Pääkirjoitus

Yliopistotyön tehokkuus syynissä

Julkisuudessa on viime aikoina arvioitu yliopistojen toiminnan tehokkuutta. Tehokkuutta on kuitenkin vaikeaa mitata opetuksen, tutkimuksen ja sivistyksen edistämisen näkökulmasta. Nämähän ovat yliopistojen tehtävät.

Keskustelussa sekoittuvat tehokkuuden, tuottavuuden ja työajan käsitteet.

Kilpailukyky¬sopimuksella lisätään työajan määrää kuusi minuuttia päivässä. Hallitus puolestaan vei yliopistoilta sopimuksenvastaisesti ”kikyn” mukanaan tuoman kilpailukykyedun, työnantajamaksujen alentamisen.

Vaikka yliopistolaisia yritetään kotouttaa ja totuttaa markkinoiden käsitteisiin, kasvatuksessa ja koulutuksessa eivät toimi järkevinä mittareina tuotantoteollisuuden tuloksellisuusindikaattorit.

Työtehoseuran mukaan tuottava ja tehokas työ on työtä, jolla on tarkoitus. Työn tulee olla sopivan haastavaa ja hyvin organisoitua. Siinä viihtyy ja saa aikaan tuloksia.

Työskentelyn voidaan katsoa olevan tehokasta, jos 80 prosenttia työajasta menee ydintehtävään. Kuitenkin esimerkiksi opetus- ja opiskelijapalveluiden tehtäviä siirtyy yhä enemmän opettajien työaikaan, joka jo ennestään on varsin pirstaloitunut.

Yliopistojen hallinnossa ja palveluissa työskentelevä henkilöstö on saanut osakseen kohtuutonta ja perusteetonta kritiikkiä. Irtisanomiset ovat kohdistuneet painotetusti muuhun henkilöstöön. Myös heidän työnsä kuormittavuus ja työn määrä kasvaa paikoitellen hallitsemattomasti.

Jos halutaan vähentää hallintoa, tulee vähentää hallinnollisia prosesseja. Esimerkiksi raportoinnin ja seurannan määrä ei ole henkilöstön päätös, vaan rahoittajien tahto. Jos sitä on liikaa, sen vähentämiseksi tulee tehdä määrätietoisesti töitä. Tehottomiksi leimatut työntekijät eivät yleensä ole olleet päättämässä työn järjestelyistä työpaikalla.

Työn tehokkuutta voidaan kasvattaa osaamiseen panostamalla, uudella teknologialla ja uusilla työtavoilla. Irtisanomiset eivät lisää tehokkuutta, vaan ainoastaan vähentävät työtä tekevien ihmisten määrää.

Yliopiston toimivuus edellyttää sitä, että kaikissa työrooleissa olevia ihmisiä arvostetaan ja heidän osaamisensa ja työnsä arvo tunnistetaan. Työnantajan kannattaa panostaa toimivaan perehdyttämisjärjestelmään, hyvään johtamiseen ja työhyvinvointiin. Aivan erityisesti tämä koskee muutostilanteita.

Opetuksen kesäkeskeytyksen pituutta moitiskellaan säännöllisesti. Yliopistojen johdossa ja henkilöstössä kuitenkin ymmärretään, että lukuvuosi on kokonaisuus: pitkäjänteistä tieto- ja verkostotyötä riittää kesällekin. Tutkimusta ja opetuksen suunnittelua voi tehdä keskeytyksettä ainoastaan kesäkeskeytyksen aikana.

Kipeästi kaivattava opettajien uramalli kaatuu opetustyön arvostuksen puutteeseen ja vaikeuteen mitata opetustyön tuloksellisuutta. Epäsuoria mittareitakaan ei haluta käyttää.

Pienin signaalein saatetaan muistuttaa ”tehottomuudesta”, mutta kun kyse on palkitsemisesta, opetustyön tuloksia tai merkitystä tai opettajan kehittymistä tehtävässään ei katsota voitavan arvioida. Tämä on epämotivoivaa.

Tuloksellisuuteen liittyy oleellisesti työn laatu. Mitkään yliopistoissa käytössä olevat laadunhallintajärjestelmät eivät estä leikkauksia. Ne eivät hälytä, kun opetuksen ja tutkimuksen eriytyminen kasvaa entisestään. Hälyttävätkö ne, kun henkilöstön kuormitus kasvaa sietämättömälle tasolle?

Lähtökohtaisesti työnantaja määrittää käytettävissä olevien resurssien kautta, minkä tasoisena työ tehdään. Kun työntekijä on sitoutunut ja motivoitunut, hän haluaa tehdä hyvää tulosta. Hänellä tulisi olla siihen aito mahdollisuus.

---