Määräaikaisen työsopimuksen päättämisestä
Työsopimuslain mukaan työsopimus
on voimassa toistaiseksi, jollei sitä
ole perustellusta syystä tehty määräaikaiseksi.
Työnantajan aloitteesta
ilman perusteltua syytä tehtyä määräaikaista
työsopimusta on pidettävä
toistaiseksi voimassa olevana. Kertauksen
vuoksi, määräaikainen työsopimus
on siis aina poikkeus sääntöön.
Työsopimuslain mukaan määräaikainen
työsopimus päättyy ilman
irtisanomista määräajan päättyessä
tai sovitun työn valmistuessa. Työsopimuslaissa
on nimenomaiset
säännökset toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen
irtisanomisesta. Sen sijaan määräaikaisten
työsopimusten suhteen lähtökohtana on,
että määräaikainen työsopimus voidaan irtisanoa
ainoastaan, mikäli työsopimuksessa on irtisanomisoikeutta
koskeva määräys. Irtisanomisklausuuli
on tällöin yleensä molemminpuolinen, eli
sekä työntekijä, että työnantaja voivat kumpikin
irtisanoa työsopimuksen työsopimuksessa
ilmoitettua irtisanomisaikaa noudattaen. Mikäli
työsopimuksessa ei ole määritelty erikseen irtisanomisaikaa,
noudatetaan työsopimuslaissa määriteltyjä
irtisanomisaikoja.
Määräaikaisen työsopimuksen irtisanomismahdollisuus
on työntekijän näkökulmasta monitahoinen
asia. Toisaalta työntekijällä on mahdollisuus
irtisanoa itse työsopimus päättymään
ennen määräaikaa saadessaan esimerkiksi vakituisen
työpaikan muualta. Toisaalta myös työnantajalla
on tällöin mahdollisuus irtisanoa työntekijä
sekä individuaaliperusteella (työntekijän
henkilöön liittyvä peruste) mutta myös kollektiiviperusteella
(tuotannollis-taloudellinen peruste).
On huomattava, että työntekijä voi aina irtisanoa
työsopimuksensa ilman mitään perustetta,
kun taas työnantajalla on aina oltava asiallinen ja
painava peruste.
Mikäli määräaikaisessa työsopimuksessa ei
ole sovittu työsopimuksen irtisanomismahdollisuudesta,
ei määräaikainen työsopimus ole siis
lähtökohtaisesti irtisanottavissa kummankaan
osapuolen puolelta. Mutta koska työsopimuksen
päättämisestä voidaan sopimusvapauden puitteissa
neuvotella, voivat työntekijä ja työnantaja
aina sopia työsopimuksen päättämisestä myös
ennen määräajan päättymistä, jos työntekijä sitä
ehdottaa.
Määräaikaista työsopimusta ei siis voida irtisanoa,
ellei irtisanomismahdollisuudesta ole
erikseen sovittu. Tämä merkitsee siten myös
sitä, että työnantajalla ei ole oikeutta yksipuolisesti
muuttaa työsopimusta niin, että sillä on
olennainen vaikutus työsopimukseen, vaikka
työnantajalla olisi irtisanomisperuste. Toisin on,
jos irtisanomisperusteesta on sovittu.
Mikäli työntekijä tai työnantaja päättää määräaikaisen
työsopimuksen ilman irtisanomisoikeutta
ja ilman että asiasta on erikseen sovittu,
on kysymyksessä sopimuksen purkaminen, joka
edellyttää aina erittäin painavaa perustetta. Työsopimuksen
purkaminen ilman asianmukaista
(”erittäin painava syy”) perustetta on sopimusrikkomus.
Sopimuksen rikkonut osapuoli on
lähtökohtaisesti korvausvelvollinen aiheuttamastaan
vahingosta. Työnantajan päättäessä työsopimuksen
perusteetta, on työntekijällä oikeus
3—24 kuukauden palkkaa vastaavaan korvaukseen
(samaan korvaukseen työntekijällä on oikeus
jos työsuhde on ylipäätänsäkin päätetty perusteettomasti,
esimerkiksi irtisanominen ilman
lainmukaista asiallista ja painavaa syytä). Työntekijän
purkaessa sopimuksen ilman erittäin painavaa
syytä, voi työntekijä joutua korvaamaan tästä
työnantajalle aiheutuneen vahingon, kuten esimerkiksi
uuden työntekijän hausta aiheutuneita ilmoitus- tai
sijaiskuluja. Oikeuskäytännön perusteella työnantajat
eivät juuri näe mielekkääksi riidellä sellaisen työntekijän
kanssa, joka haluaa itse päättää työsuhteensa, joten
yleensä asiasta päästään aina sopimukseen.
Määräaikaisen lomauttaminen
Lomauttamisella tarkoitetaan työnantajan päätökseen
tai hänen aloitteestaan tehtävään sopimukseen
perustuvaa työnteon ja palkanmaksun väliaikaista
keskeyttämistä työsuhteen pysyessä muutoin voimassa.
