Järjestelmät kertovat arvostuksista

Itä-Suomen yliopisto päätti äskettäin tarkastella professoriensa palkkausta sen jäätyä tilastollisesti jälkeen muiden yliopistojen professorien palkkatasosta.

Keino korjausliikkeen tekemiseen löytyi järjestelmän sisältä: kevään 2013 henkilökohtaisen suoriutumisen arviointia aikaistetaan professorien osalta syksyyn 2012. On oikein korjata palkkauksen epäkohtia ja jälkeenjääneisyyksiä. On työntekijöiden etu, että työnantaja käyttää siihen omaa rahaansa — aikaistetut ”henkitason” korotukset maksaa Itä-Suomen yliopisto.

Muillakin henkilöstöryhmillä on ollut toiveena palkkaustason ja mahdollisen jälkeenjääneisyyden tarkastelu. Tiedonjano vaivaa, sillä vuodesta 2006 lähtien ei työntekijöiden edustajille ole toimitettu käyttökelpoista tietoa tehtävien välisistä palkkaeroista yliopistojen sisällä.

UEF:n kekseliäisyys palkkausongelman korjaamiseksi näytti, että järjestelmä on jäykkä vain, jos sen halutaan olevan jäykkä. Tarvittaessa järjestelmä joustaa. Se ilahduttaa meitä, mutta se myös huolettaa meitä. Miksi? Koska palkkausjärjestelmään sisältyy paljon yliopistokohtaista päätöksentekoa, jota sopimukset eivät tällä hetkellä tunnista.

Yliopistojen palkkausjärjestelmä YPJ on osa työehtosopimusta, joka on yleissitova minimisopimus. Siinä on muun muassa sovittu alin, mitä työnteosta saa maksaa. Yliopistokohtaiset arviointiryhmät vastaavat tehtävän vaativuuden arvioinnista.

Toiminnan lähtökohtina ovat useissa arviointiryhmissä yliopistojen uramallit ja niihin sijoitetut nimikkeet. Paikallinen uramalli on usein yliopistotyönantajan yksipuolinen päätös. Uramalleihin kirjattuja vaatitasoja noudatetaan kuin paikallisia sopimuksia, joita ne eivät pääsääntöisesti ole — sen statuksen saaminen edellyttää neuvottelua työntekijöiden kanssa.

Henkilökohtaisen suoriutumisen järjestelmä uusiutuu vuonna 2013. Arvioinnista ei työnantajan mukaan ole mahdollista olla eri mieltä. Jos palkankorotusvaraa ei arviointihetkellä ole, ei yksikössä kukaan ole suoriutunut aikaisempaa paremmin. Jos varaa on, saavat korotuksen eniten suoriutumistaan parantaneet.

Yleisesti ottaen laitoksilla osataan tunnistaa parhaiten työtehtävissään suoriutuvia henkilöitä.

Toimiessaankin järjestelmä kuitenkin näyttää palkitsemisperiaatteissa sen siirtymän, jota yrityselämän ja teollisuuden työnantajatkin haikailevat: järjestelmä ei tuota yleiskorotusten ohella automaattisesti mitään, vaan mahdollisimman moni korotuksista perustuu henkilöä koskevaan päätökseen. Suoriutumisen paraneminen vasta mahdollistaa tällaisen päätöksen tekemisen.

Koulutuspolku ei ole täydellinen ilman osasia. Meille elintärkeät kansainvälistä kärkeä olevat tutkijat voivat keskittyä tehtäviinsä samalla, kun osa opetus- ja tutkimushenkilöstöstä ohjaa ja kouluttaa kursseilla ja yksilöllisesti valtavaa määrää opiskelijoita (joiden suorittamista opintopisteistä suurin osa yliopistojen rahoituksesta koostuu). Hyvän opetuksen ja ohjauksen vaikutus ulottuu yhteiskunnan jokaiseen kolkkaan.

Parhaimmillaan hyvä koulutus heijastuu valmistuneen maisterin ja tohtorin työuran jokaiseen kohtaamiseen. Yhteiskunnan kannalta voi tuskin olla tuottavampaa toimintaa kuin laadukas koulutus, josta ympäristöekologit ja metsäasiantuntijat, lääkärit ja historioitsijat, opettajat ja taiteilijat, diplomi-insinöörit ja taloustieteilijät ammentavat rakentaessaan yhteiskuntaa ja tulevaisuuden yrityksiä. Yliopistojen motivoitunut ja osaava henkilöstö huolehtii heidän koulutuksestaan.

Tunnistavatko palkkaus- ja urajärjestelmämme varmasti koulutustehtävän vaikuttavuuden ja vaativuuden?

Seppo Sainio
puheenjohtaja,
Yliopistojen opetusalan liitto YLL

• Artikkeli löytyy painetun lehden sivulta 2