UPJ-kapinahenkeä ilmassa

Vaativuustasojen määrittelyssä neljän luokan näkemyseroja esimiehen ja alaisen välillä. Kapinahenkeä ilmassa. “Hyvä, että minun työstäni vihdoinkin keskustellaan.” Tässä muutamia ääripäitä kommenteista, joita Acatiimi sai haaviinsa, kun lehti keräsi kentän ääniä yliopistojen uudesta palkkausjärjestelmästä. Päällimmäisenä on huoli jaksamisesta: ovatko kohtuuton kiire ja yliopistoväen niskaan sälytetyt muut samanaikaiset vaatimukset “katkaisemassa kamelin selän”?

Tämä Acatiimi-lehti meni painoon 11. maaliskuuta. Samaan aikaan alkoi tihkua ensitietoja upj-kapinahengen viriämisestä. (Asiaan varmaan palataan huhtikuun numerossa.)
Acatiimin palstoilla UPJ on ollut vakioaihe jo pitkään. Tammikuussa 1995 silloisessa Tieteentekijä-lehdessä oli juttu dosentti Juha Vuorisen raportista otsikolla “Korkeakoulun töiden arviointi on mahdollista”. Vuosien saatossa on kirjoitettu myös Tampereen ja Itä-Suomen yliopistojen kokeiluista. Marraskuun 2003 lehteen kerättiin henkilöstön kokemuksia niistä valtion virastoista, joissa uusi palkkausjärjestelmä on ollut jo pitempään käytössä. Tahti on kiihtynyt niin, että UPJ-asiasta on tullut lähes “pakkopullaa” joka lehdessä. (Vanhat numerot ovat arkistoituneet vuoden 2000 alusta verkkoversioon www.acatiimi.fi)
Yhtä olen kuitenkin lehden päätoimittajana jatku- vasti kaivannut – kentän kriittisiä kommentteja. Niitä ei vaan ole juurikaan tihkunut. Liittojen edustajien kirjoittamissa UPJ-jutuissa asiaa on valotettu monelta kantilta: on epäilty sopivuutta yliopistojen toimintakulttuuriin, on yritetty kaivaa myös positiivisia viestejä ja on neutraalisti kerrottu, missä valmisteluissa mennään.
Kuin aavistaen alkanutta keskustelua, lehden toimitusneuvosto päätti vuoden alussa, että johonkin kevätkauden lehteen olisi syytä kerätä kentän ääntä eri yliopistoista ja eri henkilöstöryhmiä edustavilta ihmisiltä. Sitä on nyt tässä Acatiimissa (ks. sivut 9-15 sekä Keskustelua- palsta s. 29.)
Lehti haluaa peilata lukijoittensa tuntoja myös jatkossa.

