Kuvatoimisto Gorilla/David Troop

Turun yliopiston kasvatustieteellisessä tiedekunnassa on tehty selvitys työkykyä ylläpitävän toiminnan merkityksestä. Palaute toi selkeästi ilmi tarpeen tehostaa palaverikäytäntöjä _ "turhat kokoukset pois" ja tukea esimieskulttuuria. Tyky-toiminta ei ole vain jumppaa ja hölkkää vaan myös työn organisointia. Tuoreesta kartoituksesta kirjoittaa ohessa professori Soili Keskinen.

Työkykyä ylläpitävän toiminnan (tyky) käsite tuli tunnetuksi 1990-luvun alussa, kun työmarkkinaosapuolet sopivat toiminnan käynnistämisestä työpaikoilla. Turun yliopistossa lakisääteiseen velvoitteeseen arvioida ja ylläpitää työkykyä lähdettiin nimeämällä yhteiskuntatieteellinen tiedekunta pilottitiedekunnaksi tyky-toiminnan osalta ja toiminta aloitettiin toteuttamalla tyky-kartoitus henkilökunnan keskuudessa (Keskinen E. & Jaakkola 1998). Kevätlukukaudella 1999 toteutettiin kasvatustieteiden tiedekunnan kaikilla viidellä laitoksella (kasvatustieteiden pääainelaitos, kaksi opettajankoulutuslaitosta ja kaksi harjoittelukoulua) sekä tiedekunnan hallinnossa tyky-kartoitus samalla laajalla kyselylomakkeella, jolla yhteiskuntatieteellisessäkin kartoitus oli tehty.

Turun yliopiston kasvatustieteellisessä tiedekunnassa kootusta tyky-aineistosta on laadittu raportti (Keskinen S. & Marttila O. 2000). Raportin tavoitteena on yleisemminkin pohtia työkyvyn merkitystä akateemisessa työssä ja mahdollisuuksia vaikuttaa työkykyä edistävästi työympäristössä, jossa työyhteisöllisten seikkojen olemassaolon tunnistaminen on vielä kovin heikkoa. Akateeminen työympäristö mielletään voimakkaasti ja selkeästi korkean asiantuntijuuden ja eksperttiyden tyyssijaksi, mutta sen sijaan yliopisto työntekijöiden työyhteisönä ja vuorovaikutuskenttänä on vielä
kovin vähän pohdittu teema.

Tyky-toiminnalla voimaa ja volyymia työhön

Tyky-toiminta on nähty erääksi tärkeäksi keinoksi, jolla työpaikat itse pystyvät vaikuttamaan oman henkilöstönsä työssä jaksamiseen. Yliopistoissakin tyky-toimintaa on monin paikoin käynnistelty. Turun yliopiston yhteiskuntatieteellisen tiedekunnan tyky-kyselyn seurauksena alkoi mm. laitosten johtajille suunnattu esimieskoulutus. Lisäksi tyky-kartoituksia on tehty ainakin Tampereen yliopistossa (Melin 1999), Taideteollisessa korkeakoulussa (Lahtinen & Schrey 1996) sekä Tampereen (Henkilöstötilinpäätös 1998) ja Lappeenrannan (Ylikoski 1997) teknillisissä korkeakouluissa. Turun yliopiston kasvatustieteiden tiedekunnassa tyky-kysely tehtiin keväällä 1999. Kaikissa em. raporteissa kuvataan ensisijaisesti työntekijöiden voimavaroja ja niitä sääteleviä seikkoja.

Tyky-toiminnan mielekkyys perustuu toisaalta työntekijöiden hyvinvoinnin ylläpitämiseen, mikä sisältää samalla kansantaloudellisesti merkittävän seikan, ennenaikaisen eläköitymisen estämisen. Toisaalta tyky-toiminnalla pyritään luomaan edellytyksiä laadukkaalle asiantuntijuudelle. Asiantuntijuus ymmärretään entistä vahvemmin tällä hetkellä yksilöosaamisen lisäksi yhteisön "tuotteeksi" (esim. Eteläpelto & Tynjälä 1999). Asiantuntijuuden säilyttäminen ja syveneminen edellyttää yksilöosaamisen lisäksi toimivaa, kannustavaa työyhteisöä, jossa jatkuva "hiljaisen tiedon" leviäminen on toimivan palautekulttuurin ja kannustavan johtajuuden kautta mahdollista.

