Liittojen UPJ-kommentteja

Professoriliitto: Järjestelmän rakenne tukee professorien asemaa

Professorien palkanmuodostus vanhassa palkkausjärjestelmässä vastasi jo osittain UPJ:n periaatteita. Tehtävien vaativuuden perusteella professorit sijoittuivat palkkaluokkiin, ja palkkaluokan korotuskäytäntö toimi kohtuullisesti. Professorien tutkijakoulutuslisillä palkittiin tehtävien hyvästä suorittamisesta. Uusi järjestelmä ei siis sinänsä luvannut erityistä uutta, mutta järjestelmän vaihtuessa edunvalvonnassa on oltava mukana. Käytännössä oli myös huomattu, että yliopistojen ja myös professorien palkkakehityksen ehdoksi oli noussut palkkausjärjestelmän uudistaminen. Tämä näkyi esimerkiksi ylimpien professoripalkkojen lähes jäätymisessä tasolle A30, vaikka ehdotonta kieltoa korkeampien palkkaluokkien käyttöön ei ollut.

Käytännön palkkakatto oli myös ongelmallinen yleisen akavalaisen palkkakehityksen kannalta, sillä professorit muodostivat tulpan alempien virkojen palkkakehitykselle. Professorien palkkahaitari oli puristumassa kapeaksi, sillä luokkaan A26 sijoitetut professorit oli lähes kaikki nostettu luokkaan A28. Valtiotyönantajan omien selvitysten mukaan palkkakilpailukyky on kaikkein huonoin johto- ja asiantuntijatehtävissä. Nämä lähtökohdat edelly ttivät Professoriliiton toimimaan aktiivisesti uuden palkkausjärjestelmän suunnittelussa.

Liitto vaalii professorien huomioimista yliopistojen vaativimpien tehtävien tekijöinä. Toinen tärkeä tavoite oli palkka-asteikon avaaminen ylöspäin, jolloin voidaan mahdollistaa koko professorikunnan palkkakehitys tulevaisuudessa. Muina tavoitteina oli palkankorotusten tasapuolinen suuntautuminen eri yliopistoille, tieteenaloille ja sukupuolille sekä järjestelmän toimivuus professorien esimiesroolin kannalta.

Liiton lähtökohtana UPJ:n valmisteluprosessissa oli vaikuttaminen lopputulokseen neuvottelujen ja suunnittelun eri tasoilla. Yliopistojen palkkausjärjestelmän valmistelussa aloitetta ei ollut syytä jättää pelkästään työnantajalle. Tehtävien vaativuuden kuvauksessa akavalaiset järjestöt ottivat valmisteluroolin, jolloin neuvotteluille saatiin järjestöjen kannalta parempi lähtökohta. Professorien tehtävien vaativuuskuvaukset laadittiin käytännössä Professoriliitossa. Ylimpien vaativuustasojen määrä ja tehtäväkuvaukset oli keskeinen neuvottelukohde. Pitkällisen ja monivaiheisen neuvotteluprosessin tuloksena syntyi kuitenkin ratkaisu, jossa professorien tehtävät muodostavat oman selväpiirteisen ryhmänsä.

Kolme vuotta toiminnan painopisteenä

Palkkausjärjestelmätyö on ollut liiton toiminnassa painopistealue viimeisen runsaan kolmen vuoden aikana kaikilla tasoilla. Suunnittelu- ja valmistelutyötä on tehty liiton hallituksen johdolla, apuna on ollut myös palkkausjärjestelmätyöryhmä. Neuvottelutilanne on ollut esillä kaikissa tämän kauden hallituksen ja valtuuston kokouksissa. Valmistelun eri vaiheissa on järjestetty useita valtakunnallisia ja lukuisia osastokohtaisia tilaisuuksia, joissa selvitetty neuvottelutilannetta ja annettu koulutusta paikallisille toimijoille. Jäsenistöä on informoitu säännöllisesti jäsenkirjeillä, Acatiimin palstoilla ja liiton kotisivuilla. Professoriliiton edustajat yliopistojen arviointiryhmissä ovat palkkausjärjestelmän käytännön toteuttajia ja liiton kannalta keskeisiä edunvalvojia.