Kirsti Sintonen

Alussa oli kaaos ja loputtomasti huhuja. Ohjeita odotellessa hevosmiesten tietotoimistosta kuultu korvasi kaiken muun informaation. Ainoa varma tieto oli, että tämän vuoden joulukuussa palkanmaksu loppuu tykkänään. Sitten tulivat ohjeet ja alkoi kiire. Kahvihuonekeskustelun pääteemaksi nousivat ohjeet ja lomakkeet ja miten ne pitäisi ymmärtää. Ihmeteltiin, miten käy yleiskorotusten jos jää takuupalkalle. Ja mietittiin, olisiko viisasta käyttää henkiosaa säätämään palkkatasoa jo ensimmäisellä kierroksella. Vai olisiko parempi pysytellä nyt kolmosen tuntumassa ja vasta ajan kanssa alkaa käyttää henkiosaa. Seuraavaksi pidettiin joukko kokouksia ja koulutustilaisuuksia, joissa valmennettiin laitoksen henkilökunta tulevaan ponnistukseen. Edessä oleva työtaakka rupesi vähitellen kirkastumaan itse kullekin.
Sitten tuli spontaani vastaisku perisuomalaiseen tapaan. UPJ:stä alettiin keksiä huumoria. Kahvihuoneeseenkin oli taas hauska mennä, kun luvassa oli naurunhetkiä. Esimerkiksi aamuisin ei enää sanottu “huomenta”, vaan “UPJ”. Siihen piti osata vastata “Rondo” (uusi sähköinen matkalaskujärjestelmä, jota on taivasteltu koko alkuvuosi). Tehtäväkuvauksia kirjoittaessamme ymmärsimme, ettei opetus ja tutkimus mitenkään voi työllistää meitä riittävästi, vaan työpäivän täytteeksi ja palkanmaksun katteeksi tarvitaan näitä hallinnon hässäköitä. Puhumattakaan kiivaimmillaan olevasta Bolognaprosessista ja käynnistymässä olevasta laatuauditoinnista. Moni onkin ihmetellyt, kuinka meille ylipäätään aikaisemmin on suostuttu maksamaan palkkaa pelkästä opetuksesta, tutkimuksesta ja muusta samanlaisesta joutenolosta...?
Nyt olen käynyt läpi alaisteni laatimat tehtäväkuvaukset, täyttänyt kaikki lomakkeet, käynyt jokaisen kanssa keskustelut tehtävän vaativuustasosta ja suoritumisesta ja vihdoin allekirjoittanut koko pinon yhdessä alaisteni kanssa. Samoin olen täyttänyt omat lomakkeeni ja käynyt samat keskustelut oman esimieheni kanssa. Minun kohdallani kaikki on sujunut hyvin – niin keskustelut alaisteni kanssa kuin oma keskustelu esimieheni kanssa. Yhteinen näkemys tehtävistä ja vaativuusluokituksesta sekä henkilökohtaisesta suoriutumisesta on asettunut kohdalleen yksimielisesti ja vaivatta. Osaltaan tähän on varmasti vaikuttanut se, että työskentelen laitoksessa, jossa on hyvä ilmapiiri. Avoin ja keskusteleva kulttuuri on vahva tuki tällaisessa tilanteessa.
