Henkilöstö on tärkein voimavara

- Yliopistojen strategiabuumissa pitäisi olla seuraavaksi henkilöstöstrategioiden vuoro, totesi Hannu Jalkanen puheenvuorossaan kevätseminaarissa 20.4.

Yliopisto on ollut eurooppalainen menestystarina jo vuosituhannen ajan, koska se on koko ajan tuottanut ja välittänyt uutta tietoa. Tämän perusteella se on myös saavuttanut autonomisen asemansa ja säilyttänyt sen silloinkin, kun vallankäyttäjät ovat yrittäneet omia määräysvallan itselleen. Nykyisessä tietoyhteiskunnassa yliopiston asema on muuttunut monella tavalla ja sille kohdistetaan uusia vaatimuksia. Miten yliopisto selviytyy lisääntyvistä tehtävistä ja pystyy edelleen huolehtimaan perustehtävistään.

Yliopisto haluaa olla yliopisto

Suomen yliopistoilta odotetaan korkeatasoista perustutkimusta ja siihen liittyvää yhteistyötä. Lisäksi ne ovat sitoutuneet kouluttamaan lähes kolmanneksen maamme ikäluokasta eri asiantuntijatehtäviin myös tulevia tarpeita ennakoiden. Tällaiset eri tahoja edustavat intressit lisäävät ja eriyttävät yliopistojen toimintaa, mikä ilmenee esimerkiksi yliopistojen opetus-, jatkokoulutus- ja tutkimusohjelmien kehityksessä. Varsinkin uudet ohjelmat mukautuvat kansainvälisiin tai kansallisiin linjauksiin esimerkiksi opetusministeriön ja EU- ja vastaavien muiden sopimusten kautta. Sama uudistuspaine kohdistuu myös yliopiston aikaisempiin ohjelmiin.

Yliopisto on vastannut tieteen, yhteiskunnan ja elinkeinoelämän tuomiin tarpeisiin välittömillä toimilla, mutta myös kehittämällä omaa toimintaansa muilla tavoin. Erityisesti yliopistolain muutos uudisti odotetusti yliopistojen hallintoa ja lisäsi samalla strategista suunnittelua. Aluksi yliopistojen strategioissa korostui tutkimus huippuyksiköiden ja tohtorikoulujen yhteydessä. Tutkintojen keskeisyys resurssien saamisessa toi vastaavasti esille opetuksen kehittämisen. Samoin kansainvälistyminen, tutkimusyhteistyö sekä tietojen ja tilojen hallinta ja vastaavat toiminnat saivat omat suunnitelmansa. Viimeiseksi yliopistot laativat henkilöstöstrategiansa. Tässä vaiheessa myös huomattiin, että yliopiston kehitys tasapainottuu, jos osastrategiat integroidaan kokonaisuudeksi. Tämän kokonaisstrategian keskeisimmäksi elementiksi nousi henkilökunta, ja samalla tieteellinen toimintakin sai kasvot.

Kurinpidosta kilpailuvaltiksi

Yliopisto ei ole näyttänyt tietä muille henkilökuntansa löytäjänä. Jo tätä ennen henkilöstöpolitiikasta tuli menestyvien yritysten kilpailuvaltti. Yliopiston kannattaakin perehtyä myös tähän yritystoiminnan puoleen omaa toimintakulttuuriaan uudistaessaan. Myös valtiotyönantaja uudistaa henkilöstöpolitiikkansa turvatakseen kilpailukykynsä työnantajana. Tavoitteena on, että valtio on esimerkillinen työnantaja hyvän henkilöstöpolitiikan määrätietoisena toteuttajana. Tätä koskeva valtioneuvoston päätös vahvistaa valtioyhteisön yhteistä arvoperustaa ja toimintakulttuuria, vaikka toteuttamisvastuu säilyykin virastoilla itsellään. Yliopistolaitos valtion suurimpana toimialana on mukana tässä uudistuksessa.