Yliopistojen uusi palkkausjärjestelmä on siirtynyt lopulliseen toteutusvaiheeseen. Noin kolmen vuoden siirtymäkauden aikana palkat nousevat normaalien yleiskorotusten lisäksi 7,24 %. Professoreilla korotus on jonkin verran suurempi. Viime vuosina yleiskorotukset ovat olleet noin 1-2 % luokkaa, joten UPJ tuo selvän tasokorotuksen yliopistojen palkkatasoon. Professorien kannalta lienee kuitenkin tärkeämpää järjestelmän rakenne, joka tukee professorien asemaa yliopistojen ylimpänä opettaja- ja tutkijaryhmänä. Tehtäväkuvaukset ja yliopistoissa otetut käytännöt mahdollistavat jatkossakin virkahierarkian kehittämisen suuntaan joka tunnistaa osaamisen ja vastuun. Yliopistojen kansallisen ja kansainvälisen kilpailukyvyn kannalta on myös välttämätöntä, että yliopistot voivat houkutella parhaita osaajia myös palkkauksellisesti. Tähänkin uusi palkkausjärjestelmä antaa aikaisempaa paremmat mahdollisuudet.

Uusi palkkausjärjestelmä kohtelee melko tasapuolisesti professoreita yliopistoittain, tieteenaloittain ja myös iän ja sukupuolen suhteen. Liiton jäsenet ovat kuitenkin selvässä etulyöntiasemassa useimmissa yliopistoissa.

Jatkossa edunvalvonnan painopiste siirtyy palkkausjärjestelmässä entistä enemmän paikallistasolle. Yliopistoissa, joissa professorien korotukset jäivät keskimääräistä pienemmäksi, on jatkettava ponnistuksia tilanteen korjaamiseksi. Esimiesten lisääntyneiden tehtävien huomioiminen on ehdottoman tärkeää järjestelmän toimivuuden varmistamiseksi.

Tapani Pakkanen
Professoriliitto,
puheenjohtaja

Tieteentekijöiden liitto: Nyt palkkaus voi kehittyä muutenkin kuin pelkkien työvuosien myötä

Pitkällisen väännön jälkeen yliopistojen palkkausjärjestelmä saatiin sitten lopulta uudistettua, eikä aikaakaan mennyt kuin toistakymmentä vuotta. Kuten lähes aina suurissa muutoksissa, joissa eri osapuolilla on keskenään hyvinkin ristiriitaiset tavoitteet, voitaneen todeta, että kesäkuussa saavutettiin ratkaisu, johon kukaan ei ollut tyytyväinen, mutta jonka kaikki saattoivat enemmän tai vähemmän nuristen hyväksyä. Kaikki osapuolet olisivat varmastikin pystyneet tekemään toimivamman järjestelmän, joka olisi paremmin ottanut huomioon kunkin järjestön jäsenten tehtävien erityispiirteet.

Kesäkuussa hyväksytty ratkaisu oli kuitenkin kompromissi, jonka kaikki saattoivat hyväksyä. Näin varsinkin, kun ratkaisu tehtiin kesken sopimuskautta, jolloin järjestöillä ei ollut käytössään työtaistelumahdollisuutta. Realistisesti tarkasteltuna kyse oli myös siitä, että huonokin sopimus oli parempi kuin sen vaihtoehtona ollut palkkojen euromääräistäminen erilaisten ikä- ja pätevyyslisien katoamisineen, ja uudistuksen siirtyminen seuraavalle vuosikymmenelle.

Tieteentekijöiden liiton jäsenistön kannalta järjestelmässä on selviä parannuksia entiseen palkkauksen määräytymiseen verrattuna. Entinen ikälisäjärjestelmä, jossa palkkaus kehittyi suuressa määrin sen mukaan, miten pitkään olit yliopistossa työskennellyt, oli nuorten asiantuntijoiden kannalta erittäin ongelmallinen. Nykyinen järjestelmä mahdollistaa asianmukaisen korvauksen maksamisen ilman, että sitä täytyy odottaa hamaan tulevaisuuteen.

Hyvää järjestelmässä on myös sen rakenne. Sekä opettajien ja tutkijoiden että myös muun henkilökunnan järjestelmät tunnistavat kuvausten pohjalta tehtävien vaativoitumisen, eikä palkkauksen paranemiseen liittyvän uralla etenemisen tarvitse enää tarkoittaa vain alaisten määrän lisääntymistä, sillä rakenne tunnistaa asiantuntijatehtävät hyvin. Aiemminhan palkkaus parani joko iän karttumisen myötä, erilaisten pätevyyksien lisääntymisen myötä tai uuteen virkanimikkeeseen hakeuduttaessa. Nyt järjestelmä kuitenkin mahdollistaa palkkauksen parantamisen saman nimikkeen sisälläkin, kun otetaan huomioon tehtävässä tapahtuneet muutokset.

Myös kartan ja kehikon kuvaukset on rakennettu siten, että niitä aidosti käytettäessä palkkausjärjestelmäuudistuksen eräät tavoitteet ainakin osittain toteutuvat.

