Kirja-arviot

---

Etenkin bisnesmaailmassa johtamisesta on kirjoitettu viime vuosina hyllymetreittäin opaskirjoja. Ne ovat kuitenkin keskittyneet hyvään johtamiseen, jossa johtaja laskeutuu työntekijöiden pariin ja osallistaa, kannustaa ja innostaa heitä yhä parempiin suorituksiin.

Niinpä monille on muodostunut kuva, että vanha autoritäärinen käskyttävä ja pakottava johtaminen on jo historiaa. Johtamista jo yli 45 vuoden ajan tutkineen Pauli Juutin mukaan huono johtaminen ei ole kadonnut minnekään, se on vain painunut piiloon, hyväjohtajuuspuheen alle. Tästä kertoo Juutin kirjaansa lainaava ammattiliittojen vuonna 2017 jäsenilleen tekemä kysely. Yhteensä 31 kertomuksesta suurin osa kuvaa huonoa johtamista ja sen negatiivisia seurauksia.

Juuti käykin tarkasti läpi sitä, miten huono johtaminen syntyy ja kehittyy yhä pahempaan suuntaan. Hän tarkastelee sekä huonon johtajan persoonaa että huonoa johtamista ruokkivaa yhteiskunnallista ympäristöä. Ja tietysti Juuti esittää keinoja, joilla purkaa huonoa johtamista tai estää kokonaan sen syntyminen.

Huono johtaminen ilmenee monin tavoin työpaikkakiusaamisesta irtisanomiseen. Autoritaarinen käskyvalta on näkyvää ja sitä on myös helppo vastustaa. Ehkä raainta on puitteisiin nojautuva. Puitteilla pelaava, esimerkiksi määräaikaisen työsuhteen katkaisemisella pelotteleva, on kieroa, koska se ei riko lakia ja irtisanottu joutuu syyttämään vain itseään tai kohtaloa epäonnisuudestaan.

Huono johtaja on persoonaltaan autoritäärinen, narsistinen, ahne ja jopa psykopaattinen. Taustalla on usein johtajan oma vinoutunut lapsuus ja lapsena saadut huonot kokemukset.

Juuti ei syytä vain johtajia, vaan huomaa, että johtajat itse ovat kovien paineiden ja vaatimusten alla. Heidän pitää miellyttää omia esimiehiään samalla kuin paimentavat omaa laumaansa, kiire ja stressi rassaavat johtajien hermoja – mikä sitten heijastuu alaisiin.

Työympäristöllä ja yhteiskunnan arvoilla on suuri vaikutus siihen, että huonot johtajat menestyvät. Kilpailuhenkisyys, ahneus, tehokkuus ja tunteettomuus auttavat uralla etenemisessä paremmin kuin empaattisuus ja toisten tukeminen. Juuti huomauttaa, että puhe jaetusta johtajuudesta jää pelkäksi puheeksi, koska työkulttuuri on rakenteeltaan edelleen hierarkkinen.

Miten huonosta johtajuudesta sitten voi päästä eroon? Pitäisikö koko työyhteisö pistää remonttiin? Parhaassa tapauksessa huono johtaminen pitäisi voida paikantaa ja poistaa jo ennen kuin kierre alkaa. Tosin kirja ei kerro tarkemmin, miten tämä tapahtuisi; kirjan mukaanhan huono johtaminen alkaa ja kehittyy hiljaa ja huomaamatta kuin syöpä.

Kun huono johtaminen on ilmeistä, ei riitä, että joku tai jotkut työntekijöistä valittavat asiasta ylöspäin. Puuttuminen tulee antaa jonkun arvovaltaisen henkilön vastuulle ja hänen tuekseen on nimitettävä työryhmä, johon kuuluu edustajia työsuojelusta, työterveydenhoidosta, luottamushenkilöstöstä jne. Huono johtajuus on pesiytynyt ja syöpynyt syvälle koko työyhteisön kulttuuriin, rakenteisiin ja eetokseen ja sen juuriminen vaatii eri tahojen tiivistä yhteistyötä.

Pekka Wahlstedt

---