Korviini on kuitenkin kantautunut uutisia, jotka kertovat vaikeista keskusteluista ja suurista eroista vaativuustason määrittelyssä eräillä muilla laitoksilla. Suurin kuulemani ero on peräti neljä luokkaa! Sellaisen eron säätäminen kohdalleen ei varmasti onnistu yhdellä jos kahdellakaan keskustelulla. Pitkäaikaisen riidan siemenen kylväminen tässä tilanteessa on helppoa, sillä työntekijä on varmasti vilpitön näkemyksessään oman työnsä vaativuustasosta. Jos UPJprosessi vielä tällaisessa tilanteessa johtaa jäämiseen takuupalkalle vuosikymmeneksi, se tuskin lisää työmotivaatiota. Mitä suurempi ero näkemyksissä vallitsee, sitä huolellisemmin lähiesimiehen ja laitoksen johtajan on paneuduttava keskusteluihin. UPJ:ään siirtyminen on vaativa hanke, joka vaatii esimiehiltä kärsivällisyyttä ja kykyä tukea alaistaan myös ristiriitatilanteessa.

Markku Löytönen
professori, Helsingin yliopisto

Asemalaiturilla käy melkoinen kuhina, kun UPJ-juna on jo kuulutettu saapuvaksi, mutta kyytiin nouseville matkustajille ei vielä ole jaettu istumapaikkalippuja. UPJ:n saapuminen ainakin yliopistotasolla on hyvin tiedossa, sillä aktiivisesti koulutuksissa mukana olleet ovat istuneet luennoilla tähän mennessä lähes kolme työpäivää (21,5 h). Lisäksi viikoittaiset sähköpostit, kahvihuoneisiin jaetut lomakkeet ja “jälleen uudistuneet UPJ-verkkosivut” ovat rummuttaneet henkilöstön yleiseen informaatioähkyyn.
Laitostasolla olemme hissukseen odotelleet lopullisia sopimuksia ja UPJ otetaan ensimmäistä kertaa virallisesti esille laitoskokouksessa viikolla 10. Sen jälkeen edessä ovat mielenkiintoiset ajat, sillä UPJjunan paikkaliput neuvotellaan parissa viikossa. Kiireestä johtuen kehityskeskustelut on siirretty syksyyn uusien työsuunnitelmien yhteyteen.
Vaikka palkkauudistuksesta onkin kyse, ensisijaiset vaikutukset painottuvat palkkapussin sijasta työilmapiiriin. Uudistus kun tuo mukanaan pakolliset neuvottelut ja kehityskeskustelut, joissa ensimmäistä kertaa yliopistouran aikana joudun tai peräti pääsen keskustelemaan laitosjohtajan kanssa nimenomaisesti omaan työhöni liittyvistä asioista. Jos keskustelut onnistuvat koko henkilöstön osalta, voi olla että esimerkiksi työnjaossa päästään kaikkia osapuolia ilahduttavaan ratkaisuun. Toki on myös mahdollista, että keskustelut eivät etene positiivisessa ja rakentavassa hengessä. Tällöin on odotettavissa katkera ja raskas ilmapiiri, etenkin, jos työkaveri saa paikkalipun parempaan vaunuun.
Lopullisen palkkasumman osalta parannuksia odotetaan esimerkiksi apurahakauden päättyessä, sillä vanha palkkajärjestelmä on mitätöinyt apurahakaudet mm. ikälisiä laskettaessa. Lisäksi odotukset painottuvat henkilökohtaisen suoriutumisen arvioimiseen, sillä siihen palkanosaan voinee omalla aktiivisuudella vaikuttaa. Ajovalojen jo näkyessä, toivotaan, että jokainen saisi sopivan istumapaikkalipun asemalaiturille pian saapuvaan UPJ-junaan.

Annukka Jokipii
Apurahatutkija (virkavapaalla assistentuurista)
Laskentatoimen ja rahoituksen laitos
Vaasan yliopisto

Uusi palkkausjärjestelmä on otettu melko rauhallisin mielin vastaan Taideteollisessa korkeakoulussa. Yleinen vaikutelma on, että koulun johto on ottanut prosessin tosissaan ja on panostanut runsaasti voimavaroja sen läpiviemiseen. Toisaalta on epäilty sen vaikuttavan palkkoihin varsin vähän tai ei ollenkaan. Se, että prosessin palkkavaikutukset eivät ole tiedossa, on saanut niin esimiehet kuin alaisetkin melko varovaisiksi arviointiasteikkojen suhteen.
Korkeakoulu on järjestänyt UPJ:stä runsaasti tiedotustilaisuuksia ja koulutusta ja henkilöstö onkin käyttänyt tilaisuuksia hyväkseen: maaliskuun alkuun mennessä noin 80 % oli käynyt henkilöstökoulutusyksikön ja ulkopuolisen konsultin järjestämissä UPJkoulutuksissa. Koulutusta on annettu pyydettäessä myös osasto- ja yksikkötasoilla.
Ongelmia on aiheutunut lähinnä uudistuksen kiireellisestä aikataulusta. Korkeakoulun UPJ-arviointiryhmä järjestäytyy vasta 11.3. Tosin niin sanottu UPJryhmä (eli ohjausryhmä) on ehtinyt kokoontua jo useampaan otteeseen viime vuoden lopulta lähtien. Kiire on aiheuttanut myös sen, että korkeakoulu on joutunut toimimaan omien ohjeittensa varassa jo alkaneissa kehityskeskusteluissa virallisten tarkennusten ja OPM:n ohjeiden viipyessä. Yleinen henki on kuitenkin ollut luottavainen sen suhteen, että ohjeita on tulkittu kaikkien osapuolten hyväksymällä tavalla eikä Taideteollisessa korkeakoulussa ole toistaiseksi noussut suurta kiistaa esimerkiksi tutkijoiden sijoittumisesta opetushenkilöstön VAATI-karttaan, kuten monissa tiedeyliopistoissa on käynyt (tosin tämänkin asian totuus paljastunee vasta sitten kun arviointiryhmä saa VAATI-lomakkeet nähtäväkseen).
Paljon suurempi ongelma on se, että parin vuoden takaisen organisaatiouudistuksen jäljiltä Taideteollisessa korkeakoulussa on muutama todella suuri yksikkö, jossa on kehityskeskustelut on sälytetty ylimmälle esimiehelle. Yli neljänkymmenen alaisen työn tunteminen on haaste sinänsä, mutta kaikkien alaisten haastatteleminen ja työnkuvien arvioiminen yhdessä kuukaudessa vaikuttaa yli-inhimilliseltä haasteelta! Käytäväkeskustelujen perusteella on todettava, että ainakin näin prosessin alussa arviointien puurot ja vellit uhkaavat kiireessä mennä sekaisin ja joskus kiehua vähän ylikin. Aivan selvää ei nimittäin aina näytä olleen, mitkä kriteerit kuuluvat vaativuuden ja mitkä tehtävistä suoriutumisen arviointiin. Vuosien varrella nykyisenlaiseksi muovautuneen työnkuvan erottaminen siitä, mitä työntekijältä oikeastaan alun perin edellytettiin tai voidaan nyt edellyttää, on ollut joskus vaikeata niin esimiehelle kuin alaisellekin. Toisaalta juuri tässä on koettu olevan UPJ-prosessin paras anti. Se toimii kuin valaisin joka paljastaa organisaation ja työsuhteiden pimeitä nurkkia ja katvealueita.
VAATI-kartan soveltuvuutta taideyliopiston opettajien työnkuvan laatimiseen epäiltiin aluksi melko lailla. Arviointikriteereiden pelättiin painottavan liiaksi tutkimusta opetuksen kustannuksella. Taideyliopistojen lehtoreiden osaaminen koostuu ennen kaikkea opetustaidosta ja oman taiteenalan hallinnasta. Nämä on nyt kirjattu VAATI-karttaan, mutta niiden painoarvo ei kasva samassa suhteessa tutkimuksen kanssa asteikossa ylöspäin. Toisaalta asteikko on hyvin tulkinnanvarainen: mikäli jokin yksikkö tai esimies haluaa painottaa opetustaitoja ja taiteellista osaamista, kartta sallinee senkin. Nykytilanteessa on kuitenkin pelko, että tieteelliset meriitit ajavat taiteellisten ylitse, koska niitä on “helpompi” arvioida. Nyt on taidekorkeakoulujen näytön paikka: kuinka UPJprosessissa toteutuvat juhlalliset puheet taiteellisen toiminnan ja opetuksen arvostuksesta.