Toteuttamisessa isoimmat ongelmat

Mutta sitten tulevat kuitenkin ongelmat. Vaikka järjestelmä itsessään saattaisi olla suhteellisen toimiva, on sen toteuttamisessa ilmennyt suuria ongelmia. Järjestelmän lisärahoitus on ollut täysin riittämätöntä ja tämä on johtanut käytännössä siihen, että järjestelmien sisältämiä kuvauksia ei ole käytetty tarkoitetulla tavalla vaativuustasojen määrittelyyn.

Eri yliopistosta kantautuneiden tietojen perusteella henkilöiden nykypalkka on vaikuttanut työnantajavirkamiesten suorittamiin lopullisiin tasojen vahvistuksiin. Tästä kertoo monin paikoin esiin nostettu “yli suurten” palkankorotusten kohtuullistaminen, jota on käytetty perusteena tasojen määrittelyjen alentamiseen. Tämänkaltainen toiminta vie kuitenkin pohjaa järjestelmän uskottavuudelta. Palkkausjärjestelmässä on kuitenkin arvotettu yliopistotehtäviä uudella tavalla ja sen tulisi myös näkyä asiantuntija- ja johtotehtävissä työskentelevien palkkauksessa.

Kaukana asiantuntijatyön arvostuksesta on kuitenkin se hinta, mitä tehtävistä ajatellaan maksettavan. Opettajien ja tutkijoiden järjestelmän alatasojen hinnat ovat suoranainen loukkaus tutkijoita kohtaan. Sopimuksen mukaan eräs merkittävä tavoite oli lisätä yliopistojen rekrytointikykyä tulevaisuudessa, kun ikäluokkien pienentyminen tuo todellisen kilpailun työvoimasta. Tähän lähtökohtaan istuu hyvin huonosti se, että maisterin tutkinnon suorittanut väitöskirjatyön tekijä saa alimmillaan vain kolmisenkymmentä euroa enemmän palkkaa kuin mitä korkeakouluharjoittelijalle valtiovarainministeriön suosituksen mukaan tulisi maksaa. Jos tasojen hintoja ei saada merkittävästi korjattua, ollaan Suomessakin kohta tilanteessa, jossa ainakaan yliopistot eivät tule saamaan nuorempia tutkijoita enää palvelukseensa.

Jatkossa järjestelmää pitää päästä myös toteuttamaan niin kuin sitä on suunniteltu. Tämä tarkoittaa silloin myös sitä, että erilaiset epäviralliset sulkemismekanismit, joita on ollut havaittavissa molempien järjestelmien ylätasoilla täytyy saada purettua. Järjestelmien kehittämiseen täytyy jatkossa suunnata lisärahoitusta, jotta käytännössä havaitut ongelmat saadaan ratkaistua.

Antero Puhakka
puheenjohtaja
Tieteentekijöiden liitto

Yliopistolehtorien liitto: UPJ oikein sovellettuna toimimaan myös lehtoreiden palkkausjärjestelmänä

Allekirjoitetun UPJ-sopimuksen ovat neuvotelleet lehtoreiden osalta JUKO ja OAJ niiden tavoitteiden mukaan, joita liitossa oli asetettu. Jossain vaiheessa näytti siltä, että lehtoreiden tavoitteiden mukaista sopimusta ei saada aikaan, mutta korkeimman tason panos neuvotteluihin takasi sen tuen, jonka tarvitsimme. Ilman tätä panostusta sopimuksen sisältö ei olisi meitä tyydyttänyt.

YLL:n jäsenistöstä palkankorotuksen saa 2/3, joista yli puolella korotus on välillä 0,1– 400 euroa. Lehtoreiden osalta sopimuksen kustannusvaikutus jää noin prosentin alemmaksi kuin muilla opetushenkilöstöryhmillä. Lähes puolella takuupalkkalaisista palkan takuuosa jää alle 200 euroa, vaikka suuriakin takuuosia on.

Paljon puhuttanut takuupalkkalaisten määrä YLL:n jäsenistössä kokonaisuudessaan on noin 25 %, mikä on sama kuin koko opetus- ja tutkimushenkilöstön arviointijärjestelmässä arvioitujen keskimäärin. YLL:n jäsenryhmien erot ovat kuitenkin suuret niin, että päätoimisten tuntiopettajien ja yliopistonlehtoreiden takuupalkkaprosentti on selvästi lehtoreita pienempi. Erot johtuvat lehtoreiden väärästä vaativuussijoittelusta, minkä korjaamiseen joudutaan panostamaan. Erityisesti kokemuksen merkitystä ei ole monessakaan yliopistossa otettu huomioon sopimuksen edellyttämällä tavalla.

