”Tulospalkkiot yleistyvät”, kertoi Acatiimin otsikko syyskuussa 2013. Juttu kertoi seminaarista, jossa ihmeteltiin tulospalkkioiden nopeaa yleistymistä. Ilmiöstä oltiin huolissaan: ”yliopistotyönantajan tavoitteena on ilmeisesti pienentää peruspalkan osuutta ja lisätä palkkioita. Tulos-, bonus- ja kannustepalkkioista kun ei tarvitse neuvotella työntekijöitä edustavien järjestöjen kesken.”
Professoriliiton julkaisuhetkellä tuoreimman palkkaselvityksen mukaan tulospalkkiota, bonuspalkkiota tai kannustinpalkkiota sai 17 prosenttia vastaajista vuonna 2012. (Käytämme jatkossa selkeyden vuoksi tulospalkkio-termiä käsittämään nämä kaikki rinnakkaiset käsitteet. Tulospalkkioita saavat myös muut henkilöstöryhmät kuin professorit, mutta vertailukelpoista dataa on vain professoreista. On syytä olettaa, että suunta on sama myös muulla akateemisella henkilöstöllä.)
Huolet osoittautuivat kuitenkin myöhemmin turhiksi. Vuoden 2012 jälkeen tulospalkkiota saavien osuus on pysynyt Professoriliiton palkkaselvityksissä kymmenen prosentin tuntumassa. Tuoreimmassa selvityksessä, jonka tiedot on kerätty vuonna 2020, osuus oli enää seitsemän prosenttia.
Hallintotieteen professori Jussi Kivistön johtaman työryhmän keväällä 2021 julkaiseman selvityksen mukaan henkilöstölle maksetaan tulospalkkioita ainoastaan LUT-yliopistossa ja Vaasan yliopistossa. Vielä vuonna 2014 professoreita koskevia tulospalkkausjärjestelmiä oli Professoriliiton tekemän selvityksen mukaan yhdeksässä yliopistossa.
Käsitteitä tulkitaan eri paikoissa hieman eri tavalla, ja esimerkiksi julkaisupalkkioita on käytössä muuallakin kuin Lappeenrannassa ja Vaasassa. Suunta näyttää kuitenkin selvältä: tulospalkkioista ei tullutkaan useimpien yliopistolaisten arkea. Miksi?
Tulospalkkioiden tehokkuus – kannustavatko ne siihen mihin on tarkoitus – riippuu tutkimusten mukaan hyvin paljon työtehtävästä, kertoo yritysjohdon palkitsemisjärjestelmiä pitkään tutkinut laskentatoimen professori Seppo Ikäheimo Aalto-yliopistosta.
Suorittavissa tehtävissä tulospalkkiot vaikuttavat hyvin, jos ne on kohdistettu yksilöihin, jonkin verran, jos ryhmään.
— Mutta jos tulospalkkioita sovelletaan töihin, joissa vaaditaan abstraktia ajattelua, ei positiivisista vaikutuksista ole todisteita. Joitakin sellaisia viitteitä on, että vaikutukset saattaisivat olla jopa negatiivisia.
Yliopistotyön kohdalla ongelma on juuri siinä, että työ on hyvin moniulotteista ja abstraktia. Yritysjohtajan suoriutumista voi yksinkertaisimmillaan arvioida yrityksen osakekurssin kehittymistä tarkastelemalla.
— Mutta voidaanko asia muotoilla niin, että esimerkiksi yliopiston johdolla on yksi tavoite? Asetan vahvan kysymysmerkin, Ikäheimo sanoo.
Yliopistoilla on kolme tehtävää: tutkimus, opetus ja yhteiskunnallinen vuorovaikutus, Ikäheimo kertaa. Koulutusta voidaan arvioida esimerkiksi tutkintojen määrää mittaamalla. Mutta se ei kerro mitään koulutuksen laadusta. Laatua voitaisiin mitata arvioimalla valmistuneiden työllistymistä, mutta alakohtaiset erot ovat niin suuret, että oikeudenmukaisten mittarien laatiminen olisi vaikeaa, ellei mahdotonta. Tutkimusta voi arvioida julkaisuja mittaamalla, mutta sekin on vaikeaa. Painotetaanko tutkimusta, joka saa lyhyellä aikavälillä paljon viittauksia, vai kestäviä klassikoita, joiden merkitys korostuu ajan saatossa?
— Entä miten mitata YVV:tä? Joku on lainsäädännössä mukana, joku paljon julkisuudessa, jotkut tutkimukset vaikuttavat itsessään yhteiskuntaan. Kaikkia näitä tehtäviä on vaikeaa mitata, Ikäheimo toteaa.
Sen takia yliopistoihin on hänen mukaansa hyvin vaikea rakentaa palkitsemisjärjestelmää, joka kannustaisi jo valmiiksi motivoitunutta ihmistä tekemään työnsä entistä paremmin.
Aalto-yliopistossa alettiin 2010-luvun puolivälissä kehittää uutta tulospalkkausjärjestelmää full-professoreille. Mukana työryhmässä oli myös Seppo Ikäheimo.
Työryhmä aloitti tekemällä kyselyn, jossa selvitettiin, miten professorit erilaiset palkitsemisjärjestelmät kokivat. Vanhaa bonus-järjestelmä suorastaan inhottiin, Ikäheimo kertoo. Siinä oli niin paljon erilaisia mittareita ja komponentteja usealla eri tasolla, ettei järjestelmä lopulta kannustanut tai ohjannut oikein mihinkään suuntaan. Professoreiden piti myös itse täyttää työläs lomake, vaikkei tulospalkkion saamisesta siinä vaiheessa ollut varmuutta. Ja lopulta jonkun hallinnossa piti vielä käydä kaikki lomakkeet uudestaan läpi.
— Pienten bonusten maksamiseen käytettiin järkyttävän paljon aikaa. Lisäksi se kannusti lyhyen aikavälin toiminnan maksimointiin, vaikka julkaisut saattavat olla kymmenen vuoden projekteja, Ikäheimo sanoo.
Aallossa päädyttiinkin luopumaan vanhasta bonus- järjestelmästä. Tilalle tulivat meriittikorotukset, jotka ovat nekin osa palkitsemisjärjestelmää, mutta eivät tulospalkkioita. Meriittikorotus on tyypillisesti muutamia satoja euroja kuussa, ja sellaisen voi saada korkeintaan joka toinen vuosi.
— Meriittikorotus on tietynlainen luottamuksenosoitus, että olet tehnyt hyvää työtä, ja me luotamme, että teet jatkossakin.
Meriittikorotukset ovat myös hallinnollisesti hyvin kevyt järjestely toteuttaa, toisin kuin monenlaista laskentaa vaativat bonusjärjestelmät.
— Pääsimme hallinnollisesti kevyeen toimintajärjestelmään, joka ei pilaa ihmisten motivaatiota. Budjettileikkausten takia emme heti päässeet ihan niihin rahasummiin joita olisimme halunneet, mutta nyt asiat ovat paremmin myös budjetin osalta.
Lisäksi meriittikorotukset auttavat Ikäheimon mukaan pitämään kiinni parhaista osaajista.
— Niillä pystytään myös suojaamaan sitä, että työmarkkinat eivät tule liian houkutteleviksi niille, jotka ovat erityisen meritoituneita.
Meriittikorotukset koskevat vain full-professoreita. Julkaisupalkkioita maksetaan joissakin Aallon yksiköissä väitöskirjatutkijoille ja osassa näistä yksiköistä myös postdoc-tutkijoille. Summat ja käytännöt vaihtelevat, mutta keskimääräinen julkaisupalkkio Jufo 2– 3 -julkaisusta on noin tuhat euroa.
