Management-kehitys
Saksan yliopistoissa

Paikoillenne, valmiit, hep. Näinhän perinteinen juoksukilpailu aina käynnistetään. Mutta mitä sanoo vanhoillisesti johdetun organisaation johto henkilöstölleen halutessaan organisaatiossa muutoksia?

"Hep!"

"Management of Change" oli valittu Saksan opetusalojen ammattiliiton GEW:n yliopistosektorin kesäkoulun tämänvuotiseksi teemaksi. Yliopistojen hallinnon kehittymisen kohti yritysmäisempää johtamismallia katsotaan Saksassa olevan väistämätön tosiasia. Eikä sitä aivan pahanakaan pidetty - ääneen todettiin esimerkiksi, että henkilöstöpolitiikasta on Saksan yliopistoissa puhuttu jo kymmenen vuoden ajan, mutta harvassa ovat ne talot, joissa sellainen on todella olemassa. Elokuun viimeisellä viikolla yliopistoväki sitten kokoontui Syltin saarelle pohtimaan sitä, millä tavoin management-kehitystä voitaisiin ohjata yliopistoille tarkoituksenmukaisimpaan suuntaan.

Uudistukset usein myös arvokysymyksiä

Pidetyissä esitelmissä parhaiten asian ytimeen osuivat kölniläinen yrityskehityskonsultti Karsten Trebesch ja Baden-Württembergin tiede- ja tutkimusministeri, professori Peter Frankenberg. Trebeschin mukaan organisaation kehittämisen tavoitteena tulee yhtaikaa olla sekä tehokkaampi toiminta että työntekijöille parempi työpaikka, jossa heidän tehtäviensä mielekkääseen määrittelyyn ja heidän urakehitys- ja kouluttautumismahdollisuuksiinsa kiinnitetään erityistä huomiota.

Valitettavan usein kehittäminen kuitenkin keskittyy pelkkään toiminnan tehostamiseen. Lähtötilanne jää kartoittamatta. Muutoskäskyt tulevat ulkoa ja ylhäältä, jolloin työntekijöiden luonnollinen vastustus tulkitaan joko silkaksi muutoshaluttomuudeksi tai tiedon puutteesta johtuvaksi epävarmuudeksi. Lääkkeeksi tuputetaan lisää, aina vain lisää ylhäältä tulevaa tietoa.

Tosiasiassa ongelmana on usein muutosten tavoitteiden hämäryys - "paremmaksi" ja "tehokkaammaksi" kehittyminen ei vielä ole mikään tavoite.

Muutoksia valmistelevat eivät myöskään aina tunnu oivaltavan sitä, että uudistukset ovat myös arvokysymyksiä. Niinpä kehityssuunnitelmiin tulisi aina liittyä myös selvitys organisaation arvoista sekä siitä, mitä tapahtuu itse kunkin tehtäville ja koko työssä olemiselle, jos jotakin organisaation perusarvoista käydään muuttamaan. Henkilöstön on saatava olla uudistuksen valmistelussa mukana alusta lähtien, eikä vain niin - kuten valitettavan usein tapahtuu - että heille esitellään valmis muutosehdotus, josta muodon vuoksi pyydetään lausunto. Valmisteluun tulee kuulua myös se, että työntekijöille annetaan mahdollisuus valmistautua muutosten toteuttamiseen niin henkisesti kuin konkreettisesti.

Läntisten ja itäisten tapojen erot

Henkilöstö on joka tapauksessa se, jolla on työkentän paras asiantuntemus. Jos työn tekijöitä ei kuulla, joudutaan pahimmillaan täysin absurdeihin tilanteisiin, joista esimerkkinä professori Frankenberg mainitsi itäsaksalaisen Kaufhaus-tavarataloketjun sulauttamisen länsisaksalaiseen yritykseen. Tuolloin läntiset arvot ja menettelytavat yritettiin sellaisenaan siirtää itään. Ensiksi Kaufhaus-myyjien käskettiin joka ilta laskemaan hyllyissä olevat myyntiartikkelit. Kukaan ei vain kertonut, että tällä tavoin haluttiin seurata tuotteiden menekkiä. Niinpä ei missään vaiheessa tullut esiin itäisen ja läntisen myyntijärjestelmän ero: kun lännessä tuotteita on paljon hyllyillä ja vähän varastossa, pidettiin Itä-Saksassa tavaraa paljon varastossa ja vähän hyllyillä, joita sitten täydennettiin sitä mukaa kun tilaa tuli.

No, myyjät laskivat laskemistaan tavaroita nuristen, että "meidän järjestelmäämme ne syyttivät byrokraattiseksi", ja tuottivat runsaat määrät tietoa, joka johti uusien tilausten ja varastoitujen tuotteiden sekamelskaan. Seuraavaksi uusi johto passitti ammattikorkeakoulututkinnon suorittaneet myyjät koulutukseen. Heidän piti näet oppia vähän psykologiaakin. "Tutkinnossamme oli laaja psykologian opintojakso", myyjät totesivat - eivätkä menneet. Heidät käskettiin sitten myös kurssille opettelemaan, miten tehdään talous-ja henkilöstösuunnitelma ja ties mikä suunnitelma. "Ja sosialistista järjestelmää kutsuttiin suunnitelmataloudeksi", hylätyssä järjestelmässä kasvaneet myyjät tuhahtivat - eivätkä menneet.

Huonosti toteutetun organisaatiouudistuksen seuraamuksia korjaillaan itäisessä Saksassa yhä, kymmenen vuotta myöhemmin.

Yliopistoilla ei katsottu olevan varaa samaan.

Leena-Maija Åberg-Reinke

(painetun lehden sivuilla 41-42)