Lehtoreille, jotka jäävät takuupalkalle ja ovat oikeutettuja tuloksellisuuslisään, maksetaan erillinen lisäpalkkio, jonka suuruus on tällä hetkellä noin 150 euroa.

Takuupalkkalaisten osuus on ollut esillä keskusteluissa koko UPJ-prosessin ajan ja näiden keskustelujen ja neuvottelujen etenemisen perusteella tulos on odotettu. Lehtorikunta on osa yliopiston vakinaista ja kokeneinta henkilöstöä ja näin suuri osa on vanhan palkkausjärjestelmän loppupalkoilla. Tämän ryhmän on ollut vaikein saada korotuksia uudessa järjestelmässä, elleivät tehtävät ole sisältäneet huomattavaa osaa tutkimustehtäviä, mikä taas ei ole kaikilla aloilla ja kaikissa laitoksissa ollut mahdollista siitä huolimatta, että monen lehtorin koulutus mahdollistaisi tutkimustehtävät ja monet myös olisivat innostuneita tutkimustehtävistä.

YLL:n yhtenä tavoitteena ollut lehtoreiden tulevan palkkakehityksen turvaaminen edellyttää kaikilta osin sopimuksen oikeaa soveltamista ja palkkakehityksen seurantaa. Juuri tästä lehtoreiden ansiokehityksen turvaamisesta päästiin yksimielisyyteen 15.6. saakka jatkuneissa neuvotteluissa, jonka jälkeen JUKOn oli mahdollista hyväksyä UPJ-sopimus 21.6.

UPJ edellyttää uutta ajattelua työntekijältä ja työnantajalta

UPJ tarjoaa mahdollisuuden, silloin kun sitä sovelletaan oikein, määritellä työntekijän palkka oikein suhteessa työtehtäviin. Tämä vaatii niin työntekijöiltä kuin työnantajiltakin uudenlaista ajattelua.

Työnantajan täytyy hyväksyä se lähtökohta, että esimerkiksi nimikkeen mukainen (mm. päätoiminen tuntiopettaja, yliopistonopettaja tai vastaava) palkan määrittäminen ei enää käy, vaan jokainen tehtävä täytyy arvioida yksilöllisesti suhteessa muihin tehtäviin. Työntekijöinä me joudumme mukaan jatkuvaan arviointiin perustuvaan palkanmuodostukseen – hyväksymmepä tällaisen ajattelun ideologisesti tai emme. Oman osaamisen dokumentoiminen ja osoittaminen vaatii uudenlaista ajattelua, mikä ei vielä ole kaikille tuttua. Monet ovat kuitenkin olleet arvioinneissa iloisia siitä, että heidän työpanoksensa huomataan ja että joku on kiinnostunut heidän työstään.

Tavoitteena tulee olla mahdollisimman oikeudenmukainen järjestelmä, vaikka mikään palkkausjärjestelmä ei voi olla täysin oikeudenmukainen: se, mikä hävitään vanhan palkkausjärjestelmän hyvistä puolista (läpinäkyvyys ja ennustettavuus) toivottavasti saadaan takaisin, kun uutta järjestelmää opitaan käyttämään.

UPJ vaatii meiltä liittona paljon aktiivisia toimia. YLL:n ja OAJ:n tuki paikallisille toimijoille, jotka seuraavat sopimuksen toteuttamista, on ensiarvoisen tärkeää. Paljon odotuksia kohdistuu myös opetusministeriöön ja yliopistoihin. Tilastoyhteistyö, tiedonkulku ministeriön ja yliopistojen välillä ja erityisesti ministeriön vahva ohjeistus sopimuksen soveltamisesta ovat välttämättömiä, jotta sopimusta voidaan soveltaa oikein. Lehtoreiden osalta sopimuksen oikea soveltaminen edellyttää arvioinneissa syntyneiden vääristymien korjaamista, myös opetustehtävissä ja kokemuksella ansioitumisen arvostamista ja työaikasopimuksen oikeaa soveltamista. Työaikasopimus liittyy oleellisesti suoritusarviointiin ja siihen, miten lehtoreiden suoritustasot määrittyvät jatkossa.

Nyt solmittu sopimus on prosessin alku ja kaikkine puutteineenkin arvioitiin sellaiseksi, että sen pohjalta on mahdollista lähteä toteuttamaan uutta palkkausjärjestelmää myös vakinaisen opetushenkilökunnan osalta.

Tuula Hirvonen
puheenjohtaja
Yliopistonlehtorien liitto