Asiaa ei ole tutkittu laajemmin, mutta luultavasti samanlaisia johtopäätöksiä on tehty myös muissa Suomen yliopistoissa. Tavallaan yliopistojen nykyinen palkkausjärjestelmä YPJ suorituskategorioineen perustuu tuloksiin jo nyt.
— Valtaosa yliopistoista katsoo, että YPJ on riittävä. Yliopistojen mukaan kokonaisohjaus riittää kannustamiseen ja tavoitteen asettamiseen, hallintotieteen professori Jussi Kivistö Tampereen yliopistosta sanoo.
Hän suhtautuu itsekin epäillen yliopistojen tulospalkkioihin. Jos YPJ:n päälle rakennetaan tulospalkkiojärjestelmä, vaarana on se, että foorumeiden ja julkaisujen valintaa alkaa sanella entistä enemmän raha. Uhrataan aikaa bonusten tavoitteluun, mikä voi olla pois tutkimukselta. Julkaisupalkkioita hyödyntävissä yliopistoissa kuulee jo nyt puhetta siitä, että väitöskirjat saattavat viivästyä, kun ohjaaja patistaa väittelijää tarjoamaan työtään vain Jufo 3 -tason julkaisuihin, vaikka joku muu julkaisu saattaisi olla luontevampi julkaisukanava. Taustalla on ajatus, että myös ohjaaja saa nimensä artikkeliin ja sitä myötä julkaisupalkkion.
— Lähtökohtaisesti sanotaan, että kukaan ei tee työtään tulospalkkion takia. Selitys ei ole minusta looginen. Lisäraha on tarkoitettu nimenomaan kannustamiseen, että tutkijat tekisivät tietyntyyppisiä julkaisuja tietyillä foorumeilla rahaa vastaan, Kivistö sanoo.
— Mitä olen itse tutkinut akateemisten työntekijöiden motivaatiota, raha ei ole kärkipäässä. Mutta kun pystyy yhdistämään rahan muihin intresseihin, tulee yllättävän voimakas kannustin. Tämä voi johtaa siihen, että tulospalkkioita tavoitellaan väärillä keinoilla. Minun mielestäni akateemiseen eetokseen ei sovi, että palkkausjärjestelmän kylkeen tehdään provikkapohjaista mallia.
Vaasan yliopiston tulospalkkaus perustuu julkaisupalkkioihin, jotka on määritelty intranetistä löytyvässä taulukossa. Esimerkiksi artikkeli Jufo 2 -tason lehdessä tuo kirjoittajilleen 1 000 euroa ja Jufo 3 -artikkeli 2 000 euroa. Jos julkaisu on avoin, summiin lisätään 500 euroa. Yhteisjulkaisuissa kirjoittajat jakavat palkkion. Vuodessa julkaisupalkkiota voi saada korkeintaan 15 artikkelista tai enimmillään 40 000 euroa. Tälle vuodelle Vaasassa on budjetoitu julkaisupalkkioihin 250 000 euroa, mutta yliopiston hallitus on linjannut, että budjetti voidaan ylittää, jos Jufo 2 ja 3 -julkaisuja tulee odotettua enemmän.
Markkinoinnin professori, Professoriliiton Vaasan yliopiston osaston puheenjohtaja Arto Rajala katsoo, että yliopiston tulospalkkiojärjestelmä toimii kohtalaisen hyvin. Hän kaipaa silti palkitsemisjärjestelmää, joka ottaisi huomioon myös koko yksikön tai tiimin yksilökohtaisten saavutusten ohella.
— Jos katsotaan yksittäisiä Jufoartikkeleita, ei palkita kuin yksittäisiä tutkijoita. Järjestelmä voisi olla jonkinlainen kombinaatio, jossa ei unohdeta myöskään opetusta ja yhteiskunnallista vaikuttavuutta. Yliopiston olemassaolon tärkein oikeutus ovat kuitenkin opetus ja tutkinnot, muutenhan olisimme pelkkä tutkimuslaitos, Rajala sanoo.
