Kokonaistyöaikaongelmat kärjistymässä

Yksi yleissyy kokonaistyöaikaongelmien kärjistymiseen on työn organisoinnin jonkinlainen puutteellisuus: yhteistoiminnalliset toimintatavat voivat puuttua tai yhteisymmärrystä ei ole edes perustehtävästä ja strategiasta. Yliopistoissa johtamiskulttuuri on kehittymätöntä, mikä ei välttämättä ole täysin huono asia – innokkaat kehittämispyrkimykset voivat aiheuttaa enemmän ongelmia. Johtaminen on pääasiassa muiden kuin ammattijohtajien työtä. Harva yliopiston johtaja esimerkiksi pystyy korjaamaan huonoja sosiaalisia suhteita tai estämään ajoissa klikkien muodostumista. Pikkutarkkaa johtamista on, mutta aika harvalla on aikaa siihen, aikaa ei myöskään riitä suurten linjojen vetämiseen. Yliopiston opettajan työssä ehkä tärkeimmäksi positiiviseksi asiaksi koettu asia on vapaus järjestää sovitut omat työt. Jos yksikön henki on hyvä ja työnjakoa pidetään oikeudenmukaisena, opettaja tekee tyytyväisenä kokonaistyöajan mukaisen työmäärän ja usein vielä lisäksi huomattavasti muutakin – yleensä valitettavasti ilman lisäpalkkaa.

Myös yliopistojen resurssitilanteella on merkitystä. Etenkin yksiköissä, joissa suuri osa opettajista on lehtoreita, yliopistojen välinen järjetön kilpailu opiskelijamääristä on voinut johtaa siihen, että samalla henkilöresurssilla hoidetaan kaksikertainen määrä opiskelijoita. Kun samalla opettajilta vaaditaan entistä enemmän tutkimusta, on selvä, että tyytymättömyys lisääntyy.

Yleisimmät ongelmat

Yleisin ongelma on se, että mitään muutosta ei ole tapahtunut, vaan entinen opetusvelvollisuuksiin perustuva käytäntö jatkuu. Jos itsellä ei ole suurempia tutkimushaluja eikä yksikön johtaja painosta tutkimuksen tekemiseen tai anna uusia työtehtäviä, joku voi olla tähän tyytyväinenkin. Koko sopimuksen tarkoitus kuitenkin on tutkimuspohjaisen opetuksen kehittäminen. Lehtorien kohdalla tämä merkitsee tutkimusmahdollisuutta ja mahdollisuutta ottaa käyttöön uusia opetusmenetelmiä ja -tapoja.

Tutkintovaatimuksia muuttamalla pitäisi perinteisestä ryhmäopetuksesta siirtää resurssia muuhun toimintaan. Ristiriita syntyy, jos yksikössä ei jostain syystä pystytä tähän – yleisimmin syyksi sanotaan resurssien vähäisyys. Jossain mielessä paradoksaalista on, että ongelmat ovat suuria kasvatustieteiden yksiköissä, joissa pitäisi olla parhaat taidot muuttaa opetusta. Tärkein selittäjä tälle on se, että muutosvaatimukset lehtoreille ovat olleet isoja, lehtorien suhteellinen osuus on näissä yksiköissä suuri ja yksiköiden tutkimustoiminta oli aikaisemmin vähäistä.

Tyytyväinen ei voi olla, kun ryhmäopetuksen muuttaminen muuksi merkitsee käytännössä lisääntyvää työtä, vaikka suunnitelmaan tulee vähemmän tunteja. Kirjallisten töiden tarkastaminen, henkilökohtainen palaute, etäopetus ja verkko-opetus ovat töitä, joista melkein kaikki sanovat saavansa liian vähän tunteja suunnitelmaan. Etenkin verkko-opetuksen ongelma on, että vain pienehkö osa opettajista tietää henkilökohtaisesti sen vaatiman työmäärän. Verkko-opetus lisää oppimismahdollisuuksia, mutta myös työtä sekä suunnittelu- että ylläpitovaiheessa.

