	pääsivu sisällys


	Kuvio. Henkilöstön edustajatyyppejä ulottuvuuksilla aktiivisuus ja yhteistyövalmius. (Lähde: Ryynänen, Loimu ja Mäenpää. Aktiivi-Innovaatio Oy 2004).

Muutosvoimaa ja luottamusta yliopistojen kehittämiseen

Henkilöstön edustajien asema ja työmäärä korostuvat uuteen palkkausjärjestelmään siirryttäessä. Tuoreen tutkimuksen mukaan luottamushenkilöiden vaikutusmahdollisuudet ovat paremmat julkisella kuin yksityisellä sektorilla. Silti toimintakulttuuriin kaivataan lisää luottamusta ja vuorovaikutteisuutta.

Tiedemaailma, valtiovalta ja elinkeinoelämä edellyttävät yliopistoilta lisääntyvästi parasta antia. Tämä tuottaa yliopistoille tutkimuksen, opetuksen ja palvelutehtävien kehittämisen lisäksi ylimääräistä toiminnan arviointia ja suunnittelua. Tarvittavat voimavarat pyritään yleensä etsimään sisäisten järjestelyjen avulla. Tällainen yritys törmää kuitenkin pian henkilöiden jaksamisen rajoihin ja sitoutumiseen aikaisempiin töihin. Siksi on syytä vahvistaa myös sellaista toimintatapaa, joilla voidaan laajentaa yliopiston asiantuntijakunnan käyttöä ja edistää vuorovaikutteista toimintakulttuuria.
Oman toiminnan arviointi ja suunnitelmien laatiminen on yliopistolle tuttua työtä, mikä on kuulunut arkeen jo vuosikymmenten ajan. Samoin ulkopuoliset asiantuntijat ovat jo pitkään arvioineet yliopistoja ja tieteenaloja sekä esittäneet niitä koskevia suunnitelmia. Toiminnan tulosten tarkastelu, työsuunnitelmien laadinta ja voimavaralaskelmat kuuluvat niin ikään yliopistojen vuodenkiertoon. Lähivuosien yleiset korkeakoulupoliittiset suunnitelmat ja päätökset ovat myös lisänneet yliopistojen omien strategioiden valmisteluja.
Näiden lisäksi yliopistojen on Muutosvoimaa ja luottamusta yliopistojen kehittämiseen selvittävä vielä ulkopuolelta annetuista nopeatempoisista tehtävistä, kuten alkuaan valtiotyönantajan esittämästä uuteen palkkausjärjestelmään siirtymisestä. Yliopistoilla ei tosiaankaan ole pulaa uudistustoiminnan kohteista, vaan uudistustoiminnan voimavaroista ja toimintavoista.

