Uusi tasa-arvolaki vaatii käytännön toimia

Miesten ja naisten välisen tasa-arvon pitäisi olla helpommin saavutettavissa työpaikoilla, kun uusi tasa-arvolaki astuu voimaan alkukesän aikana.

Työnantajan on sakon uhalla laadittava tasa-arvosuunnitelma, jossa on mukana palkkakartoitus. Luottamusmiehet saavat kartoituksesta pätevän välineen työhönsä.

Uudistettu tasa-arvolaki tuo työelämään kättä pidempää palkkatasa-arvon kehittämiseksi. Henkilöstö pääsee seuraamaan naisten ja miesten palkkakehitystä tasa-arvosuunnitelman avulla.

Vastedes tasa-arvosuunnitelma pitää tehdä yhdessä henkilöstön edustajien kanssa vuosittain, myös oppilaitokset peruskouluja lukuun ottamatta velvoitetaan suunnitelman laadintaan. Suunnitelmaan pitää sisällyttää selvitys työpaikan tasa-arvotilanteesta, siis naisten ja miesten sijoittumisesta eri tehtäviin, sekä henkilöstön palkkakartoitus. Tällä tarkoitetaan naisten ja miesten tehtävien luokitusta, palkkoja ja palkkaeroja. Yksilökohtaisia palkkoja ei kuitenkaan saa ilmoittaa.

Myös toimet tasa-arvon ja varsinkin palkkatasaarvon edistämiseksi pitää kirjata. Niiden toteutumista seurataan vuosittain.

Kuten aiemminkin velvoite tasa-arvosuunnitelman laatimisesta koskee työnantajia, joilla on palveluksessaan vähintään 30 työntekijää. Lain piiri kuitenkin laajenee: Tasa-arvolaki koskee myös käyttäjäyritysten
vuokratyövoimaa sekä palvelussuhteeseen rinnastettavissa tehtävissä työskenteleviä. Jälkimmäinen merkitsee, että laki koskee myös palkkasuhteessa työskenteleviä korkeimpia toimihenkilöitä, esimerkiksi toimitusjohtajia.

Tähän saakka alle kolmannes työpaikoista on noudattanut lakia ja laatinut tasa-arvosuunnitelman tai sisällyttänyt sen henkilöstö- tai koulutussuunnitelmaan tai työsuojelun toimintaohjelmaan. Uuden
lain myötä tasa-arvosuunnittelun laiminlyönnistä voidaan määrätä lopulta sakkoihin.

Lain mukaan työnantajan on edistettävä tasa-arvoa naisten ja miesten välillä, “erityisesti palkkauksessa”. Työjärjestelyissä on kiinnitettävä huomiota perheen ja työelämän yhteensovittamiseen. Työnantajan on lisäksi ehkäistävä ennakolta sukupuoleen perustuvaa syrjintää.

Laissa on selvästi kerrottu, mikä on välitöntä ja mikä välillistä syrjintää.

Välitöntä syrjintää on saattaa naiset ja miehet eri asemaan sukupuolen perusteella tai raskaudesta tai synnytyksestä johtuvasta syytä. Välillisestä syrjinnästä on kyse, kun henkilöt asetetaan sukupuolensa takia eri asemaan sinänsä neutraalilta vaikuttavan menettelyn perusteella. Myös vanhemmuudesta, perhehuoltovelvollisuudesta tai muusta sukupuoleen liittyvästä syystä johtuva eriarvoinen kohtelu on välillistä syrjintää.

Seksuaalista häirintä ja sukupuoleen perustuva häirintä ovat uuden lain mukaan syrjintää.

Syrjinnäksi ei katsota naisten suojelua raskauden
tai synnytyksen vuoksi.

Työpaikalla syrjinnän kohteeksi joutuneen asema vahvistuu. Todistustaakka siirtyy sille, jota epäillään syrjinnästä. Jo aiemminkin on menetelty tämän mukaan, mutta siitä ei ole ollut laissa merkintää.

Kiistatapauksessa työnantajan tulee osoittaa, ettei työntekijää ole aiheettomasti syrjitty. Esimerkiksi työnhaussa työnantajalla voi olla painava ja hyväksyttävä syy suosia toista sukupuolta.

Työpaikalla tapahtuvan palkkasyrjinnän karsimiseen uusi laki antaa nykyistä tehokkaammat eväät. Pääluottamusmies tai muu henkilöstön edustaja voi saada palkkatiedot myös siltä, joka tekee syrjityksi
epäillyn kanssa samaa tai samanarvoista työtä. Jos työnantaja ei halua palkkatietoja antaa, tasa-arvovaltuutetulla on oikeus saada ne tietoonsa. Jos syrjintäepäilyyn on perustetta, tiedot luovutetaan luottamusmiehelle.

Syrjityksi joutuneen hyvitykset nousevat tuntuvasti. Loukattu henkilö saa hyvitystä vähintään 3 000 euroa. Jos häntä on syrjitty työhönotossa, hyvitys on enintään 15 000 euroa.

Jos syrjintää harjoittaneen taloudellinen asema on heikko tai hän on pyrkinyt korjaamaan menettelyn, hänet voidaan vapauttaa hyvityksestä. Toisaalta hyvitys voidaan korottaa yli enimmäisrajan, jos syrjintä on ollut vakavaa ja olosuhteiden takia korkeampi
korvaus on perusteltua.

Hyvitys ei estä loukattua vaatimasta korvausta taloudellisesta vahingosta.

Vanhan lain mukaan hyvitystä piti hakea vuoden sisällä syrjinnästä. Nyt hyvitystä saa hakea kahden vuoden kuluessa lainrikkomisesta. Työhönottotilanteissa kanne on kuitenkin nostettava vuoden kuluessa.

Syrjivästi menetellyt voidaan asettaa edelleenkin uhkasakkoon. Tasa-arvolautakunta voi kieltää välillistä tai välitöntä syrjintää tai työelämässä syrjintää harjoittanutta jatkamasta tai uusimasta menettelyään tarvittaessa sakon uhalla.

Tasa-arvolautakuntaan kuuluu tasa-arvon ja työelämän asiantuntijoita. Siinä ovat edustettuina mm. kaikki palkansaajakeskusjärjestöt.

UP/Birgitta Suorsa

AKAVA: Palkkasyrjintään on nyt helpompi puuttua

AKAVAn mielestä tasa-arvosuunnitelmaan sisältyvät pakolliset palkkakartoitukset ovat tasa-arvolain merkittävin parannus.

– Palkkakartoituksen avulla päästään järjestelmällisesti arvioimaan mahdollisen palkkasyrjinnän olemassaoloa. Havaittuun palkkasyrjintään voidaan sitten puuttua tasa-arvolain osoittamin keinoin, sanoo AKAVAn lakimies Jaana Meklin.

– Tällä hetkellä ongelmana on, että palkkasyrjintätilanteet ovat tulleet ilmi vain satunnaisesti. Esimerkiksi AKAVAn työmarkkinatutkimuksen mukaan vain 6 prosentilla työpaikoista on viimeisen vuoden aikana tehty palkkakartoituksia. Ilman pakollisia kartoituksia ei ole olemassa konkreettista tapaa saada tietoa mahdollisista palkkaeroista työpaikoilla, Meklin huomauttaa.

AKAVAn työmarkkinatutkimuksessa joka kymmenes vastaaja arvioi, että omalla työpaikalla samoissa tehtävissä toimivien välillä on sukupuoleen perustuvia palkkaeroja, joka viides ei kuitenkaan osannut arvioida asiaa. Palkkaeroja katsottiin olevan enemmän
yksityisellä kuin julkisella sektorilla ja eniten erittäin vaativissa asiantuntijatehtävissä ja keskijohdossa.

Toimenpiteet samapalkkaisuuden edistämiseksi on aloitettava työpaikoilta. Uusien säännösten tehokas käyttöönotto edellyttää niiltä mm. käytännön ohjeistusta ja tiedottamista. Johtajia ja esimiehiä on koulutettava, jotta työpaikoilla osattaisiin käyttää uudistuvan tasa-arvolain mahdollisuudet. Tasa-arvoasioiden tunteminen on osa hyvää johtamista.