Työsopimuslain mukaan ”työnantaja saa lomauttaa
työntekijän, jos hänellä on työsopimuslaissa
määritelty taloudellinen tai tuotannollinen peruste
työsopimuksen irtisanomiseen tai jos työ tai työnantajan
edellytykset tarjota työtä ovat vähentyneet
tilapäisesti eikä työnantaja voi kohtuudella järjestää
työntekijälle muuta sopivaa työtä tai työnantajan
tarpeita vastaavaa koulutusta; työn tai työn tarjoamisedellytysten
katsotaan lomauttamisen perusteena
vähentyneen tilapäisesti, jos niiden voidaan arvioida
kestävän enintään 90 päivää”.
On syytä huomata, että työnantaja voi lomauttaa
määräaikaisessa työsuhteessa olevan työntekijän
vain, jos tämä tekee työtä vakituisen työntekijän sijaisena
ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa vakituinen
työntekijä, jos hän olisi työssä. Määräaikainen
työntekijä nauttii siis eräänlaista lomauttamissuojaa
em. sijaisuutta koskevin poikkeuksin.
Määräaikaisen työntekijän asema
yt-menettelyssä
Työsopimuslaki kieltää työntekijöiden asettamisen
erilaiseen asemaan määräaikaisen työsuhteen tai
osa-aikaisen työsuhteen perusteella. Yhteistoimintamenettelystä
saattaa kuitenkin johtua määräaikaisen
työntekijän asemaan tiettyjä heikennyksiä verrattuna
vakinaisessa työsuhteessa oleviin. Määräaikaisen
työntekijän vakinaistaminen rinnastuu juridisesti
uuden työntekijän palkkaamiseen. Näin ollen työnantaja
ei voi lähtökohtaisesti yhteistoimintamenettelyn
yhteydessä (kuten välittömästi ennen) vakinaistaa
määräaikaista työntekijää, sillä työnantajan velvollisuutena
on pyrkiä turvaamaan olemassa olevan
henkilöstön työsuhteiden jatkuvuus.
Työsuhteen vielä kestäessä työnantajalla on varsin
laaja velvollisuus sijoittaa työntekijä organisaatiossaan
uudelleen ja myös kouluttaa työntekijää tarpeen
mukaan välttääkseen irtisanomisen. Valitettavasti
uudelleensijoittamis- ja koulutusvelvollisuus ei koske
määräaikaisia työntekijöitä. Määräaikainen työsopimus
päättyy määräajan päätyttyä, eikä työnantajalla
ole velvollisuutta työllistää määräaikaista työntekijää
tai kouluttaa häntä uusiin työtehtäviin.
Myöskään työsopimuslaissa määritelty tuotannollisista
tai taloudellisista syistä irtisanotun työntekijän
takaisinottovelvollisuus ei lähtökohtaisesti
koske määräaikaista työntekijää. Takaisinottovelvollisuus
voi koskea määräaikaista työntekijää kuitenkin
siltä osin, että määräaikainen työntekijä on tullut
irtisanotuksi tuotannollis-taloudellisilla perusteella
(mikäli työsopimuksessa on sovittu irtisanomismahdollisuudesta).
Tällöin takaisinottovelvoitteen voidaan
katsoa olevan voimassa enintään siihen sakka,
kun määräaikainen työsopimus olisi ollut voimassa,
koska tuolloin työnantajavelvollisuudet olisivat joka
tapauksessa päättyneet. Työnantajan takaisinottovelvollisuus
syrjäyttää myös määräaikaisen työntekijän
vakinaistamisen, koska vakinaistaminen rinnastuu
uuden työntekijän palkkaamiseen, eikä määräaikaisella
työntekijällä ole määräajan päätyttyä valitettavasti
etuoikeutta tarjolla olevaan työhön.
Yliopistoilla määräaikaisia työsuhteita käytetään
valitettavan paljon. Määräaikaisessa työsuhteessa ollut
työntekijä voi luonnollisesti kokea epäoikeudenmukaiseksi
sen, että hänen oikeutensa työpaikan säilyttämiseen
on usein olennaisestikin heikompi, kuin
toistaiseksi voimassa olevassa työsopimussuhteessa
olevan. Esimerkiksi, jos toisen työntekijän toistaiseksi
voimassa oleva työsuhde on kestänyt vasta vähän
aikaa ja oma määräaikaisuus pahimmissa tapauksissa
vuosia tai jopa vuosikymmeniä. Määräaikaisessa työsuhteessa
olevan työntekijän olisi hyvä tarkistuttaa
luottamusmiehellä tai liitossa määräaikaisen työsuhteensa
perusteen lainmukaisuus, mielellään hyvissä
ajoin ennen määräajan päättymistä. Ilman lainmukaista
perustetta määräaikaiseksi tehtyä työsopimusta
on työsopimuslain mukaan pidettävä toistaiseksi
voimassaolevana.
teksti Mia Weckman
asiamies, Tieteentekijöiden liitto
- Painetussa lehdessä sivu 36
|