Määräaikainen työsuhde vaatii aina perustellun syyn

Työsopimus on määräaikainen, jos sen päättyminen määräytyy objektiivisin perustein, kuten päivämäärän, tietyn tehtävän loppuun saattamisen tai tietyn tapahtuman perusteella.

Työsopimuslain mukaan määräaikaisen työsopimuksen tekemiselle tulee aina olla perusteltu syy, jos määräaikaisuus perustuu työnantajan aloitteeseen. Mikäli määräaikaisuus perustuu työntekijän pyyntöön, ei perustetta tarvita. Työntekijän oman pyynnön tulee kuitenkin olla aito, eikä esimerkiksi työnantajan painostuksesta johtuva. Jos perusteltu syy puuttuu tai se ei täytä lain asettamia kriteereitä, työsopimusta pidetään toistaiseksi voimassa olevana.

Määräaikaisen työsopimuksen perusteleminen on tullut entistä tärkeämmäksi 1.1.2008 voimaan tulleen lakimuutoksen jälkeen, jossa mm. määräaikaisen työsopimuksen perustelematta jättäminen on säädetty rangaistavaksi teoksi. Tämän vuoden alusta voimaan tulleen lakimuutoksen mukaan perustellun syyn lisäksi lakiin lisättiin määräys siitä, että toistuvien määräaikaisten työsopimusten käyttö ei ole sallittua silloin, kun määräaikaisten työsopimusten lukumäärä tai niiden yhteenlaskettu kesto taikka niistä muodostuva kokonaisuus osoittaa työnantajan työvoimatarpeen pysyväksi.

Projektiluontoisuus ei ole riittävä peruste

Määräaikainen työsopimus voidaan solmia, kun kysymys on jonkin määrätyn työkokonaisuuden tekemisestä tai sellaisesta lyhytaikaisesta määrätystä työstä, jota työnantaja ei teetä jatkuvasti. Pelkkä työn nimeäminen projektiluontoiseksi ei ole riittävä peruste määräaikaisen sopimuksen tekemiselle. Kausiluontoinen työ, tietty tilaus, tuotantohuippujen tasaaminen, toiminnan aloittamisesta johtuva kysynnän vakiintumattomuus sekä tuotannollis-taloudelliset seikat ovat usein hyväksyttäviä syitä määräaikaisen työsopimuksen solmimiselle.

Toisen henkilön sijaisuus, esimerkiksi äitiysvapaan ajaksi on yleensä aina hyväksyttävä syy määräaikaiselle sopimukselle. Toisaalta, jos työnantajalla on vuosikausia kestävä sijaisten tarve, ei tämäkään (sijaisuus) edellytys välttämättä täyty.

Erilaiset harjoittelut voivat olla määräaikaisen sopimuksen päteviä syitä. Mikäli tarkoituksena ei ole kiertää työntekijän suojaksi säädettyä irtisanomissäännöksiä, voi myös muu yrityksen toimintaan tai tehtävään työhön liittyvä perusteltu syy olla lain mukainen peruste määräaikaisen työsopimuksen käyttämiselle. Tämän lisäksi esimerkiksi eroamisiän, 68 vuotta, saavuttaneiden kanssa voidaan solmia pätevästi määräaikaisia sopimuksia. Epäpätevyys sen sijaan voi vain harvoin olla yksityisellä sektorilla hyväksyttävä syy määräaikaisuuteen.

Määräaikaisen työsopimuksen solmiminen edellyttää siis lähtökohtaisesti aina työvoiman tarpeen tilapäisyyttä. Mikäli työvoiman tarve on pysyvä, on työsopimus tehtävä siis toistaiseksi voimassa olevaksi.

Määräaikaisten sopimusten ketjuttaminen

Työsopimuslain mukaan ilman perusteltua syytä tehtyjä toisiaan seuraavia määräaikaisia työsopimuksia on pidettävä toistaiseksi voimassaolevina. Toisaalta jo yhtä sopimusta voidaan pitää toistaiseksi voimassaolevana, jos se on tehty ilman perusteltua syytä. Ketjusopimuksen kieltoa on kuitenkin haluttu lainsäädännössä korostaa, koska määräaikaisiin työsopimuksiin liittyvät ongelmat kohdistuvat pääasiassa perättäisiin määräaikaisiin sopimuksiin. Jokaiselle määräaikaiselle sopimukselle tulee olla peruste. Jos määräaikaisten sopimusten ketjussa on yksikin sopimus, jolle ei ole perustetta, työsopimusta pidetään toistaiseksi voimassaolevana tästä sopimuksesta lukien, vaikka kyseistä sopimusta seuraaville sopimuksille olisikin perusteltu syy.

