Työsuhde yliopisto-opettajan palvelussuhteena

Henkilöstön siirtäminen virkasuhteista työsuhteisiin on ollut yliopistolain valmistelun perusperiaatteita alusta lähtien. Oheisessa kirjoituksessa Joensuun yliopiston hallinto-oikeuden professori Tarmo Miettinen arvio työsuhdetta yliopisto-opettajan palvelussuhteena virka- ja työsuhteen erojen sekä työsuhteen ominaispiirteiden kautta.

Hallitus antoi esityksensä eduskunnalle uudeksi yliopistolainsäädännöksi 20. helmikuuta. Lakipaketti on laaja, joten keskityn arvioimaan tässä yhteydessä uudistusta vain otsikon mukaisesta näkökulmasta. Lähtökohtana on hallituksen esitys (20.2.2009), jonka mukaan yliopistojen henkilöstön palvelussuhde on työsuhde (29 §).

Arvioin työsuhdetta yliopisto-opettajan palvelussuhteena virka- ja työsuhteen erojen ja työsuhteen ominaispiirteiden kautta. Sen sijaan palvelussuhteen ehtoihin, esimerkiksi eläkejärjestelyihin tai työaikoihin, en tässä yhteydessä puutu. En myöskään käsittele esimerkiksi yhteistoimintamenettelyä uudessa yliopistossa muuten kuin toteamalla, että yliopistojen yhteistoimintaan sovelletaan ensi vuoden alusta lakia yhteistoiminnasta yrityksissä (334/2007). Nimikirjalakia (1010/ 1989) ei yliopistoissa enää sovellettaisi, joten henkilöstön palkkaustiedot eivät enää olisi julkisia. Rikosoikeudellisen virkavastuun osalta voidaan lyhyesti todeta, että käyttäessään julkista valtaa yliopistojen henkilöstö olisi lakiesityksen mukaan samanlaisen rikosoikeudellisen vastuun piirissä kuin virkamiehet, mutta muutoin heitä koskisivat vain säännökset lahjuksen ottamisesta ja virkasalaisuuden rikkomisesta.

Työ- ja virkasuhteen keskeiset erot liittyvät työsuhteeseen yksityisoikeudellisena sopimussuhteena ja virkasuhteeseen julkisoikeudellisena oikeussuhteena. Virkajärjestelmä, virkasuhteeseen nimittäminen, virkatehtävien määräytyminen, virkasuhteen jatkuvuusperiaate ja virkamiesten työtaisteluoikeuden rajoitukset ovat virkasuhteen erityispiirteitä. Työsuhde on oikeudelliselta luonteeltaan sopimussuhde: työsuhde syntyy, sen ehdoista määrätään ja se voidaan päättää sopimuksella. Työsuhde sopimussuhteena muuttaa monelta osin virkasuhteessa nykyisin olevan yliopiston opetus- ja tutkimushenkilöstön asemaa.

Yliopisto-opettajan työhönotto työsuhteessa

Työnantajan oikeus ottaa ja erottaa työntekijät on osa yritysmaailmassa yrityksille kuuluvaa liikkeenjohtovaltaa, jota täydentää työantajalle kuuluva direktiovalta, oikeus työnjohto- ja valvontamääräysten antamiseen. Tämä työnantajalle työsuhteessa kuuluva toimivaltakokonaisuus on laaja- alainen pitäen sisällään ratkaisut toiminnan organisoinnista, työn järjestelyistä, työhönotosta ja työntekijän erottamisesta ja päätyen työnantajalle kuuluvaan väliaikaiseen etuoikeuteen säädösten ja sopimusten tulkinnassa. Tämä toimivalta siirtyisi henkilöstön työsuhteen ja yliopistolakiesityksen myötä aiempaa selvemmin yliopiston johdolle.

Lainsäädäntö toki rajoittaa työnantajan rekrytointioikeutta myös työsuhteessa asettamalla työnhakijoiden kohtelulle tasapuolisuusvaatimuksen ja vahvistamalla voimassa olevan tai olleen työsuhteen työsuhdeturvaa. Yksityiskohtaisimmat syrjintäkiellot sisältyvät tasa-arvolakiin (609/1986). Työnantajan on tasa-arvolain tarkoittamassa kilpailutilanteessa vertailtava eri sukupuolta olevien kärkihakijoiden ansioita ja varauduttava antamaan syrjintää epäilevälle hakijalle kirjallinen selvitys noudattamistaan valintaperusteista ja valituksi tulleen ansioista. Työhönoton muotovapautta ja työnhakijan soveltuvuuden vapaata harkintaa on näin rajoitettu menettelyvaatimuksin. Työnantaja voi kuitenkin määritellä myös tällaisessa tilanteessa vaatimukset erilaisten tehtävien hoidolle ja päättää valintaperusteista, kunhan vaativuuden määrittely ja työnhakijoiden soveltuvuuden arviointi ei itsessään ole sukupuolen perusteella syrjivää.

Lakiesityksen mukaan (17 §) yliopiston henkilöstön ottaisi tehtävään rehtori, jollei toimivaltaa ole rehtorin päätöksellä siirretty yliopiston muulle toimielimelle tai henkilölle. Työsopimus voidaan työsopimuslain mukaan tehdä suullisesti, kirjallisesti tai sähköisesti. Työsopimuslaki ei kuitenkaan edellytä, että työnantaja asettaa ennakolta valintaa ohjaavat kriteerit, käyttää julkista rekrytointimenettelyä, valitsee hakijoista objektiivisesti ottaen ansioituneimman tai esittää julkiset perustelut valintapäätökselleen. Työnantajan työhönottovalta työsopimusta tehtäessä on olennaisesti laajempaa kuin virantäytössä. Jos työhönottovaltaa käyttää yliopiston rehtori, eikä tämän toimivallan käyttöä rajoiteta, on yliopiston rehtorilla pitkälle menevät oikeudet ottaa esimerkiksi professorin tehtävään kenet parhaaksi näkee.

Läpinäkyvän rekrytoinnin periaatteita ei syytä sivuuttaa

Professorin tehtävä tulee lakiesityksen 30 §:n mukaan asettaa julkiseen hakuun otettaessa henkilö toistaiseksi voimassa olevaan työsuhteeseen. Professorin tehtävä voitaisiin täyttää kutsusta haettavaksi julistamatta silloin, kun tehtävään voidaan kutsua ”ansioitunut” henkilö tai tehtävään valitaan määräajaksi. Tehtävään voidaan valita kutsusta vain henkilö, joka kiistatta täyttää kelpoisuusvaatimukset. Nykyinen virantäyttölaki (856/ 1991) edellyttää, että vakinaiseen virkaan kutsuttavan on oltava ”erittäin ansioitunut”, joten kutsumismenettelyn käyttöä on ilmeisesti tarkoitus helpottaa nykyiseen nähden.

Professorin tehtävää hakevien ja tehtävään kutsuttavien kelpoisuudesta ja ansioista olisi lakiesityksen mukaan pyydettävä ennen valintaa lausunto kahdelta asiantuntijalta aina kun henkilö otetaan vähintään kahden vuoden mittaiseen työsuhteeseen. Henkilöstön, myös professoreiden, kelpoisuusvaatimuksista ja valintamenettelystä samoin kuin asiantuntijamenettelystä määrättäisiin tarkemmin johtosäännössä. Professorin virkaan nimittäminen on nykyisellään monivaiheinen prosessi, johon kuuluvat virantäyttösuunnitelma, säädetyt kelpoisuusvaatimukset, perustuslaissa asetetut ansioituneisuuden kriteerit, julkinen haku-, arviointi- ja päätöksentekomenettely sekä velvollisuus perustella tehdyt päätökset. Näitä läpinäkyvän rekrytoinnin perusteita ei ole syytä sivuuttaa uudessakaan yliopistossa. Jos yliopistolakiin ei tehdä tarkennuksia, on yliopiston johtosäännössä asetettava professorin tehtävään kelpoisuusvaatimukset ja ansioituneisuuden arviointiperusteet. On myös päätettävä, pitääkö yliopiston tiedekunnalla säilyttää oikeus arvioida haettavan professorin tehtäväalaa ja hakijoiden tai kutsuttavaksi ehdotetun henkilön kelpoisuutta ja onko rekrytointipäätöksiltä edellytettävä julkisia perusteluja.

Yliopisto-opettajan oikeudet ja velvollisuudet työsuhteessa

Yliopisto-opettajan palvelussuhteen ehdot määräytyisivät jatkossa niin kuin työsuhteen ehdot yleensä määräytyvät: lain, työehtosopimuksen ja työsopimuksen nojalla. Työsopimuslaista poikettaisiin yhdessä kohtaa. Yliopiston tutkimus- ja opetushenkilöstöön kuuluvan työsuhdetta ei voitaisi purkaa tai irtisanoa perusteella, johon vetoaminen loukkaisi tutkimuksen, taiteen ja opetuksen vapautta (29 §). Säännös rajoittaisi lähinnä individuaalisia irtisanomisperusteita, mutta eri asia on, riittääkö se turvaamaan yliopistojen opetus- ja tutkimushenkilöstölle vapaan tieteenharjoittamisen edellyttämän riippumattoman aseman. Koeaikapurkua tai kollektiiviperusteista irtisanomista tämä rajoite ei koskisi eikä tuomioistuin voi kumota työsopimuksen irtisanomista tai purkua edes silloin, kun se loukkaa tieteen vapautta. Työsuhteeseen ei liity jatkuvuusperiaatetta.

Lakiesityksen 6 §:ssä todetaan yliopistoissa vallitsevan tutkimuksen, taiteen ja opetuksen vapauden. Säännöksen perusteluissa näille vapauksille annetaan suppea, lähinnä perusoikeusuudistuksen esitöissä mainittu merkityssisältö. Lakiesityksen perusteluissa vakuutetaan, että tutkimuksen ja opetuksen vapaus on turvattu myös työsuhteessa, mutta mitään tarkempia takeita tälle perusoikeudelle ei aseteta. Työsopimuslain mukaan työntekijän on noudatettava työnantajan työnjohto- ja valvontamääräyksiä, jotka voivat koskea työn suoritustapaa, aikaa ja paikkaa. Olennaista on myös se, kuka uudessa yliopistossa antaa tutkimuksen ja opetuksen järjestämistä koskevia määräyksiä: enemmistöltään yliopiston ulkopuolisista koostuva hallitus vai yliopistoyhteisöä edustava monijäseninen toimielin.

Määräaikaisuuden perusteissa epämääräisyyttä

Lakiesitykseen ei enää sisälly määräaikaisen työsuhteen käyttöä koskevaa säännöstä, joten määräaikaisen työsopimuksen edellytykset määräytyvät työsopimuslain mukaan. Lakiesityksen perusteluissa todetaan, että ”määräaikaisten työsopimusten käytölle voi olla laillinen peruste esimerkiksi tilanteissa, joissa on kyse neliportaiseen tutkijauraan liittyvistä tehtävistä”. Perustelu on väljä ja selvää on, ettei yliopistolain perusteluilla voida poiketa työsopimuslain 1:3.2:ssä säädetyistä määräaikaisuuden perusteista. Mikäli määräaikaisuuden käytölle ei ole osoitettavissa perusteltua syytä, pidetään tällaisia työsopimuksia toistaiseksi voimassa olevina. Ei liene poissuljettua, että määräaikaisuuden perusteisiin liittyvä epävarmuus johtaa apurahajärjestelmän aiempaa laajempaan käyttöön tutkijakoulutuksen rahoitusmallina.

Työsuhde sopimussuhteena merkitsee, että virkasuhteesta poiketen työsopimuksella voidaan sopia monista työsuhdetta koskevista kysymyksistä. Työsopimuksella voitaisiin sopia opettajan opetus- ja tutkimusvelvollisuudesta ja muista tehtävistä, tekijänoikeuksista, läsnäolo- ja raportointivelvoitteista, palkasta, luontoiseduista ja muista työsuhteen ehdoista – edellyttäen ettei niistä ole toisin säädetty. Työehtosopimusta huonommista ehdoista ei työsopimuksella voitaisi sopia. Jääskisen ja Rantasen raportissa ehdotettiin, että työsopimuksissa olisi määrättävä muun muassa oikeuksista yliopistokeksintöihin ja muuhun työsuhteessa syntyvään henkiseen omaisuuteen. Myös sivutoimikysymykset olisi raportin mukaan määriteltävä työsopimuksissa nykyistä tarkemmin. Yhteisen hyvän edistäminen ei välttämättä olisi enää julkisen päätöksenteon, vaan yksilöllisen sopimisen kysymys.

Yksilöllisen sopimisen malli on periaatteessa joustava intressien sovitusmalli, mutta yleensä työnhakija on kuitenkin heikommassa neuvotteluasemassa kuin työnantaja. Yliopistojen henkilöstön oikeuksien ja velvollisuuksien määräytymisen kannalta tulee olemaan ratkaisevaa se, mitä näistä asioista sovitaan jatkossa yliopistoja koskevalla työehtosopimuksella.

Siirto työsuhteeseen

Lakiesitys yliopistolain voimaanpanosta täsmentää eräitä henkilöstön asemaa koskevia järjestelyjä. Vuoden 2009 lopussa yliopistojen virat lakkaavat ja virkasuhteet päättyvät ilman irtisanomista suoraan lain nojalla. Yliopistojen virkasuhteinen henkilöstö professoreista tuntiopettajiin siirtyy työsuhteeseen uusiin yliopistoihin 1.1.2010 alkaen, määräaikaiset määräaikansa osoittamaksi ajaksi ja vakinaiset virkamiehet toistaiseksi voimassa olevaan työsuhteeseen. Lakiluonnoksen perustelujen mukaan tarkoitus on, että virkasuhteisten kanssa tehdään työsopimukset ennen kuin virkasuhteet lakkaavat.

Yliopistojen nykyinen työsuhteinen henkilöstö siirtyy lakiluonnoksen mukaan uuteen yliopistoon työsuhteeseen. Myös tämän henkilöstön kanssa tehdään uudet työsopimukset työantajan vaihtumisen vuoksi.

Dosenttien asema järjestetään niin, että uusi yliopisto myöntää hakemuksetta dosentin arvon henkilölle, joka on nimitetty dosentiksi ennen uuden yliopistolain voimaantuloa.

Tarmo Miettinen
professori, hallinto-oikeus
Joensuun yliopisto