Toimenpide-ehdotukset tyky-kyselyn perusteella

Tyky-toiminnan arviointi ja kehittäminen akateemisessa työssä on vähän tutkittua aluetta. Samoin yliopistotyöntekijöiden työkyvyn tasosta on vähänlaisesti raportointeja. Valmistuneen raportin tavoitteena oli selvittää erityisesti Turun yliopiston kasvatustieteiden tiedekunnassa työskentelevien työntekijöiden kokemusta omasta työstään, työkyvystään ja sen parantamisesta. Näkökulmana oli erityisesti tarkastella työkykyä työyhteisöllisestä perspektiivistä, mikä tarkastelukulma on vielä vieras akateemisen työn yhteydessä. Tiedeyhteisöjen henkilöstö mielletään korkean yksilöasiantuntijuuden ja henkilöön sidotun osaamisen joukoksi. Työyhteisön toimivuuden merkitys ja vaikutus yliopistoekspertin työn ja ammatissa kehittymisen tukena on tutkimatonta ja raportoimatonta aluetta.

Kasvatustieteiden tiedekunnan viiden laitoksen ja hallinnon henkilökunnan itsearviointien pohjalta voidaan tiivistetysti ehdottaa seuraavia toimenpiteitä tulevaisuudessa tyky-toiminnan ylläpitämiseksi ja kehittämiseksi yliopistossa. Toimenpidesuositukset pohjautuvat myös niihin vertailuihin, joita on raportoitu muissa yliopistoissa tehdyistä henkilökunnan hyvinvoinnin selvityksistä.

1. Tyky-kartoituksia on perusteltua tehdä säännöllisin väliajoin, jotta voidaan seurata henkilökunnan työkyvyssä tapahtuvia muutoksia ja reagoida riittävän varhain havaittuihin muutoksiin, onhan yliopiston henkilökunta keskimääräiseltä iältään lähestymässä keski-ikää ja näin muodoin eläkkeelle siirtymisen problematiikka osaamisen säilyttämiseksi laitoksilla on suuri. Työkyvyn ylläpitäminen erilaisin ennaltaehkäisevin toimenpitein on huomattavasti halvempaa sekä taloudellisilta että henkisiltä kustannuksiltaan kuin se, että korjataan jo tapahtuneita työkyvyn menetyksiä. Tyky-kartoitusten tekeminen säännöllisin väliajoin, esimerkiksi kolmen vuoden väliajoin, on senkin vuoksi perusteltua, että jo pelkästään tyky-mittausten avulla voidaan osoittaa henkilöstölle, että ollaan kiinnostuneita työntekijöiden hyvinvoinnista ja että hyvinvointi on merkityksellinen osa osaamisen ylläpitämisessä. Pelkkien mittausten ja kartoitusten tekeminen ei kuitenkaan ole riittävää tyky-toimintaa, vaan tarvitaan lisäksi erilaisia toimenpiteitä, joiden suunnan kartoitukset osoittavat.

2. Raportissa kuvattu tyky-kartoitus toi esille erityisen vahvasti ja selkeästi tarpeen toimenpiteisiin ryhtymiseen palaverikäytäntöjen tehostamiseksi, palautekulttuurin kehittämiseksi ja esimiestoiminnan tukemiseksi. Akateemisessa työssä on paljon kokouksia, työryhmiä, palavereja ja seminaareja. Tyky-kartoitus toi esille, että yllättävän usein palaverit koetaan turhauttaviksi, toimimattomiksi ja ajanhukaksi. Palaverikäytäntöjen kehittämiseksi pitäisi tehostaa palaverien suunnittelua, valmistelua ja arviointia. Sähköpostitse tai kirjallisesti tiedotettavien asioiden sekä asioiden, joiden tiedottaminen vaatii palaveria selkeä erottelu toisistaan muodostaa perustan palaverien mielekkyydelle. Palautteen saaminen omasta työstä on merkityksellistä monestakin syystä, mm. työmotivaation säilyttämiseksi, omassa työssä kehittymisen oikeanlaiseksi suuntaamiseksi, laitoksen työpanoksen kohdentamiseksi ja laadukkaan toiminnan ylläpitämiseksi. Palautekulttuurin kehittämiseksi tarvittaisiin laitoksittain yhteistä pohdintaa mm. siitä mikä koetaan palautteeksi sekä siitä miltä taholta ja milloin saatuna palaute on merkityksellisintä. Esimiestoiminta on noussut esille kaikissa tiedekorkeakouluihin suunnatuissa vastaavanlaisissa kyselyissä kehittämistä edellyttävänä alueena. Näin myös Turun yliopiston sekä kasvatustieteiden että yhteiskuntatieteellisessä tiedekunnassa. Muissa tiedekunnissa vastaavanlaisia kyselyjä ei ole vielä tehtykään. Yliopistolaitoksilla johtajuuden kysymykset ovat perinteisesti vaikeasti järjestettäviä, koska akateeminen asiantuntijuus ei välttämättä sisällä halua johtajan tehtäviin. Ammattijohtajia, joilla ei olisi tieteellisen työn velvoitteita, ei voida palkata nykyisten määräysten perusteella. Laitosjohtajan mahdollisuudet toimia samanaikaisesti hyvin sekä esimiestehtävässä että tieteellisen luovan työn saralla ovat rajalliset. Esimiesten kouluttaminen johtajan tehtäviin, johtajuudessa tarvittavan tuen saaminen esimerkiksi johtajien ryhmätyönohjauksen tai säännöllisten laitosjohtajapalaverien muodossa olisivat välttämättömiä.

