Kehityskeskustelusta palkkakeskusteluun

Kehityskeskustelu on työntekijän ja hänen esimiehensä välistä säännöllistä yhteydenpitoa ja hyvin valmisteltua keskustelua. Aikaa keskustelulle tulisi varata puolestatoista tunnista aina kolmeen tuntiin, jotta se vastaisi todellista ja hengeltään aitoa keskustelua. Olen kuullut 15 minuutin rupattelutuokioista silloin tällöin, mikä on ajallisesti liian vähän. Toisaalta on laitoksia, jossa esimiehellä on kymmenittäin alaisia, jolloin kolmen tunnin keskustelu tuntuu esimiehen kannalta jo epäinhimilliseltä. Keskustelu tulisi myös järjestää säännöllisesti vähintään kerran vuodessa. Eräskin lehtori kertoi kysyneensä esimieheltään kehityskeskustelun ajankohdasta, johon esimies oli tokaissut, että juurihan ne pari vuotta sitten käytiin, ei kai niitä nyt ihan vielä tarvitse käydä. Minusta on kuitenkin mahdollisuuksien hukkaamista, mikäli kehityskeskustelut käydään vain muodon vuoksi tai niillä ei ole mitään säännöllistä jatkuvuutta.

Kehityskeskustelun tulisi olla hyvin valmisteltu, jotta se hyödyntäisi yksilön ja koko työyhteisön toimintaa ja hyvinvointia. Siksi esim. Helsingin yliopistossa on yhdessä henkilöstöhallinnon ja henkilöstöjärjestöjen kanssa laadittu kehityskeskustelulomake käytävän kehityskeskustelun pohjaksi. Opetushenkilökunnan kannalta tärkeä työväline keskustelun substanssin kannalta on myös vuotuinen 1 600 tunnin työsuunnitelma, koska siitä käy ilmi, mitä on ollut tarkoitus tehdä.

Ei vain johtamisen väline

Hyvä ja aito kehityskeskustelu ei ole vain johtamisen väline, vaan se on työkalu, jonka tarkoituksena on arvioida työn tuloksia ja sopia tavoitteista sekä varmistaa osaamisen kehittyminen. Alaisen mahdollisuus vaikuttaa omaan työkuvaansa on yksi tehokkaimmista keinoista tukea työhyvinvointia ja oikeudenmukaisuuden kokemista. Onnistumisen edellytys on kuitenkin luottamuksellisen ja molempien osapuolten kantoja huomioon ottava keskusteluilmapiiri. Myös esimiehen tulisi siis olla valmis ottamaan vastaan alaisensa arvio omasta johtamistavastaan. Palautteen vastaanottaminen, niin positiivisen kuin negatiivisen, onkin meille suomalaisille ollut perinteisesti hankalaa ja siinä meillä on vielä paljon opittavaa. On myös muistettava, että ongelmia ei saa kerätä kehityskeskusteluun, vaan ne tulee käsitellä ohjaus-ja kriisi ynnä muissa sen tyyppisissä keskusteluissa.

Organisaatiotasolla kehityskeskustelu luo paremmat edellytykset yhteisten pelisääntöjen kehittymiselle. Se viestii myös organisaation yleisistä linjauksista ja toimii näin osaltaa hyvän työilmapiirin ylläpitämisessä sen kautta, että se lisää työntekijöiden osallistumista ja vaikutusmahdollisuuksia. Kehityskeskustelussa voidaan myös katsoa pidemmälle kuin yksi vuosi kerrallaan. Sekä työyhteisön että yksilön kannalta saattaisikin olla hyväksi tehdä tällainen pidemmänaikavälin katsaus esimerkiksi joka kolmas vuosi.

Siirryttäessä uusiin palkkausjärjestelmiin on hyvä muistaa, että kehityskeskustelussa on mahdollisuus saada esiin työn vaativuus ja sen muutokset. Työn vaativuuden ja henkilökohtaisen suoriutumisen läpikäynti voivat toimia runkona siirryttäessä kehityskeskustelusta palkkakeskusteluun. Helsingin yliopiston luottamusmiehille järjestetyssä kehitys- ja palkkakeskustelukoulutuksessa kouluttaja Seppo Heino kuitenkin totesi, että ainakin alussa kehityskeskustelut ja palkkakeskustelut tulisi pitää toisistaan erillään.

Koko palkkausjärjestelmä on muuttumassa, ja vielä ei tiedetä, millaiselta se lopulta tulee näyttämään. Oli lopputulos mikä tahansa, tulee uuden järjestelmän käyttöönotto vaatimaan paljon työtä ja ennen kaikkea asennemuutosta monellakin tavalla. Erimielisyydet palkan muodostuksesta tulevat todennäköisesti olemaan ainakin alussa riidanaiheita. Tästä on lukuisia kokemuksia aikaisemmista palkkausjärjestelmien uudistamisista. Siksi onkin luotava järjestelmä, johon yhtenä elementtinä kuuluu riitoja ratkaiseva arviointilautakunta tai vastaava. Työntekijöillä tulee olla mahdollisuus valitustiehen. Jo yksistään sellaisen olemassa olo luo turvallisuutta ja on omiaan poistamaan henkilökunnan pelkoja uudessa tilanteessa.

Jan-Håkan Öberg on lehtori Helsingin yliopistossa.