Päättääkö pomo palkastasi?

Palkkausuudistuksen haastetta akateemiselle johtajuudelle pohdittiin seminaarissa Turussa 21. marraskuuta. Alustukset sekä paneelikeskustelu osoittivat, että johtajuuden kehittämiseen olisi yliopistoissa pitänyt satsata ennen uusien palkkausjärjestelmien tuloa.

Tieteentekijöiden liiton kolme jäsenyhdistystä Forskarföreningen vid Åbo Akademi, Turun kauppakorkeakoulun tieteentekijät sekä Turun yliopiston tieteentekijät järjestivät Päättääkö pomo palkastasi -seminaarin 21. marraskuuta Turun yliopiston Publicumissa. Paikalla oli yli 80 kuulijaa.

Professori Satu Lähteenmäki Turun kauppakorkeakoulusta puhui aluksi otsikolla Johtaminen ja esimiestyö korkeakouluympäristössä.

Mistä syntyvät yksikön toimivuus ja tehokkuus? Lähteenmäen mielestä tähän vaikuttavat seuraavat tekijät:

• mielekäs suunta, selkeä visio ja toteutuskelpoinen strategia
• työn oikea organisointi
• ryhmien sosiaalinen toimivuus, arvot
• motivoituneet, sitoutuneet ihmiset
• oppiva organisaatio

Mutta mikä on sitten johtajuuden tila ja haasteet nimenomaan yliopistossa?

- Esimiehen tehtäviin yliopistoissa on niukasti aitoa hakeutumista, enemmänkin siihen ajaudutaan. Esimerkiksi professorin työhön kuuluvaa hallinto- ja esimiestyön määrää ei tiedosteta. Lisäksi motivaatio kehittää ja kehittyä esimiehenä vaihtelevat.

Epäsuotuisat johtamistilanteet vaikeuttavat johtamista. Tulospaineet ovat niskassa, keskinäinen kilpailu haittaa yhteistyötä, henkilöstön vaihtuvuus on suurta.

- Asiantuntijat ovat vaativia johdettavia. Meillä on perinne, että esimieheksi kelpaa vain itseä pätevämpi ja ansioituneempi henkilö. Lisäksi ihmisiä ei juuri kiinnosta osallistua yhteisiin asioihin – oma meritoituminen menee edelle.

Tiedeyhteisöt eivät pääse tulosjohtamisesta, mutta miten sen voisi muuttaa tavoitejohtamiseksi, kysyi Lähteenmäki.

- Henkilöstön sitoutuminen tapahtuu yhdistämällä yhteisön ja yksilön tavoitteet. Kehityskeskustelut ovat välttämättömiä, mutta niiden pitäisi toimia kaksisuuntaisesti: mitä alainen odottaa esimieheltään.

- Tulosjohtamisessa edetään kovin lyhyellä tähtäimellä. Rahoituksen määräytyminen vaikuttaa taustalla. Malli ei kannusta vetämään suuria projekteja tai syventämään osaamista.

Lähteenmäki listasi esimiesten haasteita ja roolia tulosjohtamisessa:

• kehityskeskustelut pitää ottaa vakavissaan ja käydä niitä säännöllisesti
• vastuullistaa porukat miettimään, mitä kukin itse haluaa ja mitä se häneltä edellyttää
• tukea alaisten kehittymistä ja luoda kannusteita ja tutkijanurapolkuja
• pohtia aikatauluja ja kehitys-/uraohjelmien yhteensovittamista koko työporukan kanssa
• hyödyntää kaikkien osaamista
• palkita onnistumisen mukaan oikeudenmukaisesti ja tasapuolisesti

Lähteenmäen mielestä uusi palkkausjärjestelmä vaatii myös uudenlaisia esimiestaitoja.
- Kun palkkausjärjestelmää uudistetaan, pitäisi miettiä myös muita uudistamisen arvoisia asioita, muun muassa johtamista.
- Uusi järjestelmä pitää tehdä mahdollisimman sujuvaksi ja helpoksi. Pitää myös muistaa, että palkitseminen on muutakin kuin taloudellista palkitsemista.

Pers edellä puuhun

AKAVA-JS:n neuvottelijan Arja Vehmaksen aiheena oli Saako pomo päättää palkastasi. Vehmas peilasi tilannetta palkkausjärjestelmän uudistamiseen ja puhui nimenomaan neuvottelijan näkökulmasta.

38 prosenttia valtion henkilöstöstä on uusien palkkausjärjestelmien piirissä. Valtiotyönantajan tavoitteena on nostaa luku 80 prosenttiin ensi vuoden loppuun mennessä. Tämän kaavailun mukaan A-palkkausluokista luopuminen tapahtuisi viimeinen päivä helmikuuta 2005.

- Kun tavoite on kerran asetettu niin mehän tehdään se. Pyrkimyksenä on paras mahdollinen järjestelmä, joka ei siis välttämättä ole hyvä, mutta paras mahdollinen.

- Yliopistosektorin palkkausjärjestelmää on kehitetty 10 vuotta. Ja neuvottelijana voi sanoa, että se ei ole niitä helpompia kenttiä luoda jotain yhteistä.

- Pitäisi pystyä käymään ensin arvokeskustelua järjestöjen välillä ja miettiä yhdessä mm. sitä, miten nykyhierarkiasta voitaisiin irrottautua ja pitääkö tieteellisen uran näkyä tehtävien vaativuudessa.

- Aivan oma lukunsa yliopistoissa on määräaikaisissa palvelussuhteissa olevien joukko, joka tähänastisissa työnantajan esityksissä uhkaa jäädä kokonaan uudistuksen ulkopuolelle. Voiko järjestelmä, jonka ulkopuolella on lähes kolmannes henkilöstöstä olla uskottava, Vehmas kysyi.

