Kokemuksia uusista palkkausjärjestelmistä

Tällä hetkellä noin 30 prosenttia valtion palveluksessa olevasta henkilöstöstä on uusien palkkausjärjestelmien piirissä. Seuraavaan juttuun on koostettu upj-kommentteja eri kokoisista virastoista erilaisissa tehtävissä toimivilta ihmisiltä.

Valtion taidemuseo

Valtion taidemuseossa uusi palkkausjärjestelmä otettiin käyttöön 1.11.1995. Henkilöstöä on sen piirissä noin 230.

Ateneumissa kirjastonhoitajana työskentelevä Irmeli Isomäki piti enemmän vanhoista A-palkkausluokista.

- Silloin peli oli selkeämpää. Nyt voi syntyä yllättäviä virastokohtaisia painotuksia, joista seuraa uudenlaista eriarvoisuutta.

Palkkavaakaan pohjautuva uusi järjestelmä otettiin Isomäen mielestä käyttöön aikamoisella kiireellä.

- Olisi pitänyt paremmin perehtyä siihen, minkälaista palkkaa esimerkiksi informaatikot saavat muualla. Koska tavoitteena oli parantaa valtion palkkojen kilpailukykyä, olisi sitten pitänyt tehdä kunnollisia vertailuja esimerkiksi yksityisen sektorin palkkoihin.

Isomäki toivoisi, että pitkä koulutus ja monipuolisia taitoja vaativa työ näkyisi paremmin palkkauksen perustana. Informaatioalan vaativuutta on vaikea perustella.

Kehityskeskusteluja hän käy esimiehensä kanssa kerran vuodessa. Henkilökohtaisen palkan osuus on 50 prosenttia.

Säteilyturvakeskus pioneerina - Palkoista voi nyt todella neuvotella, toteaa Säteilyturvakeskuksen tietopalvelupäällikkö Armi Länkelin. Säteilyturvakeskuksen palkkausjärjestelmää ei voi enää sanoa uudeksi - se otettiin käyttöön ensimmäisten joukossa jo 1.1.1994. Henkilöstöä STUK:ssa on 300. Tietopalvelupäällikkö Armi Länkelinillä on nykyisestä palkkausjärjestelmästä voittopuolisesti myönteisiä kokemuksia. - Ennen kaikkea joustavat palkkausjärjestelmät ovat parannus aikaisempaan. Palkoista voi nyt todella neuvotella. Kuoppien miettiminen oli aikoinaan aika takkuista. - Toisaalta hieman hankalaa on se, ettei oikein olla selvillä yleisestä palkkatasosta. Jos virkapalkat putoavat kokonaan pois, ei tiedä, mihin verrata. Ja uusiin palkkausjärjestelmiin siirryttäessä korostettiin nimenomaan vertailtavuutta ja valtion palkkojen kilpailukykyä. Ehdottoman tärkeinä Länkelin pitää esimies- alaiskeskusteluja. Hän itse työskentelee esimiesasemassa ja käy näitä keskusteluja seitsemän alaisen kanssa. - Jos henkilö on sijoitettu tiettyyn ryhmään, vaativuusryhmän muuttaminen on aika hankalaa. Jos Länkelin voisi kehittää järjestelmää, miten haluaisi, hän toivoisi, että keskiryhmillä olisi enemmän sijoittumisvaihtoehtoja.

Maa- ja elintarviketalouden tutkimuskeskus

Maa- ja elintarviketalouden tutkimuskeskuksessa on ollut HAY-järjestelmään pohjautuva palkkausjärjestelmä käytössä 1.1.1996 alkaen. Järjestelmän piirissä on 880 henkilöä.

Vaativuus arvioidaan HAY-pisteytyksellä, mutta järjestelmän suoritusarviointi on eri tyyppinen.

Akavalaisten pääluottamusmies, vanhempi tutkija Päivi Parikka löytää järjestelmästä sekä hyvää että huonoa.

- Tutkijoiden tehtävät ovat kehittyneet järjestelmän käyttöaikana ja se on näkynyt myös heidän vaativuusarvioinnissaan. Järjestelmä on auttanut tehtävien paremmassa suunnittelussa ja henkilöiden osaamisen kehittämisessä. Aikaisempaan nähden urakehitys on ollut selvästi parempaa.

Kielteistä on se, että palkkaus ei ole kehittynyt rahan niukkuuden takia.

- Emme saaneet aikoinaan VM:n lisärahoitusta palkkatasojen nostoon. Palkkatasomme on ollut aina jäljessä valtion yleisestä tasosta ja tutkimuslaitosten palkkatasosta ja tilanne on säilynyt ennallaan.