Harald Arnkil
Lehtori, Visuaalisen kulttuurin osasto,
Taideteollinen korkeakoulu

Yliopistojen kirjastolaisilla on nyt tuhannen taalan paikka – mahdollisuus vaikuttaa ja kuvata itse työnsä sisältö ja vaativuus. Kärjistetysti edelleen on vallalla mielikuvia kirjastotädistä, joka lainaa ja palauttaa kirjoja piippauslaitteen läpi, leimailee eräpäivälappuja ja hyllyttää kirjoja.
Kirjastolaisten tulisi nyt olla yhdessä rintamassa. Kukaan muu ei tunne tai eikä tiedä työmme sisältöä nykypäivänä, varsinkin kun muutosvauhti on ollut ja on edelleen rankkaa ja nopeaa.
UPJ-hengen mukaisesti nyt olisi mahdollisuus tehdä korjausliike oikeudenmukaisempaan palkkaukseen. Oulun yliopiston kirjastossa arvioinnit ja kehityskeskustelut ovat parhaillaan menossa ja tavoitteena on saada ne loppuun pääsiäiseen mennessä. Kehityskeskusteluja on käyty jo useamman vuoden ajan, joten arviointimenetelmänä siitä on siis jo kokemusta, mikä on hyvä asia.
Positiivista on ollut se, että henkilöstö on käsitellyt osaamis- ja vaatimustasoaan eri tehtävänkuvauksista tiimeittäin ryhmissä. Näitä kuvauksia on voinut hyödyntää omaan työnkuvaustaan tehtäessä. Yliopistossa järjestetty koulutus on ollut työnantajalähtöistä, mutta järjestöt ovat pitäneet erikseen tilaisuuksia henkilöstölle. Esimiehiä on koulutettu paljon, henkilöstöä huomattavasti vähemmän, esimerkiksi kirjastolaisilla oli vain yksi puolen päivän tilaisuus, jossa kuivaharjoiteltiin vaativuustasoille sijoittelua. Tiedotus henkilöstölle on ollut melko hidasta, esimerkiksi upj-sivuston löydettävyys yliopiston sivuilta on ollut heikohkoa ja tiedot tulivat sinne kovin myöhään. Myös ohjeistusta on saatu jälkijunassa. Tämä on lisännyt epätietoisuutta ja huhuihin perustuvia suoranaisia väärinkäytöksiä. Ohjeistuksessa on ilmennyt myös ristiriitaista tietoa. Muun muassa koordinointiryhmän tehtävä ja tarkoitus ovat jääneet hämäriksi.
Edelleen kaivattaisiin keskustelua muun muassa upj:n piilovaikutuksista: kirjastolaisilla (naisvaltainen ala) on taipumusta oman työn vähättelyyn ja aliarviointiin. Kirjasto on yleensä tunnollisin ja kiltein yksikkö myös hallintoon päin; ’kirjastosta ei ainakaan tule kantautumaan riitautuksia eikä muitakaan epäselvyyksiä vaan tasokuvaukset tulevat olemaan siististi linjassa ja hyvässä yhteisymmärryksessä tehtyjä’. Se, että kirjastolaiset arvioivat oman työnsä vaatimattomasti ja vähätellen ei ole kuitenkaan kenenkään etu. Kirjastotyön arvostusta se ei ainakaan nosta. Koska esimiehet ovat kehityskeskusteluihin ja upjasioihin varsin hyvin koulutettuja ja ohjeistettuja, niin työntekijä on työnkuvauksineen mielestäni jopa altavastaajana ja voi mukautua liian helposti työnantajan näkemyksiin vaativuustasoihin sijoittelussa.
Tässä onkin koko prosessin heikoin lenkki – kukaan ei tiedä mm. euromääriä. Tästä syntyy huolestuttava vastakkainasettelu: työnantaja vetää tasoja alaspäin ja työntekijät ylöspäin tai tällainen henki yrittää ainakin nostaa itsepintaisesti päätään ja muokata käsityksiä. Koko rytäkässä voi unohtua upj:n henki ja tavoite. Henkilöstö tuntuukin liiaksi sisäistäneen koulutuksesta saadun viestin, että upj koskee varsinaisesti tulevia työntekijöitä ja ’onneksi on takuupalkka’.