— Palkitseminen voisi mennä myös siihen suuntaan, että ei tarkastella pelkästään sitä, mitä on saatu aikaan, vaan myös kehitystä, eli miten asioita on viety eteenpäin.
Julkaisupalkkioiden lisäksi yliopistossa on käytössä kategoria ”muu palkitseminen”. Tämä tarkoittaa sitä, että yksikköjen johtajat ja dekaanit voivat esittää rehtorille harkinnanvaraisia palkkioita yliopiston strategiaa tukevasta toiminnasta: esimerkiksi täydentävän rahoituksen keräämisestä, avoimen tieteen tai digitaalisuuden kehittämisestä tai yliopiston houkuttelevuuden lisäämisestä. Nämä palkkiot maksetaan jälkikäteen, eikä palkkioille ole ennalta määritettyjä kriteerejä. Tätä työntekijät ovat kritisoineet.
— Jakoperusteisiin toivottaisiin paljon lisää läpinäkyvyyttä. Meillä ei esimerkiksi ole mitään tietoa, saako tulospalkkiota esimerkiksi opetusansioista, vai jaetaanko niitä pelkästään julkaisuista, Teemu Mäenpää ja Niina Nissilä kirjoittavat sähköpostissa.
Nissilä on Tieteentekijöiden luottamusmies ja Mäenpää varaluottamusmies.
Lähitulevaisuudessa työntekijöiden toiveet saattavat toteutua ainakin osittain. Vaasan yliopisto on toteuttamassa vuosien 2021 ja 2022 aikana tutkimuksen arviointia, jonka avulla uudistetaan myös tulospalkkiojärjestelmää. Keskeisenä ohjenuorana on kansainvälinen Dora-julistus. Se kannustaa arvioimaan tutkimusta ja tutkijoita nykyistä julkaisuihin rakentuvaa metriikkaa laajemmin.
— On suoranaista bisnestä saada julkaisu korkeimman tason journaaliin. Dora on sille prosessille kansainvälinen vastalause, joka tavoittelee tutkimuksen vaikuttavuuden mittaamista muullakin kuin journal rankingilla, vararehtori Minna Martikainen sanoo.
Martikaisen mukaan julkaisupalkkiot ja ylipäänsä tulospalkkiot ovat kuitenkin tarpeellisia etenkin kansainvälisten osaajien rekrytoimisessa, sillä siinä Suomi ei pysty kilpailemaan palkoilla.
— Puhutaan jopa kolmasosaa pienemmistä palkoista. Voimme markkinoida, että on hyvinvointivaltio ja ilmaiset koulutusrakenteet, ja se toimii aika hyvin. Mutta ahkerilla ja paljon julkaisevilla ihmisillä julkaisupalkkioilla kuitenkin on iso rooli.
Laajimmin tulospalkkiot ovat käytössä LUT-yliopistossa. Niiden piirissä ovat kaikki 1 100 työntekijää, rehtori Juha-Matti Saksa kertoo.
— Se kertoo varmaan kulttuuristamme. Ihmiset ovat meillä pääasiassa insinöörejä ja ekonomeja, jos vähän oikaistaan, ja meidän tehtävämme on keksiä ongelmiin ratkaisuja. Ja kun on tavoite, mennään tavoitetta kohti.
Yliopiston hallitus asettaa vuosittain etukäteen yliopiston strategiaan pohjautuvat laadulliset ja määrälliset tavoitteet, joiden ympärille palkitsemisjärjestelmän kriteerit asettuvat. Päätös tulospalkkioiden maksamisesta tehdään tilinpäätöksen valmistuttua. Järjestelmällä on hyviä vaikutuksia, professori Heikki Handroos sanoo. Hän on LUTin professorien luottamusmies ja yliopistokollegion puheenjohtaja. Hän puhuu asiasta professorien näkökulmasta, sillä muilla henkilöstöryhmillä on erilaiset järjestelmät.
