omaisuudesta kuin ihmisten hyvinvoinnista.

Henkilöstötilinpäätösten laatiminen kuuluu luontevana osana yliopistoissa käynnissä oleviin strategiaprosesseihin. Näitä tilinpäätöksiä voidaan luonnehtia henkilöstön strategisen johtamisen ja kehittämisen työvälineeksi. Ne ovat yhteenvetoja ainakin henkilöstökuluista, henkilökunnan rakenteesta, osaamisesta ja työkyvystä, mutta ne voivat sisältää paljon muutakin tietoa.

Henkilöstötilinpäätösten laatiminen yliopistoissa on vapaaehtoista, sillä budjetti- ja kirjanpitolainsäädäntö velvoittaa yliopistot ilmoittamaan vain mm. palkat, palkkiot, eläkekulut ja henkilösivukulut.

Kun henkilöstötilinpäätöksen laatiminen ei ole pakollista, sen sisältö ja muoto ovat kunkin yksikön vapaasti valittavissa. Tämä antaa suuret mahdollisuudet kehittää henkilöstötilinpäätösten sisältöä. Potentiaalia tällaiseen kehitystyöhön varmasti löytyy.

Asia jää pitkälti riippumaan siitä, mikä on henkilöstötilinpäätöksen tarkoitus. Tästä käsin määräytyy tilinpäätöksen sisältö ja rakenne.

Miksi henkilöstötilinpäätöksiä laaditaan?

Pääomavaltaisissa yrityksissä kirjanpito- ja markkina-arvot vastaavat melko hyvin toisiaan, mutta tietovaltaisten yritysten markkina-arvot ovat nouseet merkittävästi suuremmiksi kuin kirjanpitoarvot. Tämä perustuu siihen, että virallisesta taseesta puuttuu keskeinen tuotannontekijä: henkilöstö. Kysymyksessä on aineeton pääoma, jota on liike-elämässä totuttu käsittelemään goodwill-käsitteen avulla.

Henkilöstö on keskeinen osa yliopistojen aineetonta pääomaa. Aineetonta pääomaa ovat mm. osaaminen ja innovatiivisuus. Tämä pääoma ei kuitenkaan löydy virallisesta taseesta, vaikka se on keskeinen yliopistojen menestymisen ja tuloksenteon kannalta. Henkilöstöstä aiheutuu myös yliopistojen suurimmat kuluerät, mutta samanaikaisesti yliopistojen tulos on henkilöstön aikaansaannosta. Perinteisen tilinpäätöksen puutteena on myös se, että se antaa taaksepäin suuntautuneen, historiallisen kuvan talousyksiköstä.

Henkilöstötilinpäätösten (kuten muiden raporttien) tulee palvella päätöksenkoa yliopistojen eri päätöksentekotasoilla.

Henkilöstilinpäätöksen avulla on mahdollista saada tietoja henkilöstön tilasta ja se antaa mahdollisuuksia etsiä kehittämiskohteita ja niiden suuntaa. Tilinpäätös voi myös auttaa henkilöstöstrategian tavoitteiden asettamisessa ja toteutuksen seurannassa.

Tilinpäätös voi myös toimia henkilöstön tilan osalta eräänlaisena hälytysjärjestelmänä samoin kuin se voi antaa monenlaista tärkeää tietoa lähinnä esimiehille ja henkilöstöhallinnolle samoin kuin henkilöstölle itselleen.

Tämä merkitsee mm. sitä, että erilaisia kehityssuuntia henkilöstön osalta voidaan ennakoida paremmin ja pyrkiä vaikuttamaan niihin ajoissa. Tulevaisuutta on myös mahdollista luoda eikä tarvitse tyytyä vain reagoimaan jo tapahtuneisiin tosiasioihin. On oletettavaa, että henkilöstöjohtamisen ja tuloksenteon välillä on myös yliopistoissa hyvin suuri yhteys. On myös oletettavaa, että rahoittajat (lähinnä veronmaksajat ja heidän edusmiehensä) ovat kiinnostuneita yliopistojen henkisen pääoman kehityksestä.

