Sopiminen työsuhteessa

Työnantajan tarjotessa työntekijälle uutta sopimusta tulee aina varmistua etukäteen siitä, mihin sitoutuu. Työntekijän allekirjoitusta uuteen työsopimukseen ei voida vaatia välittömästi.

Suomessa vallitsee sopimusvapauden periaate, mikä tarkoittaa sitä, että kaksi (tai useampi) osapuolta voivat vapaasti sopia erilaisista asioista sitovasti keskenään. Myös työsopimusta pidetään sopimuksena siinä, missä muitakin sopimuksia, mutta työsopimuksella sopimista ohjaavat ja rajoittavat työlainsäädännön lait, kuten mm. työsopimuslaki, työaikalaki, vuosilomalaki, työturvallisuuslaki, yhdenvertaisuuslaki ja tasa-arvolaki. Myös yleisesti sopimuksia ja sopimista koskeva laki varallisuusoikeudellisista oikeustoimista (oikeustoimilaki) säätelee sitä, miten työsuhteessa asioista voidaan sopia.

Lähtökohta on myös työsopimuksen osalta siis se, että työnantaja ja työntekijä voivat sopia erinäisistä asioista työsopimuksen solmiessaan. Sopimista voi tapahtua myös työsuhteen aikana ja sen päättyessäkin. Koska työntekijä on yleensä työnantajaa heikommassa asemassa sopimustilanteessa, suojataan työntekijää erilaisin tavoin lainsäädännössä.

Sopiminen työsuhteen alkaessa

Työnantajan tarjotessa työntekijälle työsopimusta, ei työntekijällä ole aina mahdollisuutta aidosti neuvotella työsopimuksensa ehdoista. Työnantajalla saattaa olla tietty vakiopohja, jota käytetään, eikä työnantaja ole aina halukas tekemään siihen muutoksia. On hyvä muistaa, että tosiasiassa työnantajalla on kuitenkin mahdollisuus sopia työsopimuksen ehdoista ainakin jossain määrin myös yksilöllisesti, eli eri tavoin eri työntekijöiden kanssa. Työntekijällä ei välttämättä ole todellisia vaikutusmahdollisuuksia työsopimuksensa sisältöön, mutta työsopimuslaista johtuu, että esimerkiksi työsopimukseen otetut työsopimuslain vastaiset määräykset ovat mitättömiä.

Myös kohtuullistamisperiaate koskee työsopimuksia. Mikäli työsopimukseen on otettu sopimusehto, joka on työntekijän kannalta kohtuuton, on sopimusehtoa mahdollista jälkikäteen sovitella tai jättää ehto kokonaan soveltamatta. Työntekijä voi aina toimittaa työsopimuksensa liittoon arvioitavaksi. Tällöin voidaan käydä läpi sopimuksen ongelmakohtia ja selvittää esimerkiksi sitä, mihin sopimus työntekijää sitoo tai onko sopimuksessa työntekijän kannalta kohtuuttomia sopimuskohtia, kuten esimerkiksi tarpeettomia kilpailunrajoitukseen liittyviä asioita.

Sopimukset työsuhteen kestäessä

Työnantaja ei voi yksipuolisesti muuttaa työsuhteen keskeisiä ehtoja, ellei työnantajalla ole käytössään irtisanomisperustetta, (jolloin työnantaja voi siis irtisanomisaikaa käyttäen muuttaa työsopimusta yksipuolisestikin). Keskeisinä ehtoina, joita työnantaja ei voi yksipuolisesti muuttaa, pidetään esimerkiksi palkan määrää ja työntekijän pääasiallisia työtehtäviä.

Työnantaja ei voi myöskään muuttaa työntekijän toistaiseksi voimassa olevaa työsuhdetta määräaikaiseksi tai kokoaikaista osa-aikaiseksi ilman työntekijän suostumusta. Työnantaja ja työntekijä voivat kuitenkin sopia siitä, että työsuhteen ehtoja muutetaan, myös keskeisiltä osiltaan. On mahdollista esimerkiksi sopia siitä, että työntekijän työnkuvaa muutetaan ja palkkaa alennetaan. Tällöin sopimisen on kuitenkin oltava aitoa sopimista. Työnantaja ei voi vain vaatia työntekijää sopimaan kanssaan tällaisesta asiasta, esimerkiksi yhtäkkiä tarjoamalla uutta sopimusta ja vaatimalla työntekijää allekirjoittamaan välittömästi. Työnantajan tarjotessa työntekijälle uutta sopimusta tulee aina varmistua etukäteen siitä, mihin sitoutuu. Asian voi varmistaa luottamusmieheltä tai liitosta. Liitosta voi myös tarvittaessa saada apua sopimusneuvotteluihin.

Työntekijällä on aina oikeus tutustua sopimukseen, eikä ole koskaan asiallista vaatia allekirjoittamista välittömästi. Työnantaja ei saa epäasiallisesti painostaa työntekijää sopimuksen tekemiseen, esimerkiksi uhkailemalla työntekijää erilaisilla seuraamuksilla, jos tämä ei allekirjoita. Mikäli työnantaja painostaa työntekijää sopimuksen solmimiseksi, on sopimus pätemätön, eikä tehty sopimus sido työntekijää. Mikäli työntekijä kokee, että häntä on epäasiallisesti painostettu allekirjoittamaan sopimus, kannattaa asia välittömästi saattaa luottamusmiehen tai liiton tietoon. Ajan kuluminen voi heikentää mahdollisuuksia vedota pätemättömyysperusteeseen.

Sopimukset työsuhteen päättyessä

Työnantaja ja työntekijä voivat aina yhdessä sopia työsuhteen päättämisestä. Sopimus voidaan tehdä esimerkiksi tilanteessa, jossa työnantajalla ei ole irtisanomisperustetta, mutta työsuhteen päättämisestä (ja yleensä aina myös työntekijälle maksettavasta päättökorvauksesta) halutaan silti sopia ja siten myös ehkäistä oikeudenkäynnin mahdollisuus.

Toisinaan työsuhteen päättämisestä sovitaan myös individuaali- tai kollektiiviperusteisen irtisanomistilanteen ollessa käsillä. Tällöinkin asia yleensä pyritään sopimaan ilman oikeudenkäyntiä ja työntekijälle maksetaan jonkinlainen korvaus sopimuksen perusteella. Työnantaja ja työntekijä voivat myös sopia esimerkiksi siitä, että irtisanomisaikaa ei noudateta, työntekijän pyynnöstä. Tällainen tilanne voi olla käsillä, kun työntekijä on löytänyt uuden työpaikan ja haluaa siirtyä siihen välittömästi. Myös työsuhteen päättösopimukset kannattaa tarkistuttaa liitossa etukäteen. Samalla työntekijä voi saada neuvoja mm. sen suhteen, miten päättösopimus vaikuttaa esimerkiksi työttömyysturvaan.

Pacta sunt servanda

Työsopimussuhteen aikana voidaan tehdä monenlaisia sopimuksia. Lähtökohtana on, että solmitut sopimukset sitovat; pacta sunt servanda. Mikäli työntekijä on allekirjoittanut esimerkiksi kannaltaan epäedullisen työsopimusehdon työsuhteen aikana, on lähtökohtana, että sopimus on sitova. Mikäli sopimusta rasittaa esimerkiksi oikeustoimilain mukainen pätemättömyysperuste, on asia pystyttävä näyttämään toteen. Pätemättömyysperusteeseen on myös aina erikseen nimenomaisesti vedottava. Sopimuksen pätemättömyydestä ym. voidaan pyrkiä neuvottelemaan työnantajan kanssa yhteisymmärryksen saavuttamiseksi. Viime kädessä asia on kuitenkin saatettava käräjäoikeuden ratkaistavaksi.

Vaikka kohtuuttomia tai pätemättömiä sopimusehtoja voidaankin jälkikäteen sovitella tai kumota, tulisi aina etukäteen huolellisesti varmistua siitä, sisältääkö sopimus jotakin sellaista, mikä ei ole hyväksyttävissä. Sopimuksen tai sen ehtojen saattaminen tuomioistuimen ratkaistavaksi voi olla kallista ja aikaa vievää puuhaa.

Mikäli sopimistilanne on painostava tai uhkaava, kannattaa vaatia lisäaikaa asian harkitsemiseksi. Kannattaa myös muistaa, että työntekijällä on aina oikeus ottaa työsopimuksen muuttamista tai päättämistä koskevaan sopimusneuvotteluun mukaansa avustaja, kuten luottamusmies tai liiton edustaja. Jos sopimistilanne on yhtäkkinen, on työntekijällä oikeus vaatia lisäaikaa avustajan hankkimiseksi. Asiallista ei siis missään tapauksessa ole, että sopimus lykätään työntekijän eteen ja vaaditaan allekirjoittamaan välittömästi. Työnantaja ei saa kieltää tai estää työntekijää selvittämästä sopimuksen sisältöä avustajan kanssa. Sopimuksen allekirjoittamatta jättämisestä ei myöskään saa aiheutua työntekijälle epäedullisia seuraamuksia.

Sopimukset kannattaa aina tehdä kirjallisessa muodossa, jotta jälkikäteen on mahdollista todistaa, mitä tarkalleen ottaen on sovittu.

teksti Mia Weckman
lakimies, Tieteentekijöiden liitto

• Painetussa lehdessä sivu 34