6/06

  • pääsivu
  • sisällys
  •  

     

     

    UPJ nostaa yliopistoväen palkkatasoa

    Vaiherikkaan käsittelyn jälkeen kesäkuussa hyväksyttiin lopullisesti yliopistojen uusi palkkausjärjestelmä, joka tulee voimaan taannehtivasti vuoden alusta. Täysimääräisesti järjestelmä tulee voimaan muutaman vuoden kuluessa. UPJ:n mukaiset uudet palkat ehtivät maksuun syksyllä. Suurin osa yliopistoväestä saa UPJ:n myötä korotuksen palkkaansa.

    Koko valtion hallinnon puitteissa UPJ:n syntysanat lausuttiin 1990- luvun alussa. Valtionvarainministerinä oli tuolloin Iiro Viinanen ja valtion työmarkkinajohtajana Sakari Kajander. Valtioneuvoston 1992 hyväksymän palkkapoliittisen ohjelman mukaan uuden palkkausjärjestelmän tarkoituksena on työn vaativuuden ja -tuotoksen sekä palkkauksen kytkennän parantaminen, työmarkkinasektorien palkkaerojen tasaaminen, palkkauksen joustavuuden lisääminen sekä ikälisäjärjestelmän purkaminen. Eräillä henkilöstöryhmillä virkavuosien korotusvaikutus palkkaan oli lähes 60 %.

    Vaiherikas käsittely

    Yliopistot eivät ole valtionhallinnon puitteissa mitään UPJ:n uranuurtajia. Yliopistojen UPJ:n käsittely on ollut hyvin vaiherikasta ja pitkäpiimäistä. Ensimmäiset UPJ:n “harjoitukset” aloitettiin eräissä yliopistoissa jo 1990-luvun puolessa välissä. Vakavat neuvottelut yliopistoissa toimivien työmarkkinaosapuolien välillä käynnistyivät 2003. Tuolloin miellettiin, että UPJ:stä saatavat hyödyt voivat olla siihen kiistämättä liittyviä haittoja suuremmat.

    Neuvottelutoimintaan liittyi monenlaisia tekijöitä. Työnantajataholla oli useita eri toimijoita. Järjestelmä koskee 20 eri autonomista yliopistoyksikköä, joiden tahto UPJ suhteen ei ollut läheskään aina yhdenmukainen. Opetusministeriöllä oli omat mielipiteensä ja taustalla vaikutti valtion työmarkkinalaitos.

    Useimmat työntekijät tulevat saamaan palkankorotuksen UPJ:n myötä. Keskimääräiset korotukset eivät jakaudu kuitenkaan aivan tasaisesti eri henkilöstöryhmien välillä. Alueelliset tekijät vaikuttivat myös käsittelyyn. UPJ:n hyväksyntä JUKOssa ei ollut yksinkertaista. Hyväksyntä tuli 21.6.2006. UPJ:n vaihtoehtona ei ollut pitäytyminen vanhassa järjestelmässä vaan palkkatason lasku, epätietoisuus tulevaisuudesta sekä todennäköinen ajautuminen kohti vaikeata työmarkkinakonfliktia.

    UPJ:n rakenne

    UPJ:tä on kuvattu lähes kyllästymiseen asti eri yhteyksissä. Muutama sana on ehkä kuitenkin paikallaan vielä kertauksen vuoksi.

    Yliopistoissa on kaksi järjestelmää: 1) Opettajien ja tutkijoiden järjestelmä sekä 2) muun henkilöstön järjestelmä. Molemmissa järjestelmissä on tehtäväkohtainen vaativuusosa ja henkilökohtainen suoriutumisosa. Lähtökohtaisesti kaikki työntekijät kuuluvat jompaankumpaan järjestelmään eräitä poikkeuksia lukuun ottamatta. Täydentävällä rahoituksella oleva tulevat järjestelmän piiriin ensi vuoden vaihteessa.

    UPJ:n rakenne ja muut siihen liittyvät tekijät määritellään ensisijassa yliopistossa toimivien työmarkkinaosapuolien 21.6.2006 hyväksymässä virka- ja työehtosopimuksessa sekä siihen liittyvissä asiakirjoissa. (Sopimus ja asiakirjat ovat luettavissa mm. liittojen kotisivuilla.) Opetushenkilökunnalla on vaativuustasokartta, joka koostuu 11 tasosta. Tasosijoittelussa ratkaisevia tekijöitä ovat työn luonne ja vastuu, tehtävän edellyttämät vuorovaikutustaidot sekä tiedolliset ja taidolliset valmiudet. Vaativuustasokartta poikkeaa taidepuolella jossain määrin tiedepuolen kartasta. Muun henkilöstön vaativuuskehikossa on 14 tasoa (tasot 2-15). Tasosijoittelussa otetaan huomioon tehtävän edellyttämät ongelmanratkaisu- ja organisointitaidot, vuorovaikutustaidot, vastuu sekä tiedolliset ja taidolliset valmiudet. Sopimuksessa jokainen taso on hinnoiteltu euroissa.

    Opetus- ja tutkimushenkilöstöllä henkilökohtaisista työstä suoriutumisen yhdeksänportainen arviointijärjestelmä koostuu 1) opetuksellisista ansioista, 2) tutkimuksellisista ansioista sekä 3) yhteiskunnallisista ja yliopistoyhteisöllisistä ansioista. Arviointiprosessissa otetaan lisäksi huomioon täsmentävät tasokohtaiset kriteerit. Muun henkilöstön henkilökohtaista suoriutumista arvioidaan yhdeksänportaisessa asteikossa 1) ammatin hallinnalla, 2) vastuullisuudella työssä ja toiminta työyhteisössä sekä 3) laadulla ja tuloksellisuudella. Eri portaiden prosentuaalinen korotusvaikutus vaativuustason mukaiseen palkkaan on määritelty sopimuksessa.

    Opetus- ja tutkimushenkilöstön tehtäväkohtaiset palkat

    Opetus- ja tutkimushenkilöstön henkilökohtaisen palkanosan taulukko

    Muun henkilöstön tehtäväkohtaiset palkat

    Muun henkilöstön henkilökohtaisen palkanosan taulukko

    Tehtävän sijoittaminen oikealle vaativuustasolle samoin kuin henkilökohtaisen suoriutumisen arviointi on monimutkainen prosessi, jota ei ole syytä käsitellä tässä yhteydessä yksityiskohtaisesti. Yleisesti voidaan todeta, että ammattijärjestöllä ja niiden edustajilla on vaikutusta varsinkin tehtävän vaativuuden arvioon. Tarvittaessa tehtävien vaativuussijoittelu että henkilökohtaisen suorituksen arviointi voidaan riitauttaa.

    Yleisesti voidaan todeta myös, että jukolaisten ammattijärjestöjen vaikutus eri tasokuvauksissa on ollut keskeinen.

    Oheisesta kuviosta näkyy vaativuustasoittain ja henkilökohtaisen suoriutumisen asteikon mukaan UPJ -palkka verrattuna vanhoihin A-palkkaluokkien mukaisiin palkkoihin 1. kalleusryhmässä täysin ikälisin.

    Mitkä poistuvat, mitkä säilyvät

    UPJ merkitsee vanhojen palkkaustekijöiden siirtymistä historiaan. A-palkkausluokat, ikälisäjärjestelmä, paikkakuntakalleusluokitus, tutkijankoulutuslisät, tuloksellisuuslisät ja pätevyyslisät poistuvat. Kylmänalueenlisä poistuu myös tietyin siirtymäsäännöksin.

    Aivan kaikkia palkkaustekijöitä UPJ ei kuitenkaan korvaa. Jäljelle jäävät virkaehtosopimuksin perustuvat esimiespalkkiot, luottamusmiespalkkiot ja työnsuojeluvaltuutetun palkkiot. Näitä kehitetään siis UPJ:stä riippumatta. Virkaehtosopimuksiin perustumattomista yliopistokohtaisista palkkioista säilyvät mm. tuntiopetuspalkkiot, projektijohtamiskorvaukset, asiantuntijalausuntopalkkiot ja opiskelijavalinnan palkkiot.

    Takuupalkka

    Jokaiselle vähintään 6 kk yliopistossa työskentelevälle tullaan määrittelemään UPJ:n mukainen palkka. Järjestelmän voimaan tullessa eli 1.1.2006 palveluksessa oleville voi muodostua oikeus takuupalkkaan.

    Mikäli vanhan järjestelmän mukainen 1.1.2006 mukainen palkka on suurempi kuin UPJ:n mukainen palkka, maksetaan hänelle tätä vanhan järjestelmän mukaista palkkaa eli takuupalkkaa niin kauan kunnes UPJ:n mukainen palkka ylittää takuupalkan. Takuupalkkasäännöksellä estetään se, että kenenkään palkka ei järjestelmän muutoksen johdosta laske.

    Määräaikaiset lisät sisältyvät takuupalkkaan niin kauan kuin ne ovat voimassa. Opetushenkilökunnan määräaikaiset tutkijankoulutuslisät sisältyvät kuitenkin takuupalkkaan järjestelmän täysimääräiseen voimaantuloon saakka eli 30.9.2009 saakka.

    Opetus- ja tutkimushenkilöstöstä jää koko yliopistolaitoksesta takuupalkalle vajaa 25 % ja muusta henkilöstöstä vajaa 20 %. Takuupalkkaisten suhteellinen osuus vaihtelee jonkin verran yliopistoittain ja henkilöstöryhmittäin. Järjestöjen kannalta takuupalkkasäännöstöllä on tärkeä rooli.

    UPJ:n korotusvaikutus

    Sopimuksessa UPJ:n lopulliseksi kustannusvaikutukseksi on määritelty 7,24 % koko yliopistosektorin työntekijöille. Sama kustannusvaikutus on myös asetettu erikseen opetus- ja tutkimushenkilökunnan ja muun henkilökunnan järjestelmille. Vertailut osoittavat, että kustannusvaikutus ei ainakaan alitu sopimuksessa määritellystä korotuksesta järjestelmän tultua voimaan täysimääräisesti. Rahoituslähteellä on jonkin verran vaikutusta kustannusvaikutukseen. Budjettivaroilla palkatuilla korotus on keskimääräisesti jonkin verran suurempi kuin täydentävällä rahoituksella olevien korotus.

    Yliopistokohtainen kustannusvaikutus on erästä pientä taideyliopistoa lukuun ottamatta kohtalaisen tasainen. Paikkakuntakalleusluokituksen poistumisella on jonkin verran vaikutusta yliopistojen korotuseroihin.

    Henkilöstöryhmittäin esiintyy jonkin verran eroja. Jotkut henkilöstöryhmät saavat keskimääräisesti hieman suuremman korotuksen kuin jotkut toiset. Samanlainen on tilanne takuupalkalle jäävien osalta. Takuupalkkaa saavien ja henkilöstöryhmittäiset korotukset eivät kuitenkaan korreloi täysin toisiaan.

    Sukupuolittain korotukset jakautuvat suhteellisen tasaisesti. Kuitenkin esimerkiksi naisprofessorit saavat jonkin verran korkeamman korotuksen kuin miesprofessorit keskimääräisesti. Palkkaero kapenee.

    Käytännössä esiintyy myös tieteenalakohtaisia korotuseroja. Mitään johdonmukaista eroa “kovien” ja “pehmeiden” tieteiden välillä ei ole havaittavissa. Oletettu “markkina-arvo” ei ole vaikuttanut korotusten suuntautumiseen.

    UPJ:n mukaiset korotukset tulevat voimaan vähitellen. Ensimmäinen korotus astuu voimaan taannehtivasti 1.1.2006 alkaen. Seuraava korotus tulee voimaan 1.6.2006 lukien. Sitä seuraavat korotukset ovat vuorossa 1.10. 2007 ja 1.10.2008. Viimeinen korotus tulee voimaan 1.10.2009 alkaen, jolloin järjestelmä on sopimuksen mukaan täysimääräisesti voimassa. Kustannusvaikutus on etupainotteista.

    Voimaantulo tapahtuu siten, että tehtävien vaativuuden mukainen palkanosa maksetaan heti täysimääräisenä ja henkilökohtaisen suoriutumiseen perustuva em. aikataulun mukaisesti.

    Käytännössä UPJ:n mukaisin palkojen maksu menee pitkälle syksyyn. Aikaa myöten vajaat 80 % yliopistoväestä tulee saamaan UPJ:n johdosta palkankorotuksen, joka on keskimäärin noin 10 %.

    Jorma Virkkala
    Professoriliiton toiminnanjohtaja,
    JUKOn yliopistojaoston puh.joht. 28.8.2006