Kokonaistyöaika kehityskeskustelun keskeisin työkalu

Julkishallinnossa virkamiesten ja työntekijöiden asemaa on muutettu viime vuosina sellaista vauhtia, etteivät hitaimmat takuupalkkalaiset ole perässä pysyneet. Periaatteessa muutos rakentuu kuitenkin olemassa olleille säädöksille ja sopimuksille.

Toisin kuin usein luullaan työnantaja ei ole saanut merkittäviä uusia työkaluja, jotka perustuisivat yksipuoliseen määräysvaltaan. Kehityskeskusteluissa lähtökohtana on yhteistyö palvelussuhteessa olevan työntekijän ja työnantajan välillä. Kehitysmahdollisuudet perustuvat kahdenkeskiseen sopimiseen, ei yksipuoliseen saneluun tai käskyttämiseen.

Kehityskeskusteluiden keskeisin työkalu on kokonaistyöaika. Sen kautta sopimisvaltaa on siirretty lähiesimiehille ja virkamiehille itselleen, kun aikaisemmin virkamiesten työajan käytöstä oli sovittu keskitetysti ja kiinteähkösti virkaehtosopimuksissa. Ilman kokonaistyöajan käsitettä kehityskeskusteluissa olisi usein aika vähän kehitettävää tai sovittavaa.

Onnistuminen edellyttää todellisia johtamistaitoja

Lähiesimiehen toimintamahdollisuus on sidottu siihen, että palvelussuhteessa oleva työntekijä on hänen kanssaan samaa mieltä kehittämisen linjoista. Tätä esimiehet eivät aina ole hahmottaneet. Se, että esimies onnistuu kehityskeskustelussa, vaatii häneltä todellisia johtamistaitoja. Virkamieheltä vaaditaan suostumus esimerkiksi siihen, että hänellä voidaan teettää sellaisia tehtäviä, jotka eivät lakien, asetusten ja viran perustamispäätöksen mukaan kuulu viranhaltijan tehtäviin. Virkaan kuuluvien tehtävien osalta lähiesimiehellä on toki viime kädessä yksipuolinen määräysvalta.

Mikäli yhteinen sävel on karussa ja lähiesimiehen toimivallan rajat ovat tulleet vastaan, esimiehen on delegoitava asia ylöspäin. Esimerkiksi lehtoreiden osalta päätöksenteko siirtyy hallitukselle, mikäli kyseessä on viran tehtäväpiirin muuttamista koskeva asia. Assistenttien kohdalla kokonaistyöaikasysteemi ei oikeuta edes virkamiehen suostumuksella poikkeamaan henkilöstöjohtosäännön tai vastaavan asiakirjan säätämistä tutkimusvapaista, ellei ko. asiakirjassa ole annettu tällaista poikkeamismahdollisuutta. Usein ei ole, sillä assistenttien tutkimuspanos on yliopiston tuloksentekokyvyn - ja siis rahansaannin - näkökulmasta tärkeä.

Vain yliopisto-organisaation ylätaso voi käyttää yksipuolisia päätöksiä keinona muutoksen aikaansaamiseksi. Tällaisella päätöksenteolla onkin usein merkittäviä vaikutuksia yksittäisen virkamiehen asemaan tai palvelussuhteisiin yleensä. Mitä voimakkaammin yksilöiden oikeuksiin ja velvollisuuksiin kajotaan, sitä korkeammalle päätöksenteko-organisaatiossa mennään ja sitä tiukemmat ovat asiaa koskevat menettelysäännökset. Kaikista radikaaleimpien kehittämiskeinojen käyttö edellyttää ilman muuta yhteistoimintamenettelyn käynnistämistä.

Käytännössä yhteistoiminnan tarvetta ei läheskään aina havaita, mikä merkitsee sitä, että eri päätösvaihtoehtojen ja -perusteiden objektiivinen punninta jää tekemättä. Näin avataan ovet väitteille päätösperusteiden subjektiivisuudesta. Yhteistoiminnan sivuuttaminen merkitsee samalla henkilöstön asiantuntemuksen huomiotta jättämistä. Palvelussuhteessa oleva työntekijä on usein oman työnsä paras asiantuntija. Mikäli häntä kuultaisiin aidosti, taloudellis-hallinnollis-organisatorisia virheitä voitaisiin estää ennalta.

Jarmo Kiuru
oikeusinformatiikan lehtori, VT
Lapin yliopisto