Lisäksi yliopistoissa tulisi miettiä, mitä arviointiin perustuva järjestelmä edellyttää.

- Yliopistojen johtamisjärjestelmän muutos veisi yksistään 10 vuotta. Vasta sen jälkeen voisi ottaa käyttöön uuden palkkausjärjestelmän, Arja Vehmas tähdensi.

Hän selvitti yliopistohenkilöstölle suunnitellun palkkausjärjestelmän pääpiirteitä: opetushenkilöstölle on tulossa oma ja muulle henkilöstölle oma järjestelmä. Opetushenkilöstön henkilökohtaisen suoriutumisen arviointien pohjalla tulisi olla yliopistoissa jo käytössä olevat tuloksellisuuden ja pätevyyden arviointimenetelmät.

- Arvioinnin onnistuminen edellyttää, että kaikki esimiestehtävissä olevat koulutetaan tuntemaan palkkausjärjestelmä ja sen pohjana olevat arviointijärjestelmät sekä käymään kehityskeskustelut. Henkilöstön tulee olla tietoinen uuden palkkausjärjestelmän periaatteista, menettelytavoista sekä oikeuksistaan saada itseään koskevasta arvioinnista tietoa. Koulutusta tulee antaa siis myös henkilöstölle.

Tällainen kouluttaminen veisi aikaa, mutta nyt sitä ei jää tarpeeksi.

- Nyt mennään vähän pers edellä puuhun. Pohjatyötä ei ole tehty tarpeeksi.

- Ennen uusien palkkausjärjestelmien käyttöönottoa tulee yliopistojen aloittaa koulutus ja järjestelmällinen esimiestyön kehittäminen. Henkilökohtaisen suoriutumisen arvioinnin, kehityskeskustelujen käymisen tai työsuunnitelmien teon esteenä ei voi olla aikatauluongelmat. Kun pomo tuntee alaisensa ja hänelle kuuluva tehtävät, vasta sitten voidaan uskoa, että pomo voi jossain määrin päättää palkastakin, Vehmas päätti.

Kadonnutta esimiestä etsimässä

Lopuksi pohdittiin paneelissa akateemista johtajuutta ja luottamusmiesjärjestelmää. Paneeliin osallistuivat henkilöstöpäällikkö Risto Hovirinta Turun yliopistosta, hallintojohtaja Tuula Lind Turun kauppakorkeakoulusta, henkilöstöpäällikkö Margita Vainio Åbo Akademista sekä yhdistysten edustajina Anders Kjellman (Forfarföreningen vid Åbo Akademi), luottamusmies Keijo Koskinen (Turun kauppakorkeakoulun tieteentekijät) ja pääluottamusmies Eero Kuparinen (Turun yliopiston tieteentekijät).

- Kehityskeskustelujen tuominen taloon on vielä alkutekijöissään, mutta esimiesten koulutukseen panostetaan, Hovirinta kertoi Turun yliopiston tilanteesta.

Å bo Akademissa on tehty työilmapiiritutkimus, joka osoitti, että professorit kuuluvat siihen ryhmään, joilla stressitaso on korkea ja tyytymättömyys myös korkealla. Mutta myös Åbo Akademi aikoon Margita Vainion mukaan panostaa esimiesten koulutukseen.

- Kehittämiskeskusteluista on järjestetty koulutusta, mutta siihen ovat osallistuneet lähinnä hallinnon esimiehet. Olen kiertänyt kaikki laitokset ja herättelykierroksen jälkeen laitosjohtajien koulutus aloitetaan syksyllä 2004.

Yleisöstä heitettiin kysymys, kuka oikein on esimies. Onko sitä kunnolla pohdittu ja määritelty?

- Kyselymme ovat osoittaneet, että organisaatiorakenne on epäselvä. Sekin, kuinka monta laitosta yhteensä on, on epäselvää, Margita Vainio kertoi ÅA:n tilanteesta.

- Jokaisella esimiehellä on velvollisuus tietää, ketkä ovat alaisia ja mitä he tekevät. Esimiesjärjestelmää kehitetään paraikaa ja pikku hiljaa esimiehet tietävät olevansa esimiehiä (?), Hovirinta selvitti.

- Kadonnutta esimiestä etsimässä – kuvaa tilannetta myös meillä, Tuula Lind totesi. Vierastan hieman koko esimies-sanaa. Nimiehdotuksia otetaan vastaan, hän lisäsi.

Luottamismies Keijo Koskisen mukaan ei olisi pitänyt lähteä uudistamaan palkkausjärjestelmää vaan ensiksi yliopistojen johtamisjärjestelmää.

Turun yliopiston pääluottamusmies Eero Kuparinen vertasi upj:ta sosialismiin – hieno aate, mutta toteuttamisessa ongelmia. Pienissä valtion virastoissa se voi jopa toimia, mutta miten yliopistoissa. (Ks. upj-kokemuksia marraskuun Acatiimissa.)

- Onko nykyinen systeemi sitten niin oikeudenmukainen, Margita Vainio vastasi. Onko näistä nykyisistä kriteereistä liiemmin keskusteltu?

Myös Risto Hovirinta totesi, ettei palkkakehityksessä ainakaan huonompaan suuntaan olla menossa.

- Yliopistojen tulee olla houkuttelevia työnantajia. 18 vuotta odotella loppupalkkaa on laiha lohtu, kun kilpaillaan hyvästä työvoimasta, Tuula Lind huomautti.

Kirsti Sintonen

(painetun lehden s. 18)