Henkilöstön tila tärkeämpi kuin kaluston kunto

Asia liittyy läheisesti strategiseen suunnitteluun ja sen osana henkilöstöstategian luomiseen. Pitkän tähtäimen suunnittelu auttaa paremmin näkemään sitä suuntaa, minne ollaan menossa, mihin asioihin voidaan vaikuttaa ja mihin ei. Se auttaa myös niiden päätösten tekemisessä, joilla tulevaisuuteen voidaan vaikuttaa. Yliopiston johdon kannalta on paljon merkityksellisempää tietää henkilöstön kuin esim. kaluston tila. Tuotantokoneiston kunto voi olla tärkeä metsäteollisuusyrityksessä, mutta henkilöstön kunto taas tietointesiivisessä yrityksessä. Tosin ilmeisesti raskaassa teollisuudessakin on vähitellen ryhdytty kiinnittämään enemmän huomiota inhimillisen pääoman arvoon.

Oma kysymyksensä on sitten se, mitä missäkin tilanteessa on mahdollista tehdä ja mitä tulisi tehdä. Lainsäädäntö asettaa luonnollisesti toiminnalle joukon perusrajoitteita, mutta kuinka henkilöstötilinpäätöksen tuottama informaatio kussakin tilanteessa on muutettavissa päätöksiksi? Raportteja ei laadita niiden itsensä vuoksi, vaan niiden tarkoitus on tuottaa sellaista tietoa, joka päätöksenteossa voidaan ottaa huomioon.

Tämä voi merkitä erilaisten selvitysten ja ohjelmien käynnistämistä koskien mm. palkkausjärjestelmiä ja koulutusta. Päätöksenteko näissäkin kysymyksissä tullee olemaan vaikea ja haasteita tuova tehtävä. Kysymys on samalla siitä, mitä on hyvä yliopistojohtaminen.

Mitä henkilöstötilinpäätös voisi sisältää?

Henkilöstötilinpäätös voi sisältää mm. henkilöstöä kuvaavia keskeisiä mittareita, joiden avulla voidaan seurata muutoksia ja erilaisia kehityssuuntia. Tällaisia mittareita voidaan kehittää henkilöstön määrän ja rakenteen pohjalta, johon voi kuulua esim. henkilöstön henkilöstöryhmittäinen jaottelu, varsinaisen ja määräaikaisen henkilöstön määrä, henkilöstön sukupuolirakenne ja henkilöstön ikäjakautuma.

Terveys ja työkyky kuuluvat myös seurattaviin asioihin samoin kuin henkilöstökulujen yksityiskohtainen laskelma, jota voidaan kehittää henkilöstötuloslaskelmatyyppiseksi. Siihen voidaan poimia tietoja kirjanpidosta mm. palkoista, henkilöstön kehittämisestä, rasittumisesta ja alihankinnoista.

Henkilöstötilinpäätökseen kuuluen henkilöstökertomuksen tulisi antaa tietoja myös henkilöstön vaihtuvuudesta, työilmapiiristä, erilaisista riskitekijöistä, poissaoloista, aloitteellisuudesta, työturvallisuudesta ja työn henkilöstön sitouttamisen tuloksellisuudesta kaikista muistakin henkilöstöä koskevista asioista, jotka ovat olennaisia.

Myös henkilöstötaseen laatiminen on mahdollista ja toivottavaa, mutta sen laatimisen periaatteet eivät ole yhtä yksiselitteiset kuin tuloslaskelman osalta on asianlaita. Älypääoman hinnoittelu ei ole yksinkertaista. Eräs mahdollisuus on myös pyrkiä näkemään se yliopistojen oman henkisen pääoman arvoa kuvaavana mittarina. Yliopistojen keskeinen pääoma ja yliopistojen synnyttämä lisäarvo ovat "korvien välissä".