— Järjestelmä toimii siltä osin hyvin, että se motivoi professoreja tuottamaan tuloksia, jotka hyödyntävät yliopiston ministeriöltä saamaa rahoitusta ja vaikuttavat yliopisto-rankingissä pärjäämiseen.
LUT onkin menestynyt hyvin esimerkiksi julkaisuja ja täydentävää rahoitusta mittaavissa tilastoissa.
Ongelmallisena Handroos pitää sitä, että professorit ovat keskenään eriarvoisessa asemassa. Tämä liittyy professorien tulospalkkausfunktioon, jossa ensimmäisenä muuttujana on kerroin, joka on 1 tai 0 riippuen siitä, onko professorin kustannuspaikka plussalla vai miinuksella. Jos miinuksella, kerroin on nolla eli tulospalkkiota ei heru, vaikka julkaisut, täydentävä rahoitus tai muut funktioon sisältyvät muuttujat sanoisivat mitä.
Esimerkiksi Handroosin akateemisessa yksikössä (School of Energy Systems) useimmilla professoreilla on omat kustannuspaikat, naapuritiedekunnassa (School of Engineering Sciences) kustannuspaikkana on yleensä laitos.
— Meidän tiedekunnassamme ongelma on siinä, että jos professori pyrkii optimoimaan tulospalkkionsa ja oman kustannuspaikkansa taloudellisen tuloksen, se ei välttämättä johda solidaarisuuteen ja yhteistyöhön yksikön muiden professorien kanssa, vaikka yhteistyö olisi temaattisesti relevanttia, Handroos sanoo.
Johtaja Riikka Sund LUT-yliopistosta kertoo, että pienimpien kustannuspaikkojen kohdalla tulospalkkioissa on joustettu niin, että tulospalkkiota on mahdollista saada, vaikka yksi vuosi olisi miinuksella. Useampi tappiollinen vuosi tarkoittaa kuitenkin sitä, että tulospalkkiota ei voi saada.
— Joustoa on ollut nimenomaan siksi, että pienet kustannuspaikat saattavat päätyä jonain vuonna miinukselle, vaikka kustannuspaikan talous olisikin muuten tasapainossa. Tällöin tyypillisesti tilanne korjautuu seuraavana vuonna, Sund sanoo.
Sundin mukaan suuremmat kustannuspaikat on yleisesti ottaen katsottu pienempiä toimivammaksi ratkaisuksi, mutta professorit ja osastot ovat saaneet päättää kustannuspaikkarakenteesta melko vapaasti.
Tulospalkkiot ovat työehtosopimuksen ulkopuolella, ja niiden valvominen on Handroosin mukaan ammattiliitolle mahdotonta. Siksi hän ei ole luottamusmiehenä ottanut kantaa muuhun kuin tiedekuntien eriarvoiseen kohteluun.
— Tulospalkkiofunktio ei ole julkinen eikä tulospalkkion saaneitten professorien nimiä paljasteta.
Muulle opetus- ja tutkimushenkilöstölle maksetaan euromääräisiä julkaisupalkkioita Jufo 2 ja 3 -julkaisuista. Koulutusohjelmista vastaavilla on lisäksi koulutuksen tulospalkkio, joka riippuu tavoitellusta tutkintojen määrästä. Muulla henkilökunnalla palkitsemisen edellytyksenä on Sundin mukaan ”LUTin tavoitteiden saavuttaminen ja suora tai välillinen erityinen LUTin menestyksen eteen tehty työ”.
— Koska esimerkiksi laboratoriohenkilökuntaan kuuluvan ja korkeakoulupalveluissa suunnittelutehtävissä toimivan työntekijän työtehtävät eroavat toisistaan merkittävästi, on palkitseminen harkittu aina tapauskohtaisesti esimiehen esityksen perusteella, Sund sanoo.
Teksti Tuomo Tamminen
kuva Lauri Voutilainen
Painetussa lehdessä sivu 10
![Logo [Acatiimi]](/images/logo.jpg){kind=logo}
Etusivulle »
Sisällysluetteloon »
Tulosta »