Myös kokonaisharkinnan perusteella voidaan katsoa, että ketjusopimus muodostaa vakituisen työsuhteen. Tällöin huomioidaan se, onko määräaikaisuuksille ollut perustetta, sopimusten lukumäärä, sopimusten kokonaiskesto, sopimusten väliin jääneet katkokset, ovatko työtehtävät säilyneet samanlaisina, onko sijaisten tekemää työtä ollut tarjolla niin paljon, että ainakin osa sijaisista olisi voitu palkata pysyvästi, ovatko sijaisuudet olleet sidottuja tiettyjen työntekijöiden poissaoloihin.

Työsopimuksen hiljainen pidentyminen

Työsopimuslain mukaan jos työnantaja sallii työntekijän jatkaa työtä määräaikaisen työsopimuksen päättymisen jälkeen, työsopimus muuttuu toistaiseksi voimassaolevaksi. Jos on tarkoitus, että työsopimusta jatketaan uudella määräaikaisella sopimuksella, uusi sopimus on syytä tehdä ennen ensimmäisen määräaikaisuuden päättymistä.

Lyhytkin työskentely määräaikaisen työsopimuksen päättymisen jälkeen ilman uutta sopimusta voi merkitä työsopimuksen muuttumista toistaiseksi voimassa olevaksi. Tämänkin jälkeen on mahdollisuus tehdä uusi määräaikainen työsopimus, mutta jos työntekijä kieltäytyy ja vetoaa sopimuksen muuttumiseen toistaiseksi voimassaolevaksi, työnantaja voi vain hyväksyä tilanteen tai irtisanoa työsopimuksen, mikä edellyttää normaaleja työsopimuslain mukaisia irtisanomisperusteita ja irtisanomismenettelyä.

Mikäli työsopimus on työsopimuslain mukaisesti muuttunut määräaikaisesta toistaiseksi voimassaolevaksi, voi työnantaja päättää sen siis vain normaalia irtisanomismenettelyä käyttäen. Mikäli lain mukaista perustetta työsuhteen päättämiselle ei ole ollut, on työntekijä oikeutettu saamaan työsopimuslain mukaista korvausta 3—24 kuukauden palkkaa vastaava määrän.

Mia Weckman

Kommentti: Määräaikaistyöryhmän työ loppusuoralla

Uudessa yliopistojen yleisessä työehtosopimuksessa asetettiin määräaikaistyöryhmä käsittelemään määräaikaisten työsuhteiden käytössä noudatettavien periaatteiden selkeyttämistä. Työryhmän työllä on tarkoitus selkiyttää määräaikaisten työsuhteiden käytössä noudatettavia periaatteita sekä kerätä tietoa hyvistä toimintatavoista ja ohjata määräaikaisten palvelussuhteiden käyttöä oikeaan suuntaan. Työryhmän tehtävänannossa todetaan lisäksi, että työryhmä ottaa työssään huomioon myös tasaarvonäkökulman.

Työryhmän on tarkoitus saada työnsä päätökseen tämän kuluvan kevään aikana ja tuottaa hyvistä käytänteistä yliopistoja varten jonkinlaisia yhteisiä toimintatapaohjeita. Laajempi tätä varten kerätty taustamateriaali voitaisiin mahdollisesti saattaa esimerkiksi luottamusmiesten käyttöön avuksi määräaikaisuusasioita käsiteltäessä.

Tässä vaiheessa, kun kirjoitustyö on vielä kesken, tuntuu, että työnantajalla ja työntekijäpuolella on melkoisesti yhteen sovitettavia asioita määräaikaisia työsuhteita koskevia käytänteitä koskien. Erityisesti tasa-arvokysymykset tuntuvat nousseen keskeisiksi kysymyksiksi asiaa käsiteltäessä. Määräaikaistyötyhmän loppuraportista tulee myöhemmin lisätietoja Acatiimi-lehdissä.

Mia Weckman
OTM, asiamies, Tieteentekijöiden liitto
Määräaikaistyöryhmän jäsen

• Artikkeli löytyy painetun lehden sivulta 30