Outi Klintrup
Informaatikko, vs. suunnittelija
Oulun yliopiston kirjasto

Helsingin kauppakorkeakoulussa UPJ:stä on pidetty koulutusta, jaettu verkossa matriiseja vaatimustasoista ja henkilökohtaisen suoriutumisen asteikosta. Samalla on kerrottu, että lisärahaa ei juuri ole jaettavissa henkilökohtaisiin lisiin. Henkilökohtaisen suoriutumisen arvioinneissa lähdetään liikkeelle siitä, että kaikki ovat pääsääntöisesti keskitasoa omissa tehtävissään riippumatta, mille vaatimustasolle he sijoittuvat. Koulutustilaisuudet ovat olleet keskushallinnon organisoimia, ja niitä on pidetty sekä yhteisiä että jokaiselle aineelle/laitokselle erikseen. Maaliskuussa käydään aineen/laitoksen esimiehen ja henkilöstön kahdenkeskiset arviointitapaamiset.
Suoriutumisen arvioinnissa on mielestäni joukko ongelmia. Ymmärrän, että voidaan keskustella henkilökohtaisesta suoriutumisesta omassa tehtävässä, ja ehkä on hyvä että se voi vähän vaikuttaa henkilökohtaiseen lisäpalkkaan. Hankaluutena on se, millä aikavälillä suoriutumista tarkastellaan, miten suoriutumisen laatua mitataan ja mitä osatekijöitä esimies arvostaa. Tutkijat eivät ole koneita. Eri syistä he eivät ole koko elämänkaarensa ajan yhtä tuottoisia, ja suoriutuminen on usein kiinni ulkopuolisesta rahoituksesta ja sen suomista mahdollisuuksista.
Suurin muutos aikaisempaan verrattuna tulee eteen silloin, kun palkataan uutta väkeä tai kun henkilöt, joilla viranhoito on katkoilla hakevat uudestaan virkaa.
En oikein ymmärrä, mitä uutta henkilöiden tasomäärittely tuo aikaisempaan virkahierarkiaan ja virkojen pätevyys- ja tehtävämäärittelyyn verrattuna. Aiemmin tiedettiin hyvin, mitä osastosihteeri, korkeakoulusihteeri, assistentti, yliassistentti, lehtori, professori tekevät ja mitä pätevyyttä heidän virassaan voidaan ja pitää edellyttää. Samoin tiedettiin näiden virkojen peruspalkkaluokat.
Nyt epämääräisesti määriteltyjä ja vaikeasti toisistaan erotettavia tasoja on yhteensä kymmenen. Eri yliopistoissa tai laitoksilla voidaan helposti sijoittaa aivan samanlaiset tehtävät eri tasolle. Jos rahaa on, käytetään ylempiä tasoja, jos rahaa ei ole, pakotetaan kaikki vähän alempiin tasoihin.
Lisäksi taso- ja suoritussijoittelu riippuu arvioivan esimiehen ja arvioinnin kohteen tuttuudesta, ja miten suopeasti arvioija kyseistä henkilöä katsoo. Arvelisin, että tämä tulee lisäämään henkilöstön sisäisiä ristiriitoja ja riippuvuutta esimiehestä. Liiallinen riippuvuus on tiedeyhteisössä huono asia. Jos ei uskalla toimia esimiehen arvostuksista poikkeavalla tavalla esim. tutkimuskohteita valitessaan, ei koskaan synny uusia projekteja ja vaihtoehtoisia lähestymistapoja. Aiemmin ’tasomäärittely’ tapahtui rekrytoinnin yhteydessä ja viran tai toimen taso hakijan tiedossa. Tultuaan valituksi, hän siis tiesi mille tasolle hän on edennyt. Nyt yksi ihminen (esimies) pystyy muka arvioimaan henkilön tehtävätason vielä paljon hienojakoisemmin ja objektiivisesti. Tämä on mielestäni kestämätön olettamus.
Lisäongelma syntyy siitä, että vaikka tasot vielä pystyttäisiin suuremmitta riidoitta määrittelemään, mitä sitten? Kuka määrittelee mikä ’peruspalkka’ kuuluu kullekin tasolle? Tässä tulee taas esiintymään suuria vaihteluita korkeakoulujen ja laitosten kesken. Toisin sanoen tasojen määrittelyssä ei ole mitään mieltä, ellei niihin liity selkeätä palkkatasotietoa. Nyt toimitaan ikään kuin tyhjiössä ilman mitään referenssipisteitä. Jos viitepalkkoina käytetään aiempia virkapalkkoja, herää kysymys, miksei selkeää virkapalkkahierarkiaa voitu säilyttää ja vain täydentää sitä henkilökohtaisen suoriutumisen mukaisella lisällä.
Professoreiden osalta tuo lisäongelman se, että heidät on valittu vaativassa rekrytointiprosessissa tekemään itsenäistä työtä omalla tieteenalallaan, ja nyt joku toisen alan esimies – joskus jopa aivan toista sukupolvea edustava esimies – tulee vuosittain määrittelemään heidän suorituksiaan. Eipä tunnu kovin hyvältä. Tähän asti tieteellisen työn arvioijana on pikemminkin pidetty koko tiedeyhteisöä.

