Työterveyspsykologi antaa neuvoja uudistuspaineen alla oleville

Yliopistotyökään ei saa
olla koko elämä

Työ on keskeinen osa aikuisen elämää, mutta vain yksi pala elämän palapelistä. Uusi palkkausjärjestelmä sovellutuksineen nostaa työpaikoilla sekä yhteisön että henkilökohtaisella tasolla pintaan monia tärkeitä ja kipeitäkin asioita, joiden käsittelyssä ja ymmärtämisessä työyhteisön yhteistyökyky ja kypsyys mitataan. Kukaan ei kuitenkaan ole prosessissa yksin.

Yliopistoista ulospäin huokuva kiihkeä kriittisyys uutta palkkausjärjestelmää kohtaan yllättää ulkopuolisen tarkkailijan. Varsinkin kun akateemisessa maailmassa on jo pitkään arvosteltu palkkaluokkien ja ikälisien jäykkyyttä sekä suorituksista palkitsemisen niukkia mahdollisuuksia. Miksi UPJ ei kuitenkaan näytä tuovan kauan kaivattuja pelimerkkejä työnteon kannustavuuden lisäämiseen?

Turussa Medivire Työterveys Oy:n Humalistonkadun toimipisteessä työskentelevä työterveyspsykologi Sini Cavén-Suominen pohtii asiaa. Hän on seurannut läheltä myös useiden valtion muiden laitosten henkilöstön siirtymistä uuteen palkkausjärjestelmään.

- Uusi systeemi tunnutaan yliopistoissa koettavan niin vahvasti uhaksi, että se jättää alleen lähes kaikki mahdolliset hyödyt. Järjestelmän käyttöönotosta on jo sovittu tai saavutettu neuvottelutulos 47 valtion virastossa, laitoksessa tai hallinnonalalla, esim. poliisissa ja lääninhallituksissa. Yliopistojen ulkopuolella epäoikeudenmukaisuuden kokemukset ovat olleet pääosin yksilötasolla. Kyse on tosin ollut selkeämmin virkamiestyötä tekevistä laitoksista.

- Yliopistomaailmassa kritiikki tuntuu olevan vahvasti joukkoilmiö. Ja kuitenkin – poliisit ovat edelleen poliiseja ja samoin tulee käymään myös yliopistoissa. Professorit, muut opettajat ja tutkijat sekä heitä tukeva hallinto- ja avustava henkilöstö tekee jatkossakin entisiä töitään.

Henkilöstön epätietoisuus ja ahdistus on kuitenkin yliopistoissa monessa paikassa tosiasia.

- Uhkien ja pelkojen kimppuun käyminen voisi selkeyttää asiaa. Voisitko miettiä mikä Sinua todella uhkaa? Mitä oikeasti voit menettää uuden palkkausjärjestelmän kautta? Eikö hankkeessa ole myös hyötyjä? Oletko saanut asiasta kaikki tarvitsemasi tiedot? Keneltä voisit asioita tarkistaa? Millä joukkueella asioita pitäisi puida? Voisitko itse tehdä aloitteen asioiden avaamiseksi ja mahdollisista epäselvyyksistä keskustelemiseksi järjestelmän ydinkohtia ja tulkintamahdollisuuksia tuntevien henkilöiden kanssa?

- Henkilökohtainen analyysi järjestelmän uhkista ja mahdollisuuksista voi rauhoittaa. Kukaan ei menetä paikkaansa eikä palkkaansa ja monet työyhteisöjä kalvaneet asiat saadaan ehkä viimeinkin avoimeen
keskusteluun. Prosessi ei välttämättä ole helppo. Muutoksien aikaansaamiseksi tämä on mahdollisuus, mutta vaatii toki paljon työstämistä käyttöön soveltuvaksi, pohtii Cavén-Suominen.

Itsenäinen ja omaan osaamiseensa luottava akateeminen maailma on kavahtanut ulkoapäin tuotua mittausjärjestelmää. Ehkä vastarinta olisi v ähäisempää, jos asia olisi synnytetty enemmän oman kehittelytyön kautta. Ulkoa tuleva uhka voi yhdistää rivejä, mutta pahimmillaan se jakaa työyhteisöjä sisältä. Pärstäkertoimen perusteella tapahtuvaksi pelätty työtehtävien ja työsuoritusten vertailu ahdistaa.

Toisaalta kissan nostaminen pöydälle niissä paikoissa, joissa työtehtävät ovat jakautuneet epätasaisesti ja töitä on epäoikeudenmukaisesti kertynyt tunnollisten puurtajien niskoille toisen päästessä vähemmällä on nyt käsillä. Ihmisten henkilökohtaisia työtilanteita voidaan katsoa myös pidemmällä aikavälillä ja muuttaa vaihtuvien elämäntilanteiden mukaan. Mahdollisuuksia siis on. Tämä vaatii kuitenkin esimiehiltä henkilöstöjohtamista, johon kaikkialla ei ole
vielä panostettu.

- Mikään tehtävien pisteytys ei kuitenkaan ole ikuista, tässä prosessissa ei jaeta ihmisiä jyviin ja akanoihin loppuelämän ajaksi. Ja eikö pelko siitä, että juuri yliopistoihin olisi pesiytynyt poikkeuksellisen paljon epäoikeudenmukaisia päätöksiä tekeviä esimiehiä vaikuta ylimitoitetulta?

Cavén-Suominen muistuttaa, että epäoikeudenmukaisen kohtelun kohteeksi joutuneelle löytyy auttajia. Luottamusmiesjärjestelmän puoleen voi kääntyä palkkausta koskevissa asioissa ja työsuojeluorganisaatio hoitaa syrjintään liittyviä kysymyksiä. Työpahoinvointia voi purkaa myös työterveyshuollossa.

– Työssä koettu pahoinvointi kätkeytyy usein somaattisten oireiden alle, mutta siitä voi puhua myös suoraan. Pyrimme löytämään sopivia tukikeinoja asiasta kärsiville.

Uusi työtehtävien pisteytys ja työntekijöiden luokittelu vaatii paljon esimiehiltä. Monet professorit eivät ole tähän saakka aina mieltäneet itseään esimiehiksi, siksi kypsyminen näihin tehtäviin vaatii monilta uudenlaista ponnistusta. Työntekijöiden todellisen työpanoksen ja työyhteisöjen vuorovaikutussuhteiden puntaroiminen on vaativaa työtä ja siihen esimiehet tarvitsevat sekä koulutusta että vertaistukea.

Esimiesten kuorman keventämiseen kaivataan selkeästi myös johdon tukea. Työterveyshuollossakin on järjestetty esimiesten vertaisryhmiä, joissa kokemusten vaihto ja pulmallisten tilanteiden ratkominen on
tukenut esimiestä arjessa. Etenkin ryhmämuotoisesta työnohjauksesta on saatu konkreettista apua esimiestyöhön.

Työn merkitys on korostunut viime aikoina. “Olen täällä vain töissä” -ajattelu alkaa olla melko harvinaista. Työhön ladataan paljon odotuksia ja sen pitäisi tuoda elämälle merkitystä ja usein myös niitä onnistumisen kokemuksia, joita henkilökohtainen elämä ei pysty tarjoamaan.

– Kaikki ihmisten nykyisin tuntema henkinen pahoinvointi ei ole työlähtöistä. Monien ihmisten pysyviksi kuvittelemat elämän rakenteet horjuvat, jolloin työstä odotetaan tukirankaa, joka voisi palkita henkilökohtaisen elämän menetykset. Yhteiskunta on pirstaloitunut ja voimme epäonnistua vanhempana, puolisona ja omien vanhempiemme lapsena, mistä syystä haemme työstä yhä enemmän merkityksen, onnistumisen ja välitetyksi tulemisen kokemuksia. Työyhteisön toiveiden tynnyristä ei kuitenkaan yleensä löydy täyttymystä kaikkiin näihin odotuksiin, Cavén-Suominen pohtii.

Hän on seurannut huolestuneena yliopistolaisten suurta työsidonnaisuutta. UPJ:n sisäänajo on nostanut pinnalle mm. puheenvuoroja, joissa vaaditaan yliopistolaisille edelleen oikeutta tehdä työtä 24 tuntia vuorokaudessa seitsemänä vuorokautena viikossa. Samalla UPJ:n nähdään uhkaavan myös tutkimuksen vapautta ja johtavan tasapäistämiseen.

– Ihminen ei jaksa loputtomiin tuollaista työtahtia. Ihmisen fysiologia, jota on paljon tutkittu todistaa, että kahdeksan tunnin työrupeama on optimaalinen ja että työ vaatii riittäviä tauotuksia. Muuten keskittymiskyky ja tarkkaavaisuus laskee ja virheiden määrä lisääntyy. Ihminen ei jaksa työkuntoisena eläkeikään ellei työlle ole mitään vastapainoa!

Työterveyspsykologin neuvoja työntekijöille ja esimiehille

Työntekijöille:
• tee henkilökohtainen analyysi UPJ:n uhkista, peloista, mahdollisuuksista ja hyödyistä
• muista että työpaikka, työtehtävä ja nykyinen palkkataso säilyy
• ota selvää perusasioista ja osallistu tiedotusja keskustelutilaisuuksiin
• kysy ja vaadi tietoa epäselvissä asioissa
• keskustele peloista ja hyödyistä työkavereiden ja luottamushenkilöiden kanssa
• hae tarvittaessa keskusteluapua työterveyshuollosta

Esimiehille:
• varmista ja vahvista taitojasi henkilöstöjohtajana, hakeudu koulutukseen
• hae ja jaa tietoa mahdollisimman paljon
• keskustele työyhteisösi kanssa, älä eristäydy
• hae vertaistukea muista esimiehistä: ryhmämuotoinen työnohjaus tukee monia
• kuuntele mistä alaisesi ovat huolissaan tai eri mieltä kanssasi
• tue realiteetteja silloin, kun työyhteisössä alkaa ilmetä huhuja ja hajaannusta
• perustele näkemyksesi selkeästi tosiasioiden pohjalta
• ole realisti: et välttämättä voi tehdä kaikkia onnellisiksi

Molemmille:
• työ on vain osa elämää
• pidä huolta fyysisestä ja henkisestä kunnostasi ja hae työlle vastapainoa harrastuksista
• ota etäisyyttä työhön vapaa-aikana

Teksti ja kuva: Tuula Vainikainen

Kolmasosalla TKK:n professoreista suuri työuupumusriski

Medivire on kartoittanut vuosien 2003-2004 aikana Teknillisen korkeakoulun professorien terveystilannetta. Työterveystarkastukseen liittyvä kysely paljasti, että professoreista 35,6 prosentilla oli suuri tai erittäin suuri riski sairaustua työuupumukseen. Kyselyyn vastasi 146 tutkittavaa. Menetelmä perustui Bergen Burnout Indicator -jaksamismittareihin, jotka on alun perin kehitetty hoitoalojen työntekijöiden burnout-riskin arviointiin.

Uupumusriskin kasvuun ovat vaikuttaneet jatkuvasti lisääntynyt työmäärä ja kilpailtuun rahoitukseen liittyvä haku- ja raportointipaine. Kysymykset, jotka nousivat viiteaineistosta eniten esille olivat “palkkani ei vastaa työsuorituksiani”, “ajattelen työasioita myös vapaa-aikanani” ja “tunnen hukkuvani työhön”.