Työehtosopimusosapuolten 6.3.2018 hyväksymä sovintoehdotus sisälsi palkankorotusten lisäksi joitain työehtosopimuksen sisällöllisiä muutoksia. Henkilöstöä edustavilla pääsopijajärjestöillä ei ollut edellytyksiä sopia palkkausjärjestelmän muuttamisesta neuvotteluiden aikana. Sovintoehdotus piti sisällään muutamia palkkausjärjestelmän arviointiprosesseja koskevia muutoksia, mutta varsinaista palkkausjärjestelmämuutosta varten asetettiin erillinen työryhmä. Työryhmän tuli 30.9.2018 mennessä päästä sopimukseen palkkausjärjestelmän muuttamisesta. Neuvottelujen vauhdittamiseksi sovintoehdotus sisälsi 0,3 % palkankorotusleikkurin. Yhteisymmärrys syntyi 27.9.2018, ja palkankorotukset toteutuvat täysimääräisesti.
Palkkausjärjestämä muuttuu merkittävästi henkilökohtaisen suoriutumisen osalta vuoden 2019 alusta lukien. Alin suoritusprosentti nousee kuuteen prosenttiin. Koska alimman suoritusprosentin nostaminen maksaa, kustannusvaikutusta vastaava muutos tehdään automaattisesti kullekin vaativuustasolle lasketun prosentin mukaisesti vuoden alusta lukien. Uudet palkkataulukot (1.1.2019 ja 1.4.2019) löytyvät liittojen nettisivuilta. Vuoden alusta lukien ylin mahdollinen suoritusprosentti on 50. Tämä mahdollistaa palkkojen kehittymisen myös niiden osalta, joilla suoriutuminen on nyt niin sanotusti tapissa.
Henkilökohtainen palkanosa määräytyy jatkossa henkilön suorituskategorian ja- prosentin perusteella. Suoritustasot (nykyään 9) siis poistuvat ja tilalle tulee neljä suorituskategoriaa. Kussakin suorituskategoriassa on ala- ja yläprosenttiraja: 6–19 %, yli 19–enintään 31 %, yli 31–enintään 42 %, yli 42–enintään 50 %. Vuoden alussa jokainen palkkausjärjestelmän piirissä oleva työntekijä sijoitetaan vuoden lopussa olevan suoritustason ja mahdollisen suorituskorotuksen perusteella suorituskategoriaan ja hän näkee henkilökohtaisen suoritusprosenttinsa. Suorituskorotukset muuttuvat osaksi työntekijän henkilökohtaista palkanosaa. Kenenkään palkka ei laske muutoksen johdosta.
Syyskuun 2017 tilastojen mukaan opetus- ja tutkimushenkilöstöstä 32,9 % on suorituskategorian I suoriutujia, 44,3 % sijoittuu kategoriaan II, 20,4 % sijoittuu kategoriaan III ja vain 2,4 %:lla suoriutuminen on erinomaista ja he sijoittuvat kategoriaan IV. Muun henkilöstön osalta vastaavat luvut ovat 20,1 %, 49,6 %, 28,3 % ja 2 %.
Arviointikriteerit säilyvät ennallaan eli esimerkiksi opetus- ja tutkimushenkilöstön osalta edelleenkin suoriutumista arvioidaan opetuksellisten ansioiden, tutkimuksellisten ansioiden sekä yliopistoyhteisöllisten ja yhteiskunnallisten ansioiden perusteella. Muulla henkilöstöllä aikaisemmin käytössä olleet pisteet poistuvat.
Palkkausjärjestelmästä poistuu pakollinen, kahden vuoden välein tapahtuva koko henkilöstön suoriutumisen arviointi. Työntekijä voi itse pyytää henkilökohtaisen suoriutumisen arviointia kahden vuoden kuluttua edellisestä arvioinnista vuoden 2019 alusta lähtien. Tämän lisäksi yliopistojen tulee huolehtia siitä, että jokaisen työntekijän kanssa käydään arviointikeskustelu viiden vuoden kuluttua edellisestä arviointikeskustelusta. Työehtosopimukseen on vielä selvyyden vuoksi otettu määräys, jonka mukaan esimiehet toteuttavat suoristusarviointia vuosittain.
