Tulosohjauksen arkea

Tulosohjauksen periaate on selkeä - luvattua tulosta vastaan saadaan tarvittavat resurssit ja tuloksen toteutuminen raportoidaan sovitulla tavalla. Mutta miten yliopistojen ohjausjärjestelmä kohtaa tuotantohenkilön, esimerkiksi yliopiston opettajan tai tutkijan?

Yliopistot solmivat opetusministeriön kanssa tulossopimuksia, joissa kirjataan yliopistokohtaisesti toiminnan määrälliset ja laadulliset tavoitteet sekä niihin saatavissa oleva rahoitus. Tulossopimuksen perustana ovat yliopiston toiminta- ja taloussuunnitelman mukaiset painopistealueet, tulostavoitteet ja hankesuunnitelmat. Keväällä 2000 käydyissä tulosneuvotteluissa sovittiin kolmevuotisista tulossopimuksista kaudelle 2001-2003. Tulossopimuksia täydennetään vuosittaisissa tulosneuvotteluissa esim. voimavarojen osalta.

Koska yliopistojen päätöksentekojärjestelmä on itsenäinen, liikkumavaraa löytyy sisäisen rahanjaon suhteen tiedekunnille ja toimintayksiköille. Tulosohjauksessa korostetaan toisaalta organisaatioiden päätösvaltaa ja toisaalta siihen liittyvää raportointivelvollisuutta tavoitteiden asettamista ja seurantaa varten. Valtion myöntämän rahoituksen riittävyys yliopistojen perustehtävän, tieteellisen tutkimuksen tai taiteellisen toiminnan sekä niihin perustuvan ylimmän opetuksen toteuttamiseksi, on yliopistolaisten voimakkaan kritiikin kohteena. On selvää, että muut rahoituslähteet, kuten ulkopuolinen rahoitus, ovat monella tapaa välttämättömiä yliopistojen tuloksellisuuden takaamiseksi.

Mikä tulos?

Tuloksen tekemisen kannalta on oleellista, että tulos määritellään. Toisaalta on tärkeää, että yliopiston, laitoksen, oman vastuualueen tai tutkimusryhmän tavoitteet ovat yhteisiä eli niistä ollaan tietoisia. Sopimustasolla tulos muutetaan mielellään laskettaviksi yksiköiksi, esimerkiksi tutkintojen määräksi, tutkimustoimintaan liittyviksi rahasummiksi tai tieteellisten julkaisujen määräksi. Tulos saa uusia sisältöjä tuloksentekijän mukaan. Tutkijan toiminnan keskeinen tulos henkilökohtaisesti miellettynä voi olla oman työllistymisen turvaaminen seuraavalle määräaikaisjaksolle ja väitöskirjatyön eteneminen. Valmistunut väitöskirja on laitoksen, tiedekunnan ja yliopiston kannalta keskeinen tulos ja osana kollektiivista tohtorintutkintotavoitetta, vaikka tutkijan ensisijainen motiivi ei olekaan tässä. Tutkimukseen hankittu rahoitus pitää tutkijan leivänsyrjässä kiinni, mutta se on osana myös ulkopuolisen rahoituksen kertymää kartuttaen laitoksen ja edelleen yliopiston tulosta. Tuloksellinen toiminta kuitataan monella tasolla ja parhaimmillaan se kartuttaa yliopiston kassaa. Yliopistotasolla tuloksellisuusindikaattorien mukainen toiminta palkitaan ns. tuloksellisuusrahalla, jonka osuus valtion myöntämistä toimintamenoista on noin 1-3 % yliopistosta riippuen.

Johdatusta tulokseen

Halutun tuloksen saavuttamiseksi tarvitaan toiminnan organisoimista ja johtamista. Yliopistoissa tulosvaatimusten ja toisaalta toimivallan lisääntymisen myötä myös johtamiseen kohdistuvat vaatimukset ja odotukset ovat muuttuneet. Menestyksekkään tutkimus- ja opetustoiminnan johtamisen lisäksi laitoksen tai projektin johtajalta tai työyksikön esimieheltä odotetaan henkilöjohtamista. Työyhteisön dynamiikkaa täytyisi ymmärtää tai ainakin vuorovaikutteisen tiedonkulun täsmentyä oikeaan aikaan, paikkaan ja muotoon.

Yliopistojen johtamistapa pohjautuu tulosohjauksen kautta tavoitteiden asettamiseen ja tulosten seuraamiseen, jossa keskeisenä välineenä tulisi olla johdon ja henkilöstön välillä käytävät tulos- ja kehityskeskustelut. Näissä keskusteluissa todetaan ja arvioidaan työn tulokset ja sovitaan tulevista tavoitteista sekä niiden vaatimista resursseista. Tulos- ja kehityskeskustelut eivät ole vielä vakiintuneet yliopistoihin - vaaditaan aikaa, oikeaa asennetta ja koulutusta, jotta tämä tuloksenteon väline optimoidaan asiantuntijaorganisaation tarpeisiin.