Kehityskeskustelujen käymiseen kiinnitetään entistä enemmän huomiota, koska niissä on ollut jonkin verran ongelmia.

- Tulos- tavoite- ja kehityskeskusteluja, joissa arvioidaan edellisen vuoden suoritusta ja tavoitteiden toteutumista, asetetaan uudet tavoitteet ja käydään läpi kehittämismahdollisuuksia pidetään vuosittain alkuvuodesta tammi- helmikuussa. Niihin on osin liitetty myös työssäjaksamisen seurantaa ym.

MTT:ssa henkilökohtaisen palkanosuuden maksimimäärä tehtäväkohtaisesta palkasta on 40%.

Geologian tutkimuskeskus

Geologian tutkimuskeskuksessa HAY-vaativuuden arviointiin pohjautuva palkkausjärjestelmä näki päivän valon 1.1.1998. Systeemin piirissä on 790 henkilöä.

Nykyisin GTK:lla tutkimusjohtajana toimiva Matti Saarnisto oli tiiviisti mukana järjestelmän alkuvaiheissa. Nyt hän on sopimuspalkalla eikä ole enää aktiivisesti seurannut GTK:n palkkausjärjestelmän toimivuutta.

- Alku oli hyvin takeltelevaa. Kaiken kaikkiaan voi sanoa, että tutkimusansioita ei ole tarpeeksi otettu huomioon palkkauksen perusteina. Olen kuullut, että teknikkotason henkilöt ovat olleet järjestelmän toimivuuteen tyytyväisempiä kuin tutkijat.

- Palkkausjärjestelmä ei ole tuonut mukanaan sitä oleellista uutta, jota siltä ehkä odotettiin. Eikä sillä ole mielestäni ollut sellaista stimuloivaa vaikutusta kuin ajateltiin.

- Tohtorilisä oli aikoinaan suuri kannuste, mutta nykyään tohtorintutkinto ei välttämättä ole enää lisäansio. Voi jopa sanoa, että palkkausjärjestelmä on ollut romuttamassa tieteellisen pätevyyden arvostamista, Saarnisto toteaa.

GTK:ssa henkilökohtaisen palkan osuuden maksimimäärä on 40 prosenttia.

Tullissa kädenojennus nuorille - Asiantuntijoiden kilpailukyky on kohentunut,, sanoo ylitarkastaja Anssi Kartila Tullihallituksesta. Tullilaitoksen 2500 työntekijää siirtyi uuteen palkkausjärjestelmään 1.4.1999. Vain noin 10 prosenttia tullin henkilöstöstä on akavalaisia. Tullihallituksen valvontaosastolla ylitarkastajana toimiva Anssi Kartila on akavalaisten pääluottamusmies. - Verrattuna moniin muihin virastoihin lähtötaso Tullilaitoksessa oli huono. Nyt tilanne on pääsääntöisesti korjaantunut, Kartila arvioi. Hänen mukaansa uusi palkkausjärjestelmä ottaa paremmin huomioon asiantuntijoiden kilpailukyvyn. - Tehtäviin on saatu pysyvyyttä. Aiemmin akateemista väkeä siirtyi paljon pois tullin tehtävistä huonon palkkakilpailukyvyn takia. Etenkin tämä uusi palkkaus on tarjonnut kädenojennuksen nuorelle henkilöstölle. Vanhakantainen kuoppajärjestelmä ei kohdellut hyvin nuoria. Negatiivisena piirteenä Kartila mainitsee erittäin työlään hallinnoinnin varsinkin järjestelmän käynnistysvaiheessa. - Tehtävien tyypittäminen vaatii laitoksen palkkatyöryhmän ja palkkatiimit, joille voi esittää tyytymättömyyttään omasta vaativuustasostaan. Luottamusmiestä uusi järjestelmä on työllistänyt. - Välillä tuntui, että se vie mielettömästi aikaa - alkuvaiheessa ehkä lähes puolet työajasta kului sen kanssa. Nyt tilanne on tasapainottunut, koska akavalaisten piiristä ei ole paljoa kuulunut valituksia. Tullilaitoksen Palkkavaakaan pohjautuvassa järjestelmässä henkilökohtaisen palkan osuus on 30 prosenttia.

Kansanterveyslaitos

Noin 830 Kansanterveyslaitoksen työntekijää luopui A-palkkausluokista ja siirtyi työnvaativuuden arviointiin 1.1.2001.

KTL:n akavalainen luottamusmies, laboratoriopäällikkö Jouko Sundvall pitää järjestelmän hyvänä puolena vaativuusluokkien selkeyttä. Hänen mielestään ihmisiä on helppo luokitella kahdeksaan vaativuustasoon.

