Keskustelua
Miten edistämme työllistymistä
yrityksiin - onko
sittenkin kysymys asenteista?
Opetus- ja kulttuuriministeri Sanni Grahn-Laasoselle
luovutettiin 12.2.2016 Tutkijanuran tilannekuva -raportti
(Acatiimi 2/2016), joka keskittyy erityisesti tohtoreiden
ura- ja työllistymisnäkymien tarkasteluun.
Itsekin tutkijanuratyöryhmässä mukana olleena yhdyn
vilpittömästi huoleen yliopistoista valmistuvien
tohtoreiden heikkenevistä työllisyysnäkymistä ja
samalla epäilen, että raportin suositukset ovat riittämättömiä
tohtoreiden työllistymisen edistämiseksi
yksityissektorille.
Korkeakouluissa ja tutkimuslaitoksissa tähän asti
toteutettujen ja jatkossa kohdistuvien säästötoimien
seurauksena korkeasti koulutettujen, myös tohtoritutkintojen
suorittaneiden, työnhakijoiden määrä
kasvaa voimakkaasti. Akateemisesti koulutettujen
työhakijoiden joukko on kirjava; toisessa päässä ovat
juuri opintonsa päätökseen saaneet työelämään siirtyvät
työnhakijat, mukaan lukien tohtorit, ja toisessa
päässä julkisella sektorilla vuosia, jopa vuosikymmeniä
tutkimus-, opetus- ja hallintotehtävissä toimineet,
tuotannollis-taloudellisin syin irtisanotut
työntekijät.
Julkisen sektorin menoleikkausten ja yritysten
kilpailukyvyn kasvun seurauksena maamme hallitus
olettaa työvoimaa siirtyvän jouhevasti julkiselta sektorilta
yrityksiin, koska korkeakoulujen tuottaman ja
julkiselta sektorilta vapautuvan työvoiman osaamispotentiaali
on valtava. Todellisuudessa raja-aidat julkisen
ja yksityissektorin välillä ovat korkeat.
Yleinen yksityissektorin toimijoilla vallitseva näkemys
on, että tohtoritutkinnon suorittaneet ja julkisen
sektorin työntekijät eivät välttämättä pärjää yritysten
tulospaineisessa ja hektisessä toimintaympäristössä.
Tohtorintutkintoa ei yleensä edellytetä yritysten
TKI-tehtävissä, koska tohtoreita voidaan pitää liian teoreettisesti ajattelevina, tuotekehitykseen ja markkinointi-
ja myyntitehtäviin kokemattomina henkilöinä.
Julkinen sektori nähdään byrokraattisena,
taloudellisesti tehottomasti toimivana hallintokoneistona,
jossa työskentelevät eivät sovellu yritysten
hallinto- ja esimiestehtäviin.
Aniharva rekrytoiva yritys hoitaa itse rekrytointejansa,
vaan apuun tilataan rekrytointeihin erikoistunut
konsultti. Näitä konsulttiyrityksiä toimii maassamme
lukuisa joukko, ja yrityksissä työskentelee
yhteensä satoja koulutukseltaan ja työhistorialtaan
erilaisia konsultteja. Suurella osalla konsulteista ei ole
omakohtaista julkisen sektorin työkokemusta tai kokemus
on ajalta, jota ei voi enää verrata nykypäivään.
Rekrytointiyritykset ovat yleensä suhteellisen pieniä,
tyypillisiä pk-yrityksiä, joilla on suuret tulospaineet
ja suhteellisen vakiintunut tuotevalikoima, jota pyritään
markkinoimaan asiakkaille mahdollisimman
vähällä räätälöinnillä. Myös julkisen sektorin työnantajat
ostavat enenevässä määrin palveluja näiltä rekrytointiyrityksiltä.
Työntekijää rekrytoiva yritys voi käytännössä halutessaan
ulkoistaa lähes koko rekrytoinnin konsultille.
Laajimmillaan prosessi on seuraava. Mikäli kyseessä
on avoin rekrytointi, konsultti laatii työpaikkailmoituksen
yhteistyössä rekrytoivan yrityksen edustajan
kanssa. Konsultti on yleensä työpaikkailmoituksessa
lisätietojen antaja (toisinaan ainoa lisätietojen antaja)
ja hakemusten vastaanottaja. Konsultti tekee hakemusten
alkukarsinnan ja valitsee muutaman kymmenen
parasta hakemusta, jotka hän esittelee rekrytoivan
yrityksen edustajalle ja valitsee tämän kanssa
haastatteluun kutsuttavat.
Jos kyseessä on ns. piilorekrytointi tai suorarekrytointi,
työpaikka ei ole julkisesti haettavana, vaan
konsultti käyttää sopivien kandidaattien etsintään
omia tietokantojaan ja verkostojaan (ns. head-hanttaus).
Toisinaan konsultti hoitaa yksinään ensimmäisen
haastattelukierroksenkin, jonka jälkeen rekrytoivan
yrityksen edustaja haastattelee konsultin valikoimat
hakijat. Toisen haastattelukierroksen jälkeen
rekrytoiva yritys valitsee kärkihakijat soveltuvuusarviointeihin.
Yrityksen edustaja käy konsultin kanssa läpi soveltuvuusarvioinnin reunaehdot ja kriteerit,
mutta ei tutustu itse arviointikonseptiin ja testeihin.
Konsultti laatii soveltuvuusarvioinnin tuloksista yhteenvedon,
jonka perusteella rekrytoiva yritys tekee
päätöksen valittavasta henkilöstä. Toisinaan konsultin
palveluun voi kuulua vielä rekrytoinnin jälkiarviointi.
Edellä kuvattu esimerkki osoittaa, että rekrytointipalveluja
tarjoavien yritysten konsultit vaikuttavat
ratkaisevasti rekrytointien lopputulokseen. Siten
yritysten esimiesten ja johtajien ohella rekrytointikonsulttien
näkemyksillä ja käsityksillä tohtoreiden
ja julkisella sektorilla toimineiden henkilöiden työllistymisestä
yrityksiin on suuri merkitys. Jos konsultilla
on edellä kuvattu asenne tohtoreita ja julkisella
sektoreilla työskennelleitä kohtaan, tämä joukko hakijoista
karsiutuu konsultin käsitellyssä jo rekrytoinnin
alkuvaiheessa. Konsultit muodostavat erityisen
kohderyhmän, jonka asenteisiin tulisi vaikuttaa, jotta
tohtoreiden työllistyminen yrityksiin ja raja-aidat
julkisen ja yksityissektorin välillä madaltuisivat.
Anna-Liisa Pasanen
professori
- Painetussa lehdessä sivu 44
|