Hyvä johtaminen lisää työtyytyväisyyttä ja on osatekijänä työilmapiirin kehittymisessä. Yliopisto-organisaatiot eivät ole aina parhaimpia alustoja yhteistyön ja yhteisöllisyyden kasvulle, koska tulosvaatimukset yhdistettynä niukkoihin resursseihin virittävät kilpailua sekä yliopistojen välillä että yliopiston sisällä. Tiukkenevat tulostavoitteet tuovat mukanaan myös ajankäyttöongelmia, joiden seuraukset ovat monitahoiset.

Tuloksen aika

Tutkimuksen tekeminen on yliopiston tutkijoiden ja monien opettajien keskeisimpiä tehtäviä, jolloin se priorisoi myös päivittäistä ajankäyttöä. Yliopiston opettajat tarvitsevat työaikaa tutkimuksen lisäksi myös opetukseen, oppimateriaalin kehittämiseen tai tuottamiseen, opetuksen suunnitteluun ja hallinnollisiin tehtäviin, mitkä siis liittyvät keskeisiin tulosalueisiin. Opettajan ja vastuualueen johdon yhteistyönä laatima henkilökohtainen työaikasuunnitelma (1600 h) on hyödyllinen väline tuloksen määrittämisen sekä työajan hallinnan kannalta ja se on myös osana laitoskohtaisessa tehtävien suunnittelussa, toteuttamisessa ja työnjaossa.

Myöskään työaikasuunnitelmien käyttö ja hyödyntäminen ei ole vakiintunutta. Suunnittelun ollessa irrallinen laitostason suunnitteluprosessista, sisällöllinen hyöty jää vähäiseksi osapuolien kannalta, vaikka kustannuslaskennan tarpeita se palvelisikin. Lisääntyneet tehtävät yhdistettynä henkilöstön vähenemiseen aiheuttavat kiirettä, stressiä ja yleistä pottuuntumista. Aikapula voi johtaa siihen, että tavoitteista ei ehditä sopia, tuloksia ei malteta arvioida eikä palautetta antaa. Aikaa riittää toiminnan ylläpitämiseen, mutta ei toiminnan kehittämiseen.

Laitoksen johdolla on asiantuntijaorganisaatiossakin merkitystä sen suhteen miten toiminta-alueet priorisoidaan eli mitkä ovat tärkeimmät tulokset ja kehittämisalueet. Esimerkiksi yliopistojen tulossopimuksiin on kirjattu opetukseen liittyviä määrällisiä ja laadullisia tavoitteita, joten paineita kannustaa henkilöstöä tasapuolisesti tuloksellisuuteen on myös tällä alueella. Korkealaatuinen opetus ja tutkimus kulkevat yhtä matkaa, vaikka tahtirikkoja saattaa joskus esiintyäkin.

Tutkimusta tekevillä opettajilla lukuisat muut velvoitteet haittaavat vaadittua pitkäjännitteistä paneutumista tutkimustyöhön. Yhtenäinen tutkimuskausi, jonka aikana ei edellytetä opetus- tai hallintotehtäviin osallistumista, jää usein vain haaveeksi. Silti pitkäjänteinen ja laadukas tutkimustyö tuo parhaat tulokset ja meriitit, jotka huomioidaan muun muassa yliopistojen virantäytöissä. Tulostavoitteet, niiden arvostus ja keskinäinen vertailukelpoisuus opettajien tai tutkijoiden meritoitumisessa ovat edelleen hakemassa tasapainoa.

Tulospalkka?

Yliopistotyön mielekkyys on sen monipuolisuudessa, haasteellisuudessa ja itsenäisyydessä. Omaa ammattitaitoa voi kehittää hyödyntäen alan uusinta tietoa ja ns. akateemista vapauttakin on vielä jonkin verran jäljellä. Palkkaus ei motivoi, sillä jo peruspalkkaus on alle yleisten työmarkkinoiden tason, erityisesti mitä vaativampiin tehtäviin edetään.

Tuloksellisuuden palkitsemiseen rahallisesti on omassa vain niukat resurssit ja eikä monien virkojen heikot etenemismahdollisuudet juurikaan valaise tulevaisuudennäkymiä. Keskitetty palkkausjärjestelmä on todettu vanhanaikaiseksi tulosohjauskulttuurissa, joten yliopistot ovat monien valtion virastojen ja laitosten tavoin uudistamassa palkkausjärjestelmäänsä siten, että palkkaa maksettaisiin tehtävien vaativuuden ja henkilökohtaisen tuloksellisuuden perustella. Kannustavan palkkausjärjestelmän kehittämistä odotetaan mielenkiinnolla, mutta suuria lupauksia ei ole vielä ilmassa. Jotta uudistuva palkkausjärjestelmä tukisi, kannustaisi ja ohjaisi aidosti tuloksentekoa, tulisi tuloksellisuuden mittarit ja indikaattorit olla vakiintuneet ja kunnossa kaikilla tasoilla.

Kirjoittaja yliassistentti Arja Hirvonen on Tieteentekijöiden liiton hallituksen jäsen.

(painetun lehden sivuilla 21-23)