Muutama vuosi sitten yliopistot aloittivat myös itse henkilöstöpoliittisten ohjelmiensa uudistamisen. Näissä ohjelmissa kiinnitetään yleisesti ottaen enemmän huomiota palvelussuhteen ehtoihin, henkilöstösuunnitteluun, henkilöstön kehittämiseen, tasa-arvoon ja vastuulliseen johtamiseen kuin yhteistoimintaan, työoloihin, työilmapiiriin ja yhteisöllisyyteen. Yliopistokohtaiset painotuserot ovat kuitenkin suuria, mikä heijastellee myös yliopistojen toimintakulttuurin eroja.

Miten sitten käytännössä?

Kuluvan lukuvuoden aikana ovat yliopistojen ammattijärjestöistä ainakin Tieteentekijöiden liitto ja Professoriliitto tehneet jäsenkyselyn. Tulokset nostavat esiin myös henkilöstöpolitiikan kehittämistarpeita. Molemmille on yhteistä mm. kova työpaine ja vaatimattomaksi koettu palkkaus mutta myös luovan työn tuoma tyydytys. Suurin ero ilmenee palvelussuhteen epävarmuuteen liittyvissä ongelmissa, joita joutuu kokemaan suurin osa Tieteentekijöiden liiton jäsenistä. Vastaavasti Professoriliiton jäsenille ominaiset ongelmat liittyvät usein hallinnollisluonteisista tehtävistä huolehtimiseen.

Henkilöstöpolitiikan uudistamisesta käytyä keskustelua yhteenvedonomaisesti tarkasteltaessa näyttävät nousevan keskeisiksi seuraavankaltaiset tavoitteet:

• Henkilöstö- ja virkarakenne tulisi kehittää yliopiston perustehtävien pohjalta selkeäksi ja uramahdollisuuksia tarjoavaksi.
• Palkkausjärjestelmän lähtökohtana tulisi olla tehtävän vaativuus, henkilön pätevyys ja toiminnan tuloksellisuus ja sen tulisi tuottaa kilpailukykyinen palkkaus.
• Nimitysprosesseja tulisi kehittää niin, että pysyvät ja ainakin koko tehtävän mittaiset nimitykset tulevat vallitseviksi. Samoin niihin liittyvät esittely ja arviointi eräiltä osin kaipaavat vakiintunutta ja näkyvää menettelyä.
• Johtaminen vaikuttaa keskeisesti koko yksikön toimintaan, joten johtamisen kehittämisessä kannatta kuunnella työyhteisöä. Se tuntee tilanteen parhaiten ja osaa myös kannustaa johtajaansa. Kuitenkin päätöksenteossa on syytä noudattaa johtajan tai hänen nimeämänsä johtoryhmän ja varsinaisen hallintoelimen välistä työnjakoa. Myös luottamusmiesjärjestelmä ja Yt-menettely tukevat johtamista.
• Henkilöstöä voidaan tukea myös pitkäjänteisen henkilöstösuunnittelun avulla esimerkiksi ottamalla työuralla huomioon henkilön eri elämänvaiheet ja tilanteet.
• Tärkeänä pidetään myös sitä, että työyhteisössä käydään keskustelua mm. keskeisistä työyhteisön tavoitteista, kehittämistarpeista ja avautuvista näköaloista. Näin samalla huolehditaan yliopistosta luovana ja antoisana työympäristönä.

Yliopiston toimintaan kuuluvat uudistukset, joista jotkut toistuvat muutaman vuoden välein saaden samalla uudenlaisia painotuksia ja muotoja. On toivottavaa, että seuraavan strategia-aallon sisällöksi tulisi yliopiston toimintakulttuurin ja johtamisen kehittäminen. Siitä hyötyvät kaikki.

Hannu Jalkanen
varapuheenjohtaja,
Tieteentekijöiden liitto

(painetun lehden s. 16-17)