Määräaikaiset palvelussuhteet
yliopistojen ongelma?

Opettaja lehdessä 27.9.2002 oli otsikko “Yliopistojen pätkätöitä rajoitettava”. Tekstissä kerrottiin lyhyesti, että Suomen yliopistojen rehtorien neuvosto on antanut suosituksen ulkopuolisella rahoituksella palkattavien palvelussuhteista. Eräiden jo aikaisemminkin esitettyjen virkojen täyttöä koskevien tilastotietojen joukkoon oli otettu väittämä, jonka mukaan “yliopistoissa on määräaikaisten virka- ja työsuhteiden lyhyt kesto suuri ongelma”. Artikkelissa ei sanottu, miten tuo ongelma ilmenee tai mitä haittaa määräaikaisuuksista ylipäänsä on. Tuntuukin siltä, että määräaikaisuuksia pidetään ongelmana analysoimatta tarkemmin määräaikaisuuden vaikutuksia.

On helppo kuvitella, että määräaikaisuudesta on haittaa virkamiehen tai työntekijän elämänlaadulle. Epävarmuus palkkatulojen jatkuvuudesta voi estää pitkäjänteisen perhesuunnittelun – lasten- ja asunnonhankinnan. Kaikki epävarmuus aiheuttaa jo sinänsä henkistä rasitusta, joka voi ilmetä sairastumisena ja yleisenä pahoinvointina. Kaikki eivät kuitenkaan koe määräaikaisuutta samalla tavalla. Olen tavannut nuorehkoja yliopiston opettajia, jotka kertomansa mukaan eivät edes haluaisi pysyvää virkaa yliopistosta. Miksiköhän? Syitä voi vain arvailla.

Valtion virkamieslain mukaan määräajaksi nimittämisen (nimittäminen virkasuhteeseen – ei virkaan) edellytyksenä on, että työn luonne, sijaisuus, avoinna olevaan virkaan kuuluvien tehtävien hoidon väliaikainen järjestäminen tai harjoittelu edellyttävät määräaikaista virkasudetta. Virkaan voidaan nimittää määräajaksi tai muutoin rajoitetuksi ajaksi, jos viran luonteeseen tai viraston toimintaan liittyvä perusteltu syy sitä vaatii. Yliopistot eivät ole mainituissa asioissa mitenkään eri asemassa muihin valtion virastoihin nähden. Miksi sitten yliopistoissa on poikkeuksellisen paljon määräaikaisia virkasuhteita? (Vuonna 1999 koko yliopistolaitoksen henkilöstöstä oli määräaikaisessa tehtävässä 55,7 %. Koko valtionhallinnon vastaava luku oli 29,4 %).

Osan määräaikaisuuksista selittää ulkopuolinen rahoitus ja jatkokoulutusvirkojen (esim. assistentti) luonne. Osa ulkopuolisella rahoituksella hoidettavista tehtävistä on kuitenkin luonteeltaan pysyviä vaikka niitä hoitavat henkilöt onkin otettu määräaikaiseen virka- tai työsuhteeseen. Lisäksi osa pysyviksi tarkoitetuista viroista on avoinna ja virkoihin kuuluvat tehtävät hoidetaan määräaikaisten virkamiesten toimesta. Ainoa selitys, minkä olen kuullut on huoli rahoituksen jatkumisesta. Tämä ei ole kuitenkaan sellainen syy määräaikaisuuteen, minkä virkamieslaki tuntisi. Mahdollista lomautustilannetta tai irtisanomista pelätään, koska yliopisto on suurena yksikkönä velvollinen osoittamaan muuta työtä tai koulutusta. Yliopistoa on tarkasteltava yhtenä työnantajana eikä tarkastelua voida siis rajoittaa pelkästään laitokseen tai muuhun vastaavaan hallinnolliseen yksikköön.

Yksilöön ja hänen läheisiinsä kohdistuvien määräaikaisuuksista johtuvien ongelmienkin luulisi kiinnostavan työnantajaa. Todella ihmeellisenä pidän sitä, ettei työnantaja havaitse niitä suuria työn tulokseen negatiivisesti vaikuttavia seikkoja, jotka johtuvat määräaikaisuuksista. Yliopistojen henkilöstöpolitiikan tavoitteena luulisi olevan sen, että yliopistojen tehtävät tulisivat mahdollisimman hyvin suoritetuiksi. Tavoitteiden saavuttaminen edellyttäisi sellaista nimityspolitiikkaa, että yliopistoissa työskentelisi korkean ammattitaidon omaavaa ja yliopistoon sitoutunutta henkilöstöä. Tehtävien määräaikaisuudet eivät varmaankaan edistä sitoutumista yliopistoon. Korkean ammattitaidon saavuttaneet, yliopistoon sitoutumattomat henkilöt hakeutuvat luonnollisesti paremmin palkattuihin ja pysyviin palvelussuhteisiin yliopistolaitoksen ulkopuolelle.

Vanhanaikaiseen johtamisajatteluun saattaa kuulua käsitys siitä, että määräaikainen työntekijä olisi nöyrempi kuin pysyvästi tehtävään otettu. Väitän, että akateemisia ihmisiä ei voi “hiostaa” määräaikaisuuksia käyttämällä. Työmotivaatio, -tulos ja sitoutuminen kärsivät välttämättä jos palvelusuhteen jatkuminen on epävarmaa. Lopputuloksena saattaa olla työuupumus tai muu sairastuminen, mikä lopulta tulee työnantajalle kalliimmaksi kuin henkilöstön palkkaaminen pysyviin palvelussuhteisiin.
 

Juha Salonen

(painetun lehden s. 26)