Uusia opettajan työtä vaativia ovat tuutorointi ja omaopettajajärjestelmä sekä henkilökohtaisten opintosuunnitelmien teko ja niiden seuraaminen. Kaiken kaikkiaan opetustyö on monipuolistunut ja uudet tavat on yleensä otettu käyttöön aliresursoidusti.

Liian pieni osa lehtoreista voi merkitä suunnitelmaan tutkimusaikaa ja yleensä naurettavan vähän. Pieni aika, jonka olen nähnyt on neljä tuntia, suurella osalla määrä on alle sata tuntia. Tutkimustyötä tehdään palkattomana ylityönä ja tutkimuksen tuloksia lähdetään esittelemään ulkomaille palkattomana ylityönä ja omalla kustannuksella. Yksityisellä sektorilla tai muissa valtion tai kunnan töissä tällainen ei tulisi kysymykseen. Yksikön tulosta laskettaessa tutkimuksella on tärkeä merkitys, joten on kohtuullista, että sitä sisällytetään enemmän varsinaiseen työhön.

Huomattava osa lehtoreista on jatkotutkintoa suorittavia maistereita tai lisensiaatteja. Myös dosentin pätevyyden saavuttanut voi haluta esimerkiksi opettajan taitoja parantavaa tai tietojenkäsittelyn ja viestinnän jatkokoulutusta. Aika harva merkitsee näitä kokonaistyöaikaansa eli tieteellinen ja muu jatko- ja täydennyskouluttautuminen on palkatonta ylityötä.

Sopimuksen vastaiset tavat

Yleisin sopimuksen vastainen menettely liittyy laatimistapaan. Sopimuksen mukaan “…, tehdään se yhteistyössä johdon ja henkilökunnan kesken noudattaen yhteistoiminnasta annettuja säädöksiä, määräyksiä ja sopimuksia.” Tämä ei tarkoita sitä, että jokainen tekee itse omia aikojaan suunnitelman ja antaa sen johtajan hyväksyttäväksi, ei myöskään sitä, että johtaja ilmoittaa, että nämä ovat tavoitteet ja tällä tavalla täytätte lomakkeet. Sopimuksen henki on, että suunnitelmia laadittaessa ja niitä muutettaessa otetaan huomioon opettajien kaikki työt ja selvitetään yhdessä, mitkä ovat tavoitteet, jotka yksikkö voi toteuttaa. Lehtorien kannalta oleellisinta on opetuksen määrän ja muotojen suhteuttaminen opetusresursseihin niin, että aikaa jää myös tutkimus- ja muihin tehtäviin. Tätä ei voi tehdä yksi opettaja yksinään eikä yhdessä vain esimiehen kanssa. Pahimmassa tapauksessa koko tehtävä annetaan laitoksen kanslistille tai jollekin muulle hallintovirkamiehelle.

Johtajien ohjeet ja määräykset voivat myös olla selvästi VES:n vastaisia. Yleisin tällainen ohje on: Opetuksen määrän on oltava opetusvelvollisuusmaksimien mukaisia, lisäksi on tehtävä tutkimusta. Tutkimus ei ennen ollut lehtorin työtehtävä, joten VES:n 5.1§:n mukaan kaikki työaikasuunnitelmaan merkitty tutkimus merkitsee automaattisesti opetuksen pie-nentämistä vastaavasti. Täysi opetusvelvollisuus ja siihen liittyvät työt merkitsevät 1500 tuntia.

