Kannustavaa palkkausjärjestelmää etsimässä

Yliopistojen palkkausta on yritetty enemmän tai vähemmän aktiivisesti uudistaa jo viime vuosituhannelta saakka. Työtä on leimannut se, että usein eteenpäin otettua askelta on seurannut kaksi askelta taaksepäin. Tällä hetkellä uudistustyötä raamittaa valtion virka- ja työehtosopimuksen maininta siitä, että uusiin palkkausjärjestelmiin siirtymisestä on aikomus sopia viimeistään 15.2.2005 mennessä.

Palkkauksen uudistamisen ideaalista tuskin kukaan akateeminen asiantuntija on eri mieltä. Emmeköhän me kaikki kuitenkin halua, että tekemämme työn vaativuus näkyisi myös palkkauksessa, siten että mitä vaativammaksi työ muuttuu, sitä paremmin sen tulisi olla palkattua. Periaate on siten oikeudenmukainen ja tavoittelemisen arvoinen.

Kahdeksan vuoden uudistustyön jälkeen ei ainakaan toistaiseksi ole löydetty viisasten kiveä, jonka avulla tehtävien vaativuus voitaisiin luotettavasti mitata. Tehtyjä yrityksiä jälkikäteen arvioiden voidaan todeta, että yritys kehittää yhtä kysymyspatteristoa, jolla kaikki yliopiston tehtävät voitaisiin arvioida, oli liian optimistinen. Viimeisimmän kokeilun, jonka toteutti ns. Kekäleen työryhmä, jälkeen ratkaisua palkkauksen uudistamiseen on lähdetty hakemaan vaativuustasokartoista, joiden antaman mallityönkuvauksen mukaan työtehtävien vaativuustaso on mahdollista sijoittaa paikalleen.

Yliopiston opettajia, tutkijoita ja akateemisia asiantuntijoita edustavat tärkeimmät yliopistojärjestöt pitävät tätä lähtökohtaa oikeaan osuneena. Professoriliitto, Tieteentekijöiden liitto ja Yliopistonlehtorien liitto ovat kuitenkin edellyttäneet, että jatkotyöskentelyssä vaativuustasokuvauksia lähdetään kehittämään erikseen opettajille ja erikseen muulle henkilökunnalle. Tämä esitys on myös hyväksytty ja näin vaativuustasojen kuvauksia valmistellaan parhaillaan.

Palkkausjärjestelmän toinen tärkeä elementti on ns. henki-osa eli tehtävistä suoriutumiseen perustuva palkan osa. Opettajien nykyisessä palkkajärjestelmässä on samoja piirteitä. Professorin tutkijankoulutuslisät ja vastaavat tuloksellisuuslisät muissa opettajaryhmissä ovat uuden henkiosan edeltäjiä. Tehtävissä suoriutumisperusteiden tulee olla ammattinimikkeen tehtävät huomioiva. Akateemisten asiantuntijoiden työssä kokemus on tärkeä elementti, jonka tulee näkyä myös uudessa järjestelmässä. Uusi palkkausjärjestelmä antaa hyvän mahdollisuuden korjata johto- ja asiantuntijatehtävien palkkausta, joka on työnantajankin selvitysten mukaan jäänyt selvästi jälkeen muusta palkkakehityksestä.

Uuden palkkausjärjestelmän käyttöönotossa ja onnistumisessa on edessä vielä monta karikkoa. Palkkausjärjestelmät tuovat väistämättä muutoksia yliopistojen johtamiskulttuuriin. Muita ongelmakohtia ovat yhteisymmärryksen saavuttaminen järjestelmän tavoitteista, järjestelmän sujuvuuden ja läpinäkyvyyden varmistaminen, työntekijöiden, esimiesten sekä luottamusmiesten kouluttaminen, riittävien resurssien turvaaminen sekä riittävä korotusvara järjestelmää käyttöönotettaessa.

Aikataulullisesti vaativuustasokartat pyritään saamaan valmiiksi alkusyksystä, jonka jälkeen neuvotteluelimissä selvitetään, onko mahdollista lähteä kokeilemaan vaativuustasokarttojen mukaista tehtävien asettelua muutamassa kokeiluyliopistossa. Kokeilun tulosten analysoimisen ja mahdollisen hienosäädön jälkeen neuvotellaan uuteen palkkausjärjestelmään siirtymisestä.

Liittojen puheenjohtajistot ovat mukana valmistelemassa vaativuustasokarttoja. Puheenjohtajien mukanaololla liitot haluavat viestittää sitoutumistaan palkkausjärjestelmien uudistamiseen. Mahdollisuutta uusiin palkkausjärjestelmiin tutkitaan vakavasti työnantajan ja työntekijäjärjestöjen yhteistyössä. Kun hyvä järjestelmä saadaan kehitetyksi, kun sen koekäytössä onnistutaan ja kun järjestelmään siirtymisestä saadaan aikaan hyväksyttävä virkaehtosopimus, siirrytään myös yliopistoissa uusiin kannustaviin palkkausjärjestelmiin.

Tapani Pakkanen,
puheenjohtaja, Professoriliitto
Antero Puhakka,
puheenjohtaja, Tieteentekijöiden liitto
Vesa Kulmala,
puheenjohtaja, Yliopistonlehtorien liitto

(painetun lehden s. 3)