Määräaikaisen työsopimuksen päättämisestä

Työsopimuslain mukaan työsopimus on voimassa toistaiseksi, jollei sitä ole perustellusta syystä tehty määräaikaiseksi. Työnantajan aloitteesta ilman perusteltua syytä tehtyä määräaikaista työsopimusta on pidettävä toistaiseksi voimassa olevana. Kertauksen vuoksi, määräaikainen työsopimus on siis aina poikkeus sääntöön.

Työsopimuslain mukaan määräaikainen työsopimus päättyy ilman irtisanomista määräajan päättyessä tai sovitun työn valmistuessa. Työsopimuslaissa on nimenomaiset säännökset toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen irtisanomisesta. Sen sijaan määräaikaisten työsopimusten suhteen lähtökohtana on, että määräaikainen työsopimus voidaan irtisanoa ainoastaan, mikäli työsopimuksessa on irtisanomisoikeutta koskeva määräys. Irtisanomisklausuuli on tällöin yleensä molemminpuolinen, eli sekä työntekijä, että työnantaja voivat kumpikin irtisanoa työsopimuksen työsopimuksessa ilmoitettua irtisanomisaikaa noudattaen. Mikäli työsopimuksessa ei ole määritelty erikseen irtisanomisaikaa, noudatetaan työsopimuslaissa määriteltyjä irtisanomisaikoja.

Määräaikaisen työsopimuksen irtisanomismahdollisuus on työntekijän näkökulmasta monitahoinen asia. Toisaalta työntekijällä on mahdollisuus irtisanoa itse työsopimus päättymään ennen määräaikaa saadessaan esimerkiksi vakituisen työpaikan muualta. Toisaalta myös työnantajalla on tällöin mahdollisuus irtisanoa työntekijä sekä individuaaliperusteella (työntekijän henkilöön liittyvä peruste) mutta myös kollektiiviperusteella (tuotannollis-taloudellinen peruste). On huomattava, että työntekijä voi aina irtisanoa työsopimuksensa ilman mitään perustetta, kun taas työnantajalla on aina oltava asiallinen ja painava peruste.

Mikäli määräaikaisessa työsopimuksessa ei ole sovittu työsopimuksen irtisanomismahdollisuudesta, ei määräaikainen työsopimus ole siis lähtökohtaisesti irtisanottavissa kummankaan osapuolen puolelta. Mutta koska työsopimuksen päättämisestä voidaan sopimusvapauden puitteissa neuvotella, voivat työntekijä ja työnantaja aina sopia työsopimuksen päättämisestä myös ennen määräajan päättymistä, jos työntekijä sitä ehdottaa.

Määräaikaista työsopimusta ei siis voida irtisanoa, ellei irtisanomismahdollisuudesta ole erikseen sovittu. Tämä merkitsee siten myös sitä, että työnantajalla ei ole oikeutta yksipuolisesti muuttaa työsopimusta niin, että sillä on olennainen vaikutus työsopimukseen, vaikka työnantajalla olisi irtisanomisperuste. Toisin on, jos irtisanomisperusteesta on sovittu.

Mikäli työntekijä tai työnantaja päättää määräaikaisen työsopimuksen ilman irtisanomisoikeutta ja ilman että asiasta on erikseen sovittu, on kysymyksessä sopimuksen purkaminen, joka edellyttää aina erittäin painavaa perustetta. Työsopimuksen purkaminen ilman asianmukaista (”erittäin painava syy”) perustetta on sopimusrikkomus. Sopimuksen rikkonut osapuoli on lähtökohtaisesti korvausvelvollinen aiheuttamastaan vahingosta. Työnantajan päättäessä työsopimuksen perusteetta, on työntekijällä oikeus 3—24 kuukauden palkkaa vastaavaan korvaukseen (samaan korvaukseen työntekijällä on oikeus jos työsuhde on ylipäätänsäkin päätetty perusteettomasti, esimerkiksi irtisanominen ilman lainmukaista asiallista ja painavaa syytä). Työntekijän purkaessa sopimuksen ilman erittäin painavaa syytä, voi työntekijä joutua korvaamaan tästä työnantajalle aiheutuneen vahingon, kuten esimerkiksi uuden työntekijän hausta aiheutuneita ilmoitus- tai sijaiskuluja. Oikeuskäytännön perusteella työnantajat eivät juuri näe mielekkääksi riidellä sellaisen työntekijän kanssa, joka haluaa itse päättää työsuhteensa, joten yleensä asiasta päästään aina sopimukseen.

Määräaikaisen lomauttaminen

Lomauttamisella tarkoitetaan työnantajan päätökseen tai hänen aloitteestaan tehtävään sopimukseen perustuvaa työnteon ja palkanmaksun väliaikaista keskeyttämistä työsuhteen pysyessä muutoin voimassa. Työsopimuslain mukaan ”työnantaja saa lomauttaa työntekijän, jos hänellä on työsopimuslaissa määritelty taloudellinen tai tuotannollinen peruste työsopimuksen irtisanomiseen tai jos työ tai työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat vähentyneet tilapäisesti eikä työnantaja voi kohtuudella järjestää työntekijälle muuta sopivaa työtä tai työnantajan tarpeita vastaavaa koulutusta; työn tai työn tarjoamisedellytysten katsotaan lomauttamisen perusteena vähentyneen tilapäisesti, jos niiden voidaan arvioida kestävän enintään 90 päivää”.

On syytä huomata, että työnantaja voi lomauttaa määräaikaisessa työsuhteessa olevan työntekijän vain, jos tämä tekee työtä vakituisen työntekijän sijaisena ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa vakituinen työntekijä, jos hän olisi työssä. Määräaikainen työntekijä nauttii siis eräänlaista lomauttamissuojaa em. sijaisuutta koskevin poikkeuksin.

Määräaikaisen työntekijän asema yt-menettelyssä

Työsopimuslaki kieltää työntekijöiden asettamisen erilaiseen asemaan määräaikaisen työsuhteen tai osa-aikaisen työsuhteen perusteella. Yhteistoimintamenettelystä saattaa kuitenkin johtua määräaikaisen työntekijän asemaan tiettyjä heikennyksiä verrattuna vakinaisessa työsuhteessa oleviin. Määräaikaisen työntekijän vakinaistaminen rinnastuu juridisesti uuden työntekijän palkkaamiseen. Näin ollen työnantaja ei voi lähtökohtaisesti yhteistoimintamenettelyn yhteydessä (kuten välittömästi ennen) vakinaistaa määräaikaista työntekijää, sillä työnantajan velvollisuutena on pyrkiä turvaamaan olemassa olevan henkilöstön työsuhteiden jatkuvuus.

Työsuhteen vielä kestäessä työnantajalla on varsin laaja velvollisuus sijoittaa työntekijä organisaatiossaan uudelleen ja myös kouluttaa työntekijää tarpeen mukaan välttääkseen irtisanomisen. Valitettavasti uudelleensijoittamis- ja koulutusvelvollisuus ei koske määräaikaisia työntekijöitä. Määräaikainen työsopimus päättyy määräajan päätyttyä, eikä työnantