Kehityskeskustelu on työyhteisön kehittämistä

Jyväskylän yliopiston humanistisessa tiedekunnassa kehityskeskusteluja järjestetään kaikissa kuudessa laitoksessa, kussakin omalla tavallaan. Olen käynyt keskusteluja eri rooleissa: professorina oman oppiaineen henkilöstön kanssa, laitosjohtajana tukihenkilöstön kanssa ja dekaanina laitosjohtajien kanssa. Kokemukseni ovat myönteisiä. Parhaimmillaan keskustelut ovat työyhteisön kehittämistä ja osa yliopiston laatujärjestelmää.

Asiantuntijayhteisössä keskustellaan tietysti jatkuvasti työstä, ja johtajaakin on toivottavasti helppo lähestyä. Kuitenkin kehityskeskustelu pyhitetään kunkin opettajan, tutkijan tai muun työntekijän oman työn tarkasteluun, eivätkä keskustelun aiheet ole jokapäiväisiä. Kehityskeskustelussa päästään puhumaan työn merkityksistä asianomaiselle, hänen osaamisensa kehittämisestä ja tulevaisuuden suunnitelmistaan. Positiivinen vire on tullut siitä, että kerrankin voi puhua rauhassa omasta työstään ja sen eri puolista.

Kehityskeskustelussa kehitetään yhteistä työtä, ja palautetta annetaan puolin ja toisin. Keskustelu on katsaus kuluneeseen ajanjaksoon, mutta katse on mieluummin tulevassa: työn suunnittelussa ja tavoitteiden asettamisessa. Kehityskeskustelu on myös johtamisen väline. Johtajana olen saanut uusia näkökulmia organisaatioon ja oppinut näkemään työyhteisöä toistenkin silmin.

Pääteemoja keskustelukumppanin mukaan muunnellen

Yrityselämää varten on laadittu useita kehityskeskusteluoppaita, mutta ne eivät sovellu yliopistotyöhön kovinkaan hyvin. Olen käyttänyt seuraavia pääteemoja, keskustelukumppanin mukaan muunnellen ja täsmentäen:
– Mitkä puolet työstäsi sujuvat mielestäsi hyvin?
– Mitkä puolet vaatisivat kehittämistä?
– Onko vastuualueesi mielestäsi sopiva? Haluaisitko muuttaa jotain työtehtävissäsi?
– Miten haluaisit kehittää omaa osaamistasi?
– Mitä toivoisit työelämältäsi (työtehtäviltäsi, työyhteisöltäsi) viiden vuoden kuluttua?
– Millaista palautetta antaisit oppiaineen/laitoksen/tiedekunnan johtamisesta ja työkulttuurista?
Kuten kaikki tieto- ja asiantuntijatyö, myös yliopistotyö muuttuu koko ajan. Tavoitteita pitää selkiyttää ja työtehtäviä priorisoida. Tämä on ollut tärkeää kehityskeskusteluiden sisältöä. Kaikesta ei tarvitse eikä voi sopia keskustelun aikana, vaan asioihin palataan tutkiskelun jälkeen.

Väline työsuunnitelman seurantaan

Kehityskeskustelu on väline työsuunnitelman toteutumisen seurantaan. Järkevä työsuunnitelma on siten onnistuneen keskustelun perusta. Paitsi työsuunnitelmaan ja henkilökohtaisen osaamisen kehittymiseen, arvioiva keskustelu on suhteutettava myös yksikön yhteisiin päämääriin. Yliopistotyölle taitaa olla ominaista, että henkilökohtaiset tavoitteet eivät aina tunnu käyvän yksiin yhteisten tavoitteiden kanssa.

Yhteistyökyky ja -halu ovatkin vaikeimpia aiheita kehityskeskustelussa.
Tutkimustyön arviointi on yliopistoyhteisössä tuttua mutta muunlainen palaute toisen työstä vieraampaa. Akateemiseenkin johtamiseen palautteen antaminen kuitenkin kuuluu. Johtajan on tunnettava henkilöstön työtehtävät ja yhteisön arki. Kielteisen palautteen antaminen on tietysti haaste. Palautteen tulisi perustua omiin havaintoihin, sillä muuten tulee kylväneeksi epäluuloa henkilöstön keskuuteen.

Uuden palkkausjärjestelmän tuoma henkilökohtaisen suoriutumisen arviointi terävöittää kehityskeskustelun luonnetta. Kun rahasta aletaan puhua, on hyvä, jos keskusteluja on käyty yhteisössä aiemminkin. Vaarana on, että mekaaninen lomakkeentäyttö korvaa tavoitteelliset osaamispohdinnat ja vastavuoroisen palautekeskustelun.

Maarit Valo
professori, Jyväskylän yliopisto