3. Tyky-toiminnan muotojen laajentaminen ja monipuolistaminen tuli selkeästi esille kyselyssä. Tyky-toiminta ei ole vain "jumppaa ja hölkkää vaan myös työn organisointia", kuten eräässä sanomalehden otsakkeessa kantaaottavasti ja asiantuntevasti ilmaistiin. Perinteisiä tyky-toimenpiteitä ovat erilaiset yksittäiset henkilökunnan tempaukset, virkistyspäivät ja työkykytarkastukset. Näiden lisäksi kyselyyn vastaajista huomattavan monet (melkein puolet) toivoivat erilaisia työyhteisön kehittämistoimenpiteitä. Tällaisten käytöstä ei ole vielä yliopistotyössä kokemusta, mutta yliopistojen ulkopuolella monilla muilla työpaikoilla on jo pitkään toteutettu prosessimaista, pitkäjänteistä työyhteisön kehittämistä vaikkapa yhteistyön sujuvuuden tehostamiseksi, kommunikoinnin helpottamiseksi tai yhteisen tavoitteenasettelun jäsentämiseksi (vrt. esim. Jalava ym. 1999). Toinen tyky-toimenpiteeksi sovelias työmuoto, akateeminen työnohjaus on sekin vielä uutta, mutta kasvatustieteiden tiedekunnan henkilöstöstä peräti 34 toivoi työnohjausta. Oulun yliopisto on ollut Suomessa akateemisen työnohjauksen edelläkävi
jä (esim. Kumpula 2000). Työnohjauksen eräs tyypillinen tavoite on auttaa työntekijöitä oman työnsä kuormittavuuden säätelyssä, mistä tarpeesta Turun tyky-kartoitus selvästi antoi viitteitä, ilmaisihan yllättävän moni Turun yliopiston työntekijöistä kärsivänsä mm. jatkuvista päänsäryistä, nukahtamisvaikeuksista, ylirasittuneisuudesta ja hermostuneisuudesta.

4. Tyky-kartoitus toi esille laitosten suuren erilaisuuden. Työilmapiiri, niin positiivisena kuin negatiivisenakin ilmiönä, työmotivaation vaihteluna kuin työpaikkakiusaamisen kokemuksenakin, vaihteli huomattavasti laitoksittain. Tästä johtopäätöksenä on perusteltua ehdottaa, että tyky-toimenpiteet on aina syytä kohdentaa räätälöidysti laitoksittain. On resurssien haaskaamista kohdistaa kaikille laitoksille samanlaisia toimenpiteitä, koska joillakin laitoksilla työntekijöiden työkyky on erittäin hyvä, työyhteisö toimii hyvin ja johtajuudessa ei ole merkittäviä puutteita. Sen sijaan toisilla laitoksilla henkilökunta kokee vahvasti työväsymystä, niissä ilmenee monia toiveita työyhteisön yhteistyön parantamiseksi ja samalla usein on kyse myös johtajuuden ongelmista. Johtajuuden ongelmat eivät suinkaan aina kohdennu yhteen henkilöön, vaan usein on kyse vuorovaikutuksen ongelmista, joissa johtajan ja alaisten yhteinen tavoitteenasettelun selkiyttäminen, yhteisten pelisääntöjen sopiminen ja yhteisen toimintanäkemyksen luominen tehostaa sekä esimiestoimintaa että ylläpitää koko henkilöstön työmotivaatiota.

Soili Keskinen, professori
Rauman opettajankoulutuslaitos
Turun yliopisto

Lähteet

Keskinen Soili & Marttila Outi 2000. Miten yliopistotyöyhteisössä voidaan? Turun yliopiston kasvatustieteiden tiedekunnan työkykykartoitus. Turun yliopiston kasvatustieteiden tiedekunta - Julkaisusarja C:11. Tilaukset puh. 02 - 333 8811.

(painetun lehden sivuilla 17-19)