Yliopistojen palkkausjärjestelmä uudistuu

Yliopistojen uuden palkkausjärjestelmästä sopiminen on ollut pitkä ja monivaiheinen prosessi. Siihen on käytetty paljon työtä ja resursseja yliopistoissa, työntekijäjärjestöissä ja työnantajan neuvotteluorganisaatioissa. Palkkausjärjestelmän uudistamista ei voitu väistää, keskusjärjestöjen yleissopimukset, vanhan järjestelmän ongelmat ja hidas palkkojen kehitys yliopistoissa johtivat tilanteeseen, jossa jotain oli tehtävä.

Yliopistojen uuden palkkausjärjestelmän suunnittelua vaikeutti lähtökohta, jossa yritys- ja virastomaailmasta tuotuja malleja yritettiin istuttaa luovaan akateemiseen asiantuntija- ja koulutusorganisaatioon. Työnantajan lähtökohtana oli luoda järjestelmä, jossa kaikki yliopistojen työntekijöiden tehtävät luokitellaan yhteisellä kysymyssarjalla. Tehtävä osoittautui mahdottomaksi. Keväällä 2003 järjestelmän rakentaminen alkoi uudelta pohjalta. Tehtävien vaativuus päädyttiin arvioimaan mallikuvausten perusteella, jotka ovat erilaiset opetus- ja tutkimushenkilöstölle sekä muulle henkilöstölle. Järjestöt lähtivät tässä vaiheessa mukaan suunnittelutyöhön, sillä lopputulokseen vaikuttaminen on tehokkainta olemalla tiiviisti mukana suunnittelussa. Opettajien ja tutkijoiden järjestelmässä tehtävien kuvausten laadinnassa oli JUKOlla ja sen jäsenjärjestöillä keskeinen rooli.

UPJ:n valmisteluun tarvittiin yli kolme vuotta ja kaksi laajamittaista arviointikierrosta yliopistoissa. Valmistelun pitkittyminen johtui monesta tekijästä. Tehtävien luokittelu palkanmaksun periaatteeksi nosti esiin virka- ja palkkarakennekysymyksiä, jotka jouduttiin ratkaisemaan. Eri tahoilla oli myös poikkeavia näkemyksiä oikeaoppisesta UPJ:stä, jotka eivät aina olleet sovellettavissa yliopistomaailmaan. Vaikeinta oli kuitenkin sopiminen, sillä isossa kokonaisuudessa on jokaiselle myös aina jotain epäedullista, johon suostumista lykätään viimeiseen saakka. Työmarkkinaratkaisuja ei voi lähestyä tieteellisesti eikä aina edes rationaalisesti. Ne perustuvat sopimiseen, jossa lopputulos saattaa olla se pienin yhteinen nimittäjä, jonka taakse saadaan niukin enemmistö. Työmarkkinasopimukset ovat kuitenkin tärkeitä, sillä niissä työntekijät sopivat työn tekemisen ehdoista ja palkanmuodostuksen periaatteista. Tämä korostuu akateemisessa työssä, jota ei voi eikä pidä rinnastaa normaaliin tuotanto- tai virastotyöhön.

Yliopistojen uusi palkkausjärjestelmä on vanhaa parempi. Palkka määräytyy tehtävien vaativuuden ja niissä suoriutumisen perusteella, pelkät työvuodet eivät sitä enää kasvata. Järjestelmän käytännön toteutuksessa yliopistoissa on vielä runsaasti työtä, mutta viimeisen arviointikierroksen kokemusten perusteella se näyttää olevan riittävän hyvä lähtökohta palkan määräytymisen perustaksi.

UPJ:n tuoman palkankorotuksen sovittu kustannusvaikutus on 7.24 % noin kolmenvuoden siirtymäkauden aikana. Vaikka tästä korotuksesta on vain osa yliopistobudjettiin tulevaa uutta rahaa, on se kuitenkin hyvä lisä noin 1-2 % vuosittaisiin yleiskorotuksiin. UPJ korotus on yliopistojen budjettirahoituksen piirissä oleville jonkun verran suurempi. Takuuosalle jäävien määrä on noin neljännes, joten korotuksia saavien keskimääräinen palkankorotus on noin 10 % luokkaa.

UPJ sopimus on tärkeä askel uuteen järjestelmään. Työtä on vielä paljon jäljellä ennen kuin uusi järjestelmä toimii tavoitteittensa mukaisella tavalla. Käytännön toimissa on paljon hiomisen varaa, turha byrokratiaa ja jäykkyyttä on karsittava. Järjestelmän kannustavuutta tullaan arvioimaan sen mukaan kuinka hyvin se reagoi tehtävien vaativuuden ja niistä suoriutumisen kehittyessä. Yliopistojen täydentävät rahoittajat on saatava täysimääräisesti mukaan UPJ korotuksiin. Uuden järjestelmän aiheuttaman hallinnollisen lisätyön kompensointi on kesken, myös sen toteuttajia on kannustettava.

Tapani Pakkanen
Puheenjohtaja, Professoriliitto