- Sitä vastoin henkilökohtaiseen osuuteen liittyy enemmänkin ongelmia, mutta tämäkin puoli on pikkuhiljaa tarkentumassa.

Henkilökohtaisen palkanosuus on maksimissaan 45 %.

- Lisäksi käytäntö on osoittautunut, että järjen käyttö on pitkällisen oppimisen tulosta.

KTL:ssa onkin hiljattain tehty suunnitelmia esimiesten perehdyttämiseksi. Tänä vuonna tehty nettikysely osoitti, että palkkausjärjestelmään olennaisesti liittyvissä kehittämiskeskusteluissa oli toivomisen varaa. Joissakin osastoissa näitä oli käyty yli 90-prosenttisesti, mutta joissakin toisissa vain 40 % henkilöstöstä oli käynyt tällaisen keskustelun esimiehensä kanssa.

Rahan niukkuus haittana - Akateemisten palkoissa on tapahtunut parannus, Museoviraston luottamusmies Pirjo Hamari toteaa. Museovirasto siirtyi uuteen palkkausjärjestelmään 1.3.1998. Palkkavaakaan perustuvan järjestelmän piirissä on 390 viraston työntekijää. Henkilökohtaisen palkan osuuden maksimimäärä on 50 prosenttia. Akavalaisten luottamusmiehen, suunnittelijan tehtävissä toimivan Pirjo Hamarin mielestä akateemisten palkoissa on tapahtunut selvä parannus uuteen palkkausjärjestelmään siirryttäessä. - Systeemi on pyörinyt ihan hyvin, esimiehet ovat motivoituneita ja kehittämiskeskustelut on tehty huolella. Jotain kehittämistäkin toki löytyy. - Palkitsemisosuus on toiminut huonosti. Esimiesten esitykset palkkojen korotuksista menevät hallintoon, jossa aika usein todetaan, että niihin ei ole rahaa. Tai sitten vain murto-osa esityksistä saa korotuksia. - Tänä vuonna hallinto totesi, että osastot saavat päättää, ketkä saavat lisää ja summa otettiin osastojen normaaleista toimintamenoista. Pirjo Hamari on huomannut, että suhtautuminen uuteen palkkausjärjestelmään on hieman ikäpolvikysymys. Nuorempi polvi suhtautuu myönteisemmin kuin vanhempi. - Vanhemmat olivat tottuneet ikälisiin perustuvaan systeemiin. Virkaiältään vanhempien kohdalla palkkaus ei nyt nouse enää samassa tahdissa kuin ennen. Varsinkin alkuvaiheessa palkkausjärjestelmään liittyvät asiat veivät paljon luottamusmiehen työaikaa. Nyt Hamari arvioi, että kuukaudessa häneltä menee sen parissa pari päivää.

Teknologian kehittämiskeskus

Teknologian kehittämiskeskuksessa palkkausjärjestelmä uudistettiin 1.3.2002. Se koskee 250 ihmistä. Kokemuksia ei ole vielä ehtinyt ihmeemmin karttua.

Erikoistutkija Håkan Sandell toimii Tekesin tutkijoiden akavalaisena luottamusmiehenä. Varsinkin prosessin alkuvaiheessa uudistus työllisti kovasti luottamusmiehiä. Sandellin mukaan henkilöstö on kuitenkin suhteellisen tyytyväinen HAY-malliin perustuvaan palkkausjärjestelmään.

- Organisaatiotyytyväisyyskyselyssä ollaan nyt tasolla "hyvä". Järjestelmän on todettu korjaavan palkkakuopassa olevien palkkoja. Ja teknologia-asiantuntijoille on syntynyt urapolkuja.

- AKAVA on suhtautunut palkkataulukon rakenteeseen melko kriittisesti, mutta jyrkempää progressiota ei ollut neuvotteluissa mahdollista saada.

Takuupalkkalaisten lukumäärä on melko suuri. Sandell epäilee, että soraääniä rupeaa ehkä kuulumaan parin vuoden päästä, kun käyttöönottovaiheessa saadut "porkkanat" on käytetty.

- Joudummekin varmaan tuolloin tekemään joitakin lisäuudistuksia. Jo näin alkuvaiheessakin voi sanoa, että kaivattaisiin tarkempaa määrittelyä siitä, mikä on asiantuntija.

Tekesissä henkilökohtaisen palkan osuuden maksimimäärä tehtäväkohtaisesta palkasta on 40 prosenttia.

UPJ-kommentit koosti
Kirsti Sintonen

(painetun lehden s. 11-13)