Edellä mainitun lisäksi on mahdollista kehittää henkistä pääomaa kuvaavia mittareita, jotka selvittäisivät osaamista, työskentelyedellytysten ja työmotivaation suhteita ja sitä, miten nämä korreloivat esim. nykymuotoisen yliopistojen tuloksen laskemisen kanssa.

Inhimillinen pääoma on muuttuvaa ja häviävää. Kokemus ja osaamispääoma vaativat jatkuvaa huolenpitoa. Pääomaan liittyy aina myös sen menettämisen riski. Tärkeää on myös saada tietoa inhimillisen pääoman kasvattamisen mekanismeista.

Numeeriset mittarit(indeksit) voivat olla tarpeen, koska asiasta on muutoin vaikea saada "otetta". Oma kysymyksensä sitten on se, mitä mittareita voidaan ja pitää kehittää ja mitä johtopäätöksiä niiden pohjalta voidaan /pitää tehdä. Mittareiden merkitys perustuu siihen, kuinka hyvin niiden antamaa tietoa lopulta käytetään hyväksi yliopiston johtamisessa.

Sopivien mittareiden kehittäminen voi kuitenkin olla hyvin vaativaa. Esim. esimiesten osalta ei ole kovin helppoa pyrkiä mittaamaan sitä, kuinka hyvin nämä kykenevät vapauttamaan henkilöstön osaamis- ja innovatiivisuuspääomaa yliopistojen tarpeisiin. Henkistä pääomaa voidaan vapauttaa mm. poistamalla työnteon esteitä, motivoimalla ja antaa mahdollisuuksia mielekkääseen työntekoon ja sen mukaiseen kouluttautumiseen.

Miten tästä eteenpäin?

Lainsäädäntö ei toistaiseksi näytä asettavan kovin suuria vaatimuksia henkilöstön tilanteen raportoimisen osalta. Tämä on jossain määrin yllättävää, kun ottaa huomioon henkilöstömenojen keskeinen osuus yliopistojen tuloksen muodostumisessa ja kustannusrakenteessa. Budjettiasetuksessa on kyllä yksityiskohtaiset säännökset mm. omaisuuserien määrittelystä, omaisuuserien hankintamenoista, tase-erien arvostamisesta, arvonkorotuksista ja tase-erittelyistä, mutta yksityiskohtaisia säännöksiä koskien henkilöstön tilan selvittämistä ei ole juuri lainkaan. Lainsäätäjä on näin toistaiseksi ollut enemmän kiinnostunut aineellisesta omaisuudesta kuin henkilöstöstä ja sen edustamasta inhimillisestä pääomasta. On paljon mahdollista, että vastaisuudessa tullaan antamaan yksityiskohtaisempia säännöksiä myös henkilöstötilinpäätösten laatimisen osalta. Tähän viittaa myös hallituksen ohjelmassaan esittämä toteamus, jonka mukaan hallitus edistää henkilöstötilinpäätösten käyttöönottoa vapaaehtoisuuden pohjalta.

Yliopistot voidaan nähdä tietointensiivisenä yrityksenä. Nykymuotoisen tuloksen mittaamisesta tulee siirtyä osaamisen, tiedon ja kehittymisen mittaamiseen. Yliopistoja varten on tarpeen kehittää oma laskentafilosofia. Sen voidaan aloittaa yliopistokohtaisten henkilöstötilinpäätösten laatimisella.

Kehittämisen kannalta voisi olla olla myönteistä se, jos yliopistot voisivat kilpailla vuosittain parhaan henkilöstötilinpäätöksen laatimisella ja saada siitä julkisen tunnustuksen. On selvää, että tämä veisi kehitystä tällä sektorilla voimakkaasti eteenpäin ja voisi toimia esimerkkinä myös muille yhteiskunnan sektoreille.

Matti Myrsky
professori
Joensuun yliopisto