Liisa Uusitalo
professori, Helsingin kauppakorkeakoulu

Kuluvan lukuvuoden suuria sanoja yliopistossa on paitsi tutkinnonuudistus, myös UPJ eli uusi palkkausjärjestelmä. Ikälisien ja muiden työssä varttumista kuvaavien palkanlisien poistuminen merkitsee uudenlaisia palkanmäärittelyn perusteita. Jokaisessa yksikössä jokainen palkannauttija arvioi yhdessä lähiesimiehensä kanssa kaksi kokonaisuutta: työtehtävän vaativuustason sekä henkilökohtaisen suoritustason. Tuleva palkka koostuu näistä osista, takuupalkan ansiosta vähintään nykyisen ansion suuruiseksi. Kenenkään palkan ei siis ole määrä laskea. Henkilökohtaiset vaativuus- ja suoritusmäärittelyt tarkastetaan lisäksi työnantajan ja työntekijöiden yhteisissä arviointiryhmissä.
Mutta mikä kaikki vaikuttaa työtehtävien ja työsuoritusten arviointiin? Haluamme seuraavassa kiinnittää sekä työntekijöiden että esimiesten huomiota eräisiin vähän keskusteltuihin tekijöihin, jotka saattavat vaikuttaa tiedostamattomasti siihen, miten yksilö itse arvioi sekä tehtäväänsä että suoriutumistaan, sekä siihen, miten esimies saattaa samat asiat nähdä. Työtehtävien vaativuustason arviointia varten on opetushenkilöstölle ja muulle henkilöstölle omat vaativuustasokartat ja -kehikot, jotka sisältävät erilaisia mittareita tehtävien arviointiin. Tasokartat ovat yhtäältä varsin yksityiskohtaiset, toisaalta varsin pyöreästi muotoillut. Ne jättävätkin sijaa pohtia sitä, mille tasolle omat tehtävät sijoittuvat.
Tytöt ahkeria, pojat lahjakkaita -asenne Tässä kuvaan astuvat myös kulttuurisidonnaiset normit ja toimintatavat. Sekä tutkimuksista että käytännön kokemuksista tiedämme, että naiset ovat taipuvaisempia vähättelemään sekä omaa osaamistaan että suoriutumistaan. Heille on myös miehiä tyypillisempää tinkiä omista tavoitteista “yhteisen hyvän” nimissä. Työhönottotilanteessa tällaiset seikat voivat tulla esille esimerkiksi siten, että naiset kiinnittävät enemmän huomiota kaikkeen siihen, mitä he eivät vielä osaa ja miehet korostavat sellaisia asioita, mitä he osaavat. Näyttää myös siltä, että naiset arvioivat taitojaan tiukemmin normein kuin miehet. Kielitaito, jonka mies arvioi hyväksi voi naisen mielestä olla melko heikko.
Tutkimusten mukaan myös arviointi voi olla sukupuolisidonnaista. Käytettäessä ns. sokeaa arviointia, jossa esim. tenttijä tai viranhakija esitetään täysin anonyyminä, naiset saavat tavanomaiseen arviointitilanteeseen verrattuna parempia tuloksia. Kyse ei yleensä ole tietoisesta vääristelystä tai harhaanjohtamisesta, vaan usein tiedostamattomista tavoista, joilla olemme oppineet toimimaan ja tuomaan itseämme esille. Vanha stereotypia koulumaailmasta: Tytöt ovat ahkeria, mutta pojat lahjakkaita, periytyy omaksuttuna suhtautumisena lähes kaikkeen toimintaamme. On mahdollista ja todennäköistä, että kuvatunkaltaiset mekanismit toimivat myös UPJ:n kohdalla. Kun arvioit oman työtehtäväsi vaativuutta ja suoriutumistasi työssä,
• keskustele yksikön muiden samanlaisia työtehtäviä suorittavien naisten ja miesten kanssa vaativuustason määrittämisestä,
• älä aliarvioi (tai yliarvioi) perusteettomasti tehtäviäsi tai niissä suoriutumistasi.
Kun arvioit esimiehenä erilaisten tehtävien vaativuutta ja työntekijän niistä suoriutumista,
• tiedosta opittujen sukupuolikäsitysten vaikutus arviointiin: älä aliarvioi tai yliarvioi työtehtävien vaativuutta tai työssä suoriutumista henkilön sukupuolen perusteella,
• sovella ns. sokeaa arviointia, eli irrota tehtävien vaativuus- ja suoritustason arviointi sitä tällä hetkellä hoitavasta henkilöstä (korvaa hänet mielessäsi toisella esim. vastakkaista sukupuolta edustavalla henkilöllä).
Tehtävien vaativuuden ja niistä suoriutumisen arviointi on myös tervetullut mahdollisuus yhteisesti tarkastella yliopistossa tehtävän työn vaativuutta ja erilaisten tehtävien suhdetta toisiinsa, sekä niihin sisään kirjoitettuja arvostuksia. Massiivinen uudistus ja siihen sisältyvä monentasoinen arviointi sisältää kuitenkin myös mahdollisuuden onnettomiin seurauksiin: epämääräiset tai aukipuhumattomat käytännöt voivat johtaa tulehtuneisiin suhteisiin ja huonoon työilmapiiriin. UPJ:n sukupuolivaikutusten läpinäkyvyys ja huomioonottaminen ovat yksi osa onnistunutta prosessia. Kannustamme avoimeen ja kriittiseen tehtävien ja suoriutumisen määrittelyyn.

Seija Jalagin
amanuenssi, Historian laitos
Tasa-arvotoimikunnan jäsen
Oulun yliopisto

Vappu Sunnari
amanuenssi, Naistutkimuksen lehtori
Tasa-arvotoimikunnan jäsen

Kirjoitus on julkaistu aiemmin lehdessä Tietopisto. Oulun yliopiston henkilöstölehti. 1/2005 (helmikuu).