TKK arvioi palkkausjärjestelmien uudistusta

Uusia palkkausjärjestelmiä kehitetään kovaa vauhtia niin valtionhallinnossa, kunnissa kuin yksityiselläkin sektorilla. Tavoitteena on lisätä palkkauksen oikeudenmukaisuutta ja kannustavuutta. Teknillisen korkeakoulun kolmevuotinen tutkimusprojekti selvittää, onko palkkauudistuksissa onnistuttu.

Espoon Otaniemessä neljän tutkijan voimin toteutettava, TKK:n työpsykologian ja johtamisen laboratorion vetämä hanke käynnistyi vuonna 2003. Hankkeen aikana arvioidaan palkkausjärjestelmäuudistusten toteutusta, vaikutuksia ja järjestelmien toimivuutta sekä lisäksi yhteistyön avulla tuetaan palkkausjärjestelmien kehittämistä ja niiden tarkoituksenmukaista soveltamista. Hankkeessa tehdään yhteistyötä valtion virastojen, kuntien sekä teollisuussektorin yritysten kanssa. Ensimmäisiä tutkimustuloksia esitellään keväällä 2005.

Tavoitteena oikeudenmukainen palkkaus

Motivoitunut, tyytyväinen ja osaava henkilöstö on yksi työyhteisön tärkeimmistä voimavaroista. Työntekijän hyvinvointiin vaikuttavat paitsi työilmapiiri ja työn mielekkyys, myös palkkaus. Perinteisesti palkka on määräytynyt tehtävänimikkeiden, henkilön organisatorisen aseman sekä palvelusvuosien perusteella. Työn vaativuutta ja henkilön tehtävässä suoriutumista ei ole huomioitu riittävästi palkkaa määriteltäessä. Palkkausjärjestelmien uudistuksen tavoitteena onkin korjata tätä epäkohtaa ja luoda entistä kannustavammat palkkausperusteet.

Uusissa palkkausjärjestelmissä peruspalkka muodostuu tyypillisesti kahdesta osasta: työn vaativuuden perusteella maksettavasta tehtäväkohtaisesta palkanosasta sekä henkilön pätevyyden eli ammattitaidon, ammatinhallinnan ja työsuoritusten perusteella maksettavasta henkilökohtaisesta palkanosasta. Tavoitteena on lisätä palkkauksen kannustavuutta, oikeudenmukaisuutta ja joustavuutta.

Arviointiin perustuvilla palkkausjärjestelmillä pyritään myös edistämään samapalkkaisuutta. Samapalkkaisuudella tarkoitetaan käytännössä sitä, että vaativuudeltaan samasta tai samanarvoisesta työstä maksetaan samaa palkkaa, riippumatta henkilöön liittyvistä ominaisuuksista. Samaa palkkaa on maksettava myös samanarvoisesta pätevyydestä ja suorituksesta.

Työyhteisöiltä vaaditaan joustoa

Vaikka TKK:n hankkeeseen osallistuvat organisaatiot eroavat toisistaan toimintaympäristöltään, tavoitteiltaan ja rakenteeltaan, ovat palkkausjärjestelmän soveltamisen haasteet samankaltaisia.

Uuden palkkausjärjestelmän käyttöönotto on suuri muutos koko työyhteisölle. Se edellyttää henkilöstöltä myös uudenlaisten palkkausperusteiden ja ajattelutavan omaksumista. Tasa-arvoisuus, oikeudenmukaisuus ja kannustavuus eivät synny itsestään uuden järjestelmän käyttöönoton myötä. Ne vaativat koko työyhteisön panosta toimiakseen organisaation tavoitteiden mukaisesti.

Tiedotus ja avoimuus onnistumisen edellytyksiä

Tutkimuksen alustavat tulokset kertovat, että henkilöstön tyytyväisyys uusiin palkkausjärjestelmiin riippuu varsinaisen palkkakehityksen ohella mm. viestinnästä, arviointiprosesseista ja -tavoista sekä palkka-asioiden hoitotavasta. Uudistuksen onnistuminen edellyttää henkilöstön riittävää perehdyttämistä, koulutusta ja palkkarakenteiden tuntemusta.

Tiedotuksessa on myös huolehdittava tiedon perillemenosta ja siitä, että olennainen tieto on helposti löydettävissä ja kaikkien saatavilla. Selkeät palkanmääritysprosessit, vastuunjako ja tiedon riittävä avoimuus luovat pohjan hyväksyttävälle ja oikeudenmukaiselle palkkausjärjestelmälle.

Esimiestyön merkitys on kasvanut entisestään uusien palkkausjärjestelmien käyttöönoton myötä. Arvion työn vaativuudesta ja työssä suoriutumisesta tekee useimmiten työntekijän lähiesimies. Hän tuntee arvioitavan henkilön tehtävät ja osaa arvioida miten henkilö niistä suoriutuu. Vaikka arvioinnin keskeisenä tavoitteena on lisätä palkkauksen oikeudenmukaisuutta, voi se pahimmillaan lisätä myös tahatonta tai tahallista epäoikeudenmukaisuutta. Esimiesten riittävä koulutus ja arviointiprosessien läpinäkyvyys edesauttavat tarkoituksenmukaisten arviointien toteuttamista, ehkäisevät väärinkäyttöä ja lisäävät luottamusta arviointeja kohtaan.

Selkeyttä vastuunjakoon

Tutkimuksen edetessä on käynyt ilmi, että yksi tavallisimmista ongelmista palkkausjärjestelmän soveltamisessa on kokonaisuuden hallitsemattomuus. Vastuu palkkausjärjestelmästä hajaantuu, jolloin ei tiedetä kenelle kokonaisvastuu kuuluu.

Kattavinkin työehtosopimus jättää palkkausjärjestelmän käytännön toteutuksen paikallisella tasolla ratkaistavaksi. Usein vastuu järjestelmän kehittämisestä on osoitettu erillisille työryhmille. Palkkausjärjestelmä vaatii myös säännöllistä tarkistamista ja päivittämistä, jotta se kykenee joustavasti ennakoimaan ja vastaamaan organisaation rakenteissa ja työn organisoinnissa tapahtuviin muutoksiin.

Tärkeä osa johtamista

Toimiessaan toivotulla tavalla palkkausjärjestelmä on tehokas henkilöstöjohtamisen väline. Sen avulla voidaan viestittää henkilöstölle organisaation arvostuksista ja toiminnan kannalta kriittisestä osaamisesta. Palkkausjärjestelmä voi toimia välineenä tehokkaassa henkilöstösuunnittelussa ja sitä voidaan käyttää apuna mm. henkilöstön osaamisen ja koulutustarpeiden kartoittamisessa.

Järjestelmän juurruttaminen osaksi organisaation toimintaa sekä siihen liittyvien käytännön menetelmien opettelu vie oman aikansa. Toimiva järjestelmä vaatiikin soveltajiltaan pitkäjänteistä työtä ja kärsivällisyyttä sekä koko henkilöstön panosta.

Johanna Maamies ja Mari Huuhtanen
tutkijat, TKK
(AKAVAn kiertoartikkeli)


Tutkimusprojektista lisätietoja osoitteesta www.bit.hut.fi/samapalkkaisuus.

(painetun lehden s. 37)