Toiminnan kehittäminen koskee kaikkia

Yliopistot eivät ponnistele yksin tuloksellisuuden, voimavarojen ja henkilöstöpolitiikan kehittämisessä. Ongelmat ovat usein samankaltaisia myös muissa työyhteisöissä. Näihin ongelmiin on myös tartuttu monella taholla. Yleistä tilannetta kuvaa melko kattavasti vuoden 2001 tulosopimuksen yhteydessä käynnistetty tutkimus henkilöstön edustajista työpaikan muutosvoimana (Ryynänen, Loimu ja Mäenpää. Aktiivi-Innovaatio Oy 2004).
Tutkimukseen on osallistunut 76 työpaikan 373 luottamusmiestä, työsuojeluvaltuutettua ja ytedustajaa sekä työnantajan edustaja jokaiselta työpaikalta. Osallistujat edustavat suhteellisen hyvin kaikkia ammattijärjestöjä sekä julkisen ja yksityisen sektorin keskeisiä toimialoja. Tuloksia ei eritellä työyhteisötasolla, joten yliopistot kuuluvat valtion ryhmään.
Tutkijoiden laatimat tyypitykset työyhteisöjen ja henkilöstön edustajien kuvaamiseksi antanevat taustaa ja virikkeitä myös yliopistoissa vallitsevan kehitystyön hahmottamiseksi ja toimintakulttuurin kehittämiseksi.
Tutkijat luokittelevat työyhteisöt viiteen ryhmään: aktiiviset, vakiintuneet, jännitteiset, passiivisesta aktiiviseen pyrkivät ja vakiintumattomat yhteistoiminnan työyhteisöt. Yleisesti ottaen työnantajan edustajat toivovat, että luottamushenkilöt toimisivat nykyistä aktiivisemmin työyhteisöjensä ja organisaatioiden kehittäjinä. Vastaavasti henkilöstön edustajienkin toimintatapa vaihtelee paljon. Tutkijat esittävät henkilöt heidän toiminnan aktiivisuuteen ja yhteistyövalmiuteen perustuvina tyyppeinä. Tutuimpia näistä lienevät sivustaseuraajan ja kehittäjän välillä olevat tehtävänhoitajat, junailijat, puurtajat ja osallistujat (ks. oheinen kaavio).
Henkilöstönedustajat pitävät tärkeimpinä tehtäväalueinaan sopimusten ja lakien noudattamista, henkilöstön hyvinvointia sekä tiedonkulkua työyhteisössä. He kokevat saavansa parhaiten tietoa palkkausta, työaikajärjestelyjä ja työterveyttä koskevista muutoksista.
Kuitenkin heidän mukaansa tiedot saadaan viime hetkessä, jolloin valmistautuminen ja osallistuminen neuvotteluun jää riittämättömäksi. Muutos on kuitenkin lähtenyt parempaan suuntaan ja työnantajan neuvotteluvalmiudet koetaan jo melko hyviksi. Vaikuttamisen mahdollisuudet tuntuvat paremmilta julkisella kuin yksityisellä sektorilla.
Tutkijat ehdottavat, että työtehtävät ja luottamustehtävät tulisi sovittaa hyvin yhteen ja että myös henkilöstön edustajien monipuolisesta koulutuksesta huolehditaan. Tilanteen kokevat hankalimmaksi ne luottamushenkilöt, joiden tehtäväjako kaipaa selkeyttämistä. Tutkimuksen perusteella tutkijat suosittavat myös, että henkilöstön ja työnantajien edustajien tulisi omaksua osapuoliajattelun sijasta kumppanuusmalli, mikäli henkilöstön edustajien halutaan mukaan työolosuhteiden lisäksi myös muun toiminnan kehittämiseen.
Osallistuessaan toiminnan kehittämiseen henkilöstön edustajat ovat jakamassa esimiesten työkuorman ja tuovat samalla yhteiseen käyttöön koko henkilöstön osaamista ja muutosvoimaa.

Voisiko UPJ kehittää myös toimintakulttuuria?

Uusi palkkausjärjestelmä toteutetaan valtiotyönantajan aloitteesta, mutta sen valmisteluun ovat osallistuneet myös työntekijäjärjestöt melko pitkän historian aikana. Nyt prosessi on edennyt jo yliopistoihin, joissa arvioidaan tehtävät ja niistä suoriutuminen. Samalla nämä arvioinnit punnitsevat erityisesti työntekijöiden, esimiesten ja mikseipä järjestöjenkin välistä luottamusta.
Tähän ongelma-alueeseen liittyvässä tuoreessa tutkimuksessaan Salimäki, Ylikorkala, Hulkko, Nyman ja Keskivaara (2005) toteavat, että se saadaanko uudella (palkkaus)järjestelmällä aikaan joitakin toivottuja vaikutuksia, riippuu paitsi esimiehestä, myös muista tekijöistä.
Luottamus esimiehen on tärkeä. Kun esimieheen luotetaan, uskotaan myös, että hän pystyy arvioimaan suoritusta oikeudenmukaisesti. Hänen rooliinsa kuuluu lisäksi tavoitteiden asettaminen ja seuraaminen sekä palkkausjärjestelmästä kertominen, jolloin palkkausjärjestelmä voi toimia myös johtamisen välineenä.
Tärkeitä tekijöitä ovat myös työyhteisön toimintakulttuuri ja sitä ylemmällä tasolla tehtävät päätökset. Vuorovaikutteinen työyhteisön toimintakulttuuri tukee henkilöstön mahdollisuuksia osallistua oikeudenmukaisen ja luotettavan palkkausjärjestelmä uudistamiseen. Yliopistoja ylemmällä tasolla tehtävät päätökset edistävät uudistusta, jos niitä tehtäessä on huolehdittu myös työntekijöiden luottamuksen saavuttamisesta.

Hannu Jalkanen
varapuheenjohtaja
Tieteentekijöiden liitto
JUKOn pääluottamusmies, Jyväskylän yliopisto

(painetun lehden s. 18 - 19)