Kontaktiopetus ei ole VES:n käsite. Vanhoihin opetusvelvollisuuksiin liittyvät myös luento-opetuksen maksimit, jotka ovat edelleen voimassa, vaikka työnantajat haluavat unohtaa ne, esimerkiksi maisteri ap lehtorin maksimi on 28h lukuvuodessa. Sitä ei tarvitse ylittää ilman korvausta. Edelleen joissakin yliopistoissa vaaditaan, että “opetusvelvollisuuden on oltava täysi” ennen kuin voi saada ylityökorvausta. Tämä on selvästi VES:n vastaista: 5.5§:n mukaan oleellista on vain se, onko tarpeen ylittää työsuunnitelman mukaista työmäärää. Samassa momentissa puhutaan palkkioperusteista. Niitä on muutettu uudella sopimuksella, joissa myös peruskäsite on muuttunut: Kyseisessä sopimuksessa ei puhuta tuntiopetuspalkkioista vaan tuntipalkkioista. Tuntipalkka maksetaan kaikesta ylityöstä.

Edellä jo totesin, että kasvatustieteiden tiedekunnissa on muita enemmän ongelmia. Suurimmat ongelmat löytyvät taidealoilta ja -korkeakouluista. Niissä sopimus on merkinnyt yleensä näennäisuudistusta. Opetuskatoista pidetään ehdottomasti kiinni. Sibelius-Akatemian tilanne on selvästi pahin. Siellä muutos on täysin nimellinen eikä suuri osa opettajista edes tee mitään suunnitelmaa, ilmoittaa vain katon. Tämä ei missään nimessä ole oikein ja tasapuolista. Ulkopuolisen mielestä ainakin tuntuu selvältä, että esimerkiksi tunnin teoriaopetus ryhmälle vaatii enemmän työtä kuin yhden tunnin yksittäisohjaus. Hallinto- ja muut työtkään eivät ilmeisesti jakaannu tasan kaikille.

Mitä tehdä

Vikaa on myös meissä lehtoreissa, “sädekehälehtoreita” on turhan paljon. Opetuksen vaatima tuntimäärä pannaan pieneksi, jotta voitaisiin ilmoittaa myös tutkimusta, vaikka jo pelkkään opetustyöhön todellisuudessa kuluisi kolmatta tuhatta tuntia. Jos ilmoittaa tutkimustunteja, pitää varautua myös siihen, että kysytään tuloksia. Tällainen vääristely antaa myös yliopiston keskushallinnolle ja ylemmäksikin väärän kuvan resursseista.

Jokaisen velvollisuus on osallistua suunnitteluyhteistyöhön ja tehdä suunnitelma, mutta kenenkään ei tarvitse vasten tahtoaan sopia työnantajan kanssa muutoksista, jos muutokset ovat kohtuuttomia. Elleivät neuvottelut auta, on syytä ilmoittaa tilanne luottamusmiehelle. Jos asiasta ei saada sovittua yksikössä, riita ratkaistaan ylempänä. Yleensä riita ratkeaa yliopistossa, harvoin juttu etenee järjestötasolle asti.

Seuraavien parin vuoden aikana suunnitteluyhteistyö tulee olemaan erityisen tärkeää, kun taas ollaan tekemässä tutkinnonuudistusta. Oleellisia lisäresursseja ei ole realistista toivoa.

Esimiesten vaihtuminen on melko tiheää. Tämänkin takia tarvitaan johtajien ja hallinnon VES-koulutusta. Tämä ei saisi olla pelkästään rehtorinviraston asia, johtajien pitäisi olla tietoisia myös järjestöjen kannasta, vaikka tulkintaoikeus onkin työnantajalla. Koulutus ja siihen liittyvä keskustelu voivat tehokkaasti ehkäistä tai vähentää erimielisyyksiä. Tässä on työtä sekä luottamusmiehille että järjestöille.

Mitä selvemmin asia on sanottu VES:ssa, sitä vähemmän tulee ongelmia soveltamisessa. VES:ssa, sen liitteissä, liitteiden lisäyksissä ja tarkennuksissa tarvitaan täsmennyksiä. VES-teksti muistuttaa lakimiesten kieltä. Tarvitaan myös selvennyksiä “Mitä se on”
 

Matti Grönroos
Lehtori Turusta

(painetun lehden s. 8-10)