Lasikattoja yliopistoissa

Iiris Aaltio professori, Kauppatieteen osasto Lappeenrannan teknillinen yliopisto

Yliopistojen johdossa naisia on vähän. Tutkimusten mukaan lasikaton purkamiseen tarvitaan aina niin normien, käytänteiden kuin ohjausjärjestelmienkin muutosta, kirjoittaa johtamista tutkinut professori Iiris Aaltio.

Johtaminen on edelleen miesten aluetta, kun tarkastelee tilannetta lukujen valossa. Naisten osuus johtajista on miehiä pienempi. Näin on niin Suomessa kuin muuallakin maailmassa, niin yksityisissä yrityksissä kuin julkisessa hallinnossakin. Kun naisia keskijohdossa on vajaa kolmannes, heidän osuutensa ylimmässä johdossa on vain 2-3 %. Vaikka heidän osuutensa keskijohdossa on kasvanut hitaasti, ylimmässä johdossa kuten suuryritysten johtoryhmissä ja pörssihallitusten jäseninä naisia on edelleen vähän. Lasikatto näyttää erottavan naisia ylimmästä taloudellisesta ja poliittisesta vallasta, koska ilmiötä on vaikea selittää.

Sakset-ilmiö toimii vielä monella alalla

Yliopistojen johdossa on naisia vähän. Eurooppalaisittain naisrehtori yliopistossa on harvinaisuus, ja myös dekaaneina heitä on vähän. Monella alalla näyttää toimivan nk. sakset-ilmiö: naisia tulee miehiä enemmän opiskelijoiksi, mutta tutkija-lehtori vaiheessa naisia ja miehiä on yhtä paljon, ja professoreina, tutkimusalojensa johtajina miehet ovat enemmistö. Miesten palkat ovat naisten palkkoja paremmat myös yliopistoissa. Nk. luontaisilla syillä on vaikea selittää tätä, sillä että naiset olisivat huonompia johtajia, haluttomampia johtotehtäviin tai että he kaiken kaikkiaan omaisivat johtajille sopimattomia piirteitä. Johtamisteoriat, jotka korostavat johtamisen kontekstuaalisuutta, tilannesidonnaisuutta kaiken kaikkiaan enemmän kuin yksilölähtöisiä tai tyyppipiirteitä, eivät tähän anna vastausta nekään: mikä tekisi miehistä yliopistotyössä naisia soveliaampia johtajia. Miksi yliopisto ympäristössä sitten olisi vähemmän suotuisa rekrytoimaan naisjohtajia kuin miesjohtajia?

Tutkimusten mukaan lasikaton purkamiseen tarvitaan aina niin normien, käytänteiden kuin ohjausjärjestelmienkin muutosta. Kouluttautuminen, henkilöstöjohdolliset toimenpiteet kuten mentorointi, verkostoituminen ja keskijohdon kasvava naisistuminen lisäävät naisten määrää johtajina hitaasti. Esimerkiksi naiskiintiöt ovat nostaneet esiin naisten osaamiskapasiteettia joka aikaisemmin oli piilevää. Työn ja perheen yhteensovittamisen edistäminen, kuten kotityön teettämisestä saatu verovähennys edistävät naisten uramahdollisuuksia. Naisjohtajuudelle antaa tilaa myös moniarvoisuuden arvostaminen työelämässä, koska yhteen arvoputkeen uskovat yhteisöt haluavat sulattaa kaikki samaan muottiin. Tällaisissa muoteissa naisjohtajankin on vaikea löytää identiteettiä.

Myös yliopistoissa on hyvä kiinnittää huomiota tasa-arvon tuottamisen taustamekanismeihin, käytänteihin ja järjestelmiin joissa sukupuolta tuotetaan. Nimittämiskäytännöt, asiantuntijamenettelyt, koulutus, mentorointi, työyhteisöjen moniarvoisuus ja kypsyys ovat kaikki tekijöitä, jotka voivat edistää sukupuolten välistä tasa-arvoa.

Huomiota tasa-arvosensitiiviseen kurssikirjallisuuteen

On paradoksaalista, että etenkin ulkomaisessa kirjallisuudessa usein naiskysymys rinnastetaan vähemmistökysymykseksi yhdessä esim. rodullisten tekijöiden kanssa. Kun Ruotsin tv:ssä aikoinaan lakkautettiin naisten tunti, todettiin että ei voida uhrata niin paljon aikaa vähemmistölle. Kun lukee kurssikirjallisuutta, varsin usein törmää ei- pitävään argumentaatioon naisten ja miesten tasa-arvoa koskevissa kysymyksessä. Esim. yrittäjäkirjallisuudessa saatetaan hyvin yksioikoisesti yleistäen todeta, että naisilla ei ole ambitioita yhtä paljon kuin miehillä, ja heidän yrityksensä eivät kasva yhtä voimakkaasti kuin miesyrittäjien yritykset. Tieteellinen pohja tällaisille argumenteille ei ole pitävä, yleistämistä naiskategoriasta tehdään näkemättä tilanteiden monisäikeisyyttä, esim. tekniikan venture capital -yritysten taustalla on koulutuksellisia edellytyksiä ja miehet ovat kouluttautuneet näille aloille useammin kuin naiset. Tämä lisää alan miesvaltaisuutta.

Tasa-arvosta huolehtimisen yliopistoissa tulisikin ulottua tasa-arvosensitiivisen kurssikirjallisuuden lisäämiseen läpi opetuksen. Näin yliopisto-opetus ei ainakaan pidä yllä normipohjaisia lasikattoja, vaan toteuttaa opetuksellista vaatimustaan kriittisyydestä ja edistyksellisyydestä.

Tasa-arvosuunnitelmien toteutumisen
seuranta tärkeää

Tasa-arvosuunnitelmien laatimisessa yliopistot eivät ole olleet niitä nopeimpia, joissain tapauksissa päinvastoin. Kun niitä on tehty, on poikkeuksetta todettu samansuuntaiset tilastoluvut kuin muuallakin työelämässä. Kun 40 % sukupuolten tasa-arvo -kiintiöperiaatteesta on pidetty kiinni, on huomattu naisia löytyvän ehdokkaiksi hallinnollisiin elimiin paljon helpommin kuin on kuviteltu. Vastaavasti myös aikaisemmin naisten kansoittamiin hallintoelimiin on löytynyt päteviä miehiä. Tasa-arvosuunnitelmat ja tasa-arvosuunnitelmien toteutumisen seuranta ovat konkreettisia keinoja lisätä tasa-arvoa naisten ja miesten välillä yliopistosektorilla ja poistaa lasikattoesteitä, niiden merkitys on myös epätasa-arvoa ennaltaehkäisevä.

Se, onko naisten johtajuus erilaista kuin miesten, on kysymys johon ei ole yksiselitteisiä vastauksia. Psykologinen ja sosiologinen tutkimus osoittaa naisten ja miesten välillä vallitsevan toimintatapa- ja käyttäytymiseroja, mikseivät nämä näkyisi myös johtamisessa. Mikään tutkimus ei kuitenkaan sinänsä todista että naiset olisivat miehiä parempia johtajia, sen kummemmin kuin päinvastoinkaan. Traditionaalisista syistä naisjohtajat ansaitsevat uskottavuutta enemmän leadership, nk. ihmisten johtamisen sektorilla, kun taas strategista johtajuutta ja visionäärisyyttä, tarvittuja valmiuksia huippujohdossa, pidetään miesten osaamisalueena. Tämäkin selittää osittain lasikatto -ilmiötä.

Naisjohtajuutta puollettiin tyypillisesti 90-luvun alun keskusteluissa sillä, että naisjohtajat luovat erilaista yrityskulttuuria. Perusteluja naisten määrän tavoiteltuun lisäämiseen johtajina on kuitenkin monia: yleinen tasa-arvoperuste, se että he johtamistehtävissä voivat tilaisuuden tullen onnistua yhtä hyvin kuin mieskollegat, se että johtamistehtävien mukana lisääntyvät vaikuttamismahdollisuudet, ja että näin naisten ja miesten väliset palkkaerot kaventuvat. Yliopistoyhteisöihin nämä perusteet soveltuvat yhtä hyvin kuin muihinkin organisaatioihin.

Iiris Aaltio
professori, Kauppatieteen osasto
Lappeenrannan teknillinen yliopisto

(painetun lehden s. 18-19)