Yliopistot määrittelevät vuosittaisen arviointijakson tai -jaksot, jolloin esimiehet suorittavat suoritusarvioinnit. Arviointeja voidaan tarpeen mukaan suorittaa muulloinkin kuin arviointijaksojen aikana. Henkilökohtaisen palkansosan muuttuessa maksetaan työnantajan vahvistama henkilökohtainen palkanosa arviointijakson päättymistä seuraavan kalenterikuukauden alusta tai jos arviointi on suoritettu muulloin kuin arviointijakson yhteydessä, niin palkka maksetaan esimiehen tekemän kirjallista ehdotusta seuraavan kalenterikuukauden alusta lukien.
Henkilön työstä suoriutuminen täyttää tehtävän perusvaatimukset ja osan henkilölle asetetuista tavoitteista. Työstä suoriutumisessa on kuitenkin kehittämistarpeita joillakin osa-alueilla.
Henkilön työstä suoriutuminen täyttää hyvin tehtävän vaatimukset ja suurimman osan henkilölle asetetuista tavoitteista. Suoriutuminen on laadullisesti tasokasta keskeisimmillä tehtäväalueilla.
Henkilön työstä suoriutuminen täyttää erittäin hyvin kaikki tehtävän vaatimukset. Työstä suoriutuminen ylittää joltakin osin henkilölle asetetut tavoitteet sekä määrällisesti että laadullisesti
Henkilön työstä suoriutuminen on erinomaista ja ylittää kaikki tehtävän vaatimukset ja henkilölle asetetut tavoitteet sekä määrällisesti että laadullisesti
Työehtosopimusosapuolet suosittelevat, että yliopistot laativat palkkausjärjestelmää täsmentävät menettelytavat/ohjeistuksen henkilökohtaisen suoriutumisen arvioinnista. Ohjetta laadittaessa ja aina sitä muutettaessa työnantajan tulee keskustella niiden pääluottamusmiesten kanssa, joiden edustamia henkilöstöryhmiä asia koskee. Arviointijaksojen käyttöönottaminen muuttaa henkilökohtaisen suoriutumisen arviointiprosessia. Tämä jo edellyttää ohjeistuksen laatimista yliopistoissa.
Yliopistoilla on käytettävissä 1.6.2019 henkilökohtaiseen suoriutumiseen vähintään 0,85 % palkkasummasta. Koska niin sanottu 2 vuoden välein tehtävä koko henkilöstön suoriutumisen arviointi poistuu, jokaisen, joka katsoo suoriutumisensa parantuneen, kannattaa pyytää arviointia alkuvuoden 2019 aikana. Kaikki YPJ-esimiehet ovat uuden haasteen edessä. Aikaisemmin riitti, että esimies arvioi henkilökohtaisen suoriutumisen ja sen perusteella määräytyvän suoritustason, esimerkiksi tason 7, mukaisen palkan pystyi katsomaan palkkataulukosta.
Vuoden 2019 alusta lukien esimiehet arvioivat työsuoritusta, mutta arviointikeskustelussa tulee määrittää työsuorituksen perusteella määräytyvän suorituskategorian (esimerkiksi III: yli 31–42 %) lisäksi suoritusprosentti. Esimiesten pitää myös pystyä perustelemaan, miksi erittäin hyvän suoriutujan suoritusprosentti on esimerkiksi 36 eikä 40. Uusi liukuva järjestelmä mahdollistaa palkan korottamisen vaikka 0,001 % tarkkuudella henkilökohtaisen suoriutumisen osalta. Perustellusti työehtosopimusosapuolet suosittelevat näiden korotusten tekemistä kokonaisina prosenttiyksikköinä.
Henkilön tullessa uutena yliopiston palvelukseen maksetaan hänen henkilökohtainen palkanosa sellaisen henkilökohtaisen työsuorituksen ja suoritusprosentin mukaisesti, jonka arvioidaan vastaavan hänen pätevyyttään, työkokemustaan ja aikaisempaa suoriutumistaan. Samoin menetellään, kun henkilö siirtyy aikaisempaan tehtävään verrattuna uuteen tehtävään yliopiston sisällä. Työehtosopimuksesta poistuu työnantajan velvoite arvioida suoritustaso viimeistään kuuden kuukauden kuluttua työsuhteen alkamisesta / uudessa tehtävässä alkamisesta. Mikäli työntekijä haluaa, että hänen työsuoritustaan arvioidaan, hänen tulee pyytää arviointia kuuden kuukauden kuluttua työsuhteen alkamisesta. Arviointi suoritetaan yliopiston määrittämällä arviointijaksolla tai tarpeen mukaan muulloinkin. Määräaikaisen työsuhteen jatkuessa (yli 6 kk) arviointi tulee suorittaa mahdollisimman pian pyynnön esittämisestä. Työehtosopimuksessa on uusi soveltamisohje, jonka mukaan henkilökohtaisen palkanosan suuruus ei voi alentua, mikäli määräaikaisessa työsuhteessa oleva työntekijä jatkaa saman yliopiston palveluksessa vaativuustasoltaan vastaavassa tai vastaavan sisältöisessä tehtävässä. Edellä mainittu määräys on merkittävä, koska opetus- ja tutkimushenkilöstöstä 70,5 % on määräaikaisessa työsuhteessa (syyskuussa 2017).
Samoin tilanteissa, joissa tehtävän vaativuustaso muuttuu, työnantajan velvoite arvioida suoritustaso viimeistään kuuden kuukauden kuluttua muutoksesta, poistuu. Työntekijä voi pyytää arvioinnin suorittamista kuuden kuukauden kuluttua tehtävämuutoksen voimaantulosta.
Yliopistojen tulee käyttää vähintään 0,14 % opetus- ja tutkimushenkilöstön palkkasummasta kyseisen henkilöstön vaativuustasojen korotuksiin ja/tai pysyviin vaativuuslisiin eli puolikkaisiin vaativuustasoihin vuoden 2019 alusta lukien. Vastaava määrä on muun henkilöstön osalta 0,16 %. Työnantaja päättää korotuksista. Kaikkien niiden, joiden vaativuustason korottamatta jättämistä on perusteltu sillä, että rahaa ei ole käytettävissä, kannattaa ottaa yhteyttä esimieheensä ja pyytää tehtävänsä vaativuuden arviointia vielä syksyn 2018 aikana.
Niiden tehtävien osalta, joiden vaativuutta tai joita vastaavien tehtävien vaativuutta, ei ole käsitelty arviointiryhmässä, työnantaja tekee jatkossakin alustavan arvion vaativuustasosta. Edelleen esimiehen ja työntekijän välillä käydään tehtävien vaativuutta ja vaativuustasoa koskeva ariviointikeskustelu kuuden kuukauden kuluessa työsuhteen alkamisesta. Esimies tekee kirjallisen ehdotuksen vaativuustasosta ja arviointiryhmä käsittelee sen seuraavassa kokouksessa.
Jos työnantaja vahvistaa muuttuneen vaativuustason, palkka maksetaan jo esimiehen tekemää kirjallista ehdotusta seuraavan kuukauden alusta, ellei työnantaja osoita muuta ajankohtaa tehtävämuutokselle. Vuoden loppuun saakka voimassa olevan määräyksenhän mukaisesti vaativuustasojen muutokset ovat tulleet voimaan vasta arviointiryhmän käsittelyä seuraavan kalenterikuukauden alusta lukien.
Tehtävässä, jonka vaativuus tai jota vastaavan tehtävän vaativuus on määritelty arviointiryhmässä, esimies määrittelee tehtävään aiemmin vahvistetun vaativuustason. Näissä tapauksissa vaativuustaso tulee määritellä työsopimusta solmittaessa eli työntekijällä tulee olla tieto siitä, mikä hänen tehtävänsä vaativuustaso on ja että hänen tehtävänsä vaativuuden määrittely ei mene kuuden kuukauden kuluessa työsuhteen alkamisesta arviointiryhmän käsiteltäväksi. Työnantaja voi vain nostaa esimiehen määrittelemää vaativuustasoa. Mikäli työntekijä huomaa myöhemmin olevansa tyytymätön tehtävänsä vaativuustasoon, hän voi käynnistää erimielisyysmenettelyn.
Voimassa olevien määräysten mukaisesti tehtävän vaativuus arvioidaan esimerkiksi silloin, kun henkilö itse tai luottamusmies sitä pyytää tai esimies katsoo tehtävän muuttuneen. Uutta sen sijaan on määräys, jonka mukaan esimiehen tulee suorittaa arviointi ja tehdä kirjallinen ehdotus vaativuustasosta mahdollisimman pian ja viimeistään kahden kuukauden kuluessa pyynnön esittämisestä. Jos vaativuustaso muuttuu, jatkossa palkka maksetaan työnantajan vahvistaman vaativuusarvioinnin perusteella esimiehen tekemää kirjallista ehdotusta seuraavan kuukauden alusta, ellei työnantaja osoita muuta ajankohtaa tehtävämuutokselle.
Työehtosopimukseen on otettu uusi määräys, jonka mukaan muuttuneena käsitellään myös tehtävää, joka on nykyisen vaativuustason vahvistamisen jälkeen vähitellen kehittynyt vaativammaksi. Tehtävän muutosta arvioitaessa muutosta verrataan siihen tilanteeseen, kun nykyinen vaativuustaso on ensimmäisen kerran vahvistettu. Tämäkin on uusi määräys.
Työehtosopimuksessa on suositus, jonka mukaan väitöskirjaa päätyönään tekevien henkilöiden tehtävät tulisi pääsääntöisesti sijoittaa ensimmäisen työsuhteen alussa vaativuustasolle 2. Uuden suosituksen mukaan väitöskirjatyön edistyttyä työnohjaajan kirjallisen arvion perusteella 50 % tasolle, vaativuustaso nousee yhdellä tasolla, ja edistyttyä työnohjaajan kirjallisen arvion perusteella 75 %:n tasolle, vaativuustaso nousee edelleen yhdellä tasolla.
Mikäli työnantaja tekisi aloitteen työtehtävien muuttamiseksi siten, että muutoksen seurauksena tehtävän vaativuustaso alenisi, työnantajan olisi jatkossakin selvitettävä mahdollisuus järjestää tehtävät siten, että vaativuustaso säilyy ennallaan. Työehtosopimuksen otetun uuden määräyksen mukaan työnantaja ja työntekijä voivat kirjallisesti sopia tehtävän vaativuuden alenemisesta, mikäli selvityksen jälkeenkin tehtävän vaativuus on olennaisesti alentunut. Sopiminen on aina vapaaehtoista.
Aalto-yliopistolla on valtakunnallisen palkkausjärjestelmän lisäksi käytössä paikallisesti sovittu palkkausjärjestelmä. Kaikkien viimeksi mainitun järjestelmän piirissä olevien palkkoja korotetaan automaattisesti 1.1.2019 alkaen 0,5 % ja 1.6.2019 alkaen 0,85 %. Vastaavasti akatemiaprofessoreiden ja akatemiatutkijoiden sekä kaikkien niiden henkilöiden, jotka eivät ole palkkausjärjestelmän piirissä eli joilla on niin sanottu henkilökohtainen palkkasopimus, palkkoja korotetaan automaattisesti 1.1.2019 alkaen 0,5 % ja 1.6.2019 alkaen 0,85 %.
Sovintoehdotuksen mukaisesti kaikkien yliopistoissa työskentelevien palkkoja on 1.4.2018 korotettu 1 %. Palkkoja korotetaan 1.4.2019 1,1 % yleiskorotuksella.
Palkkausjärjestelmäuudistusta ja sen vaikutuksia tarkastellaan keskustason tilastotyöryhmässä. Koska järjestelmä joustavoituu henkilökohtaisen suoriutumisen osalta, työehtosopimusosapuolet seuraavat viiden vuoden ajan, että suoriutumisen keskiarvot eivät laske. Mikäli järjestelmäidenttisten ja aidosti uusien työntekijöiden keskiarvot laskevat, näihin ryhmiin kuuluvien henkilöiden palkkaa korotetaan vastaavalla määrällä. Seuranta tehdään erikseen opetus- ja tutkimushenkilöstön ja muun henkilöstön osalta.
Palkansaajajärjestöt ja Sivistystyönantajat järjestävät yhteistä koulutusta palkkausjärjestelmäuudistuksesta työnantajien edustajille ja luottamusmiehille. Koulutusaineisto valmistellaan yhdessä ja koulutus pyritään järjestämään vielä vuoden 2018 aikana. Lisäksi liitot tiedottavat uudistuksesta jäsenkirjeissään ja verkkosivuillaan sekä jäsentilaisuuksissaan.
teksti Tarja Niemelä
toiminnanjohtaja, Professoriliitto
Painetussa lehdessä sivu 10
![Logo [Acatiimi]](/images/logo.jpg){kind=logo}
Etusivulle »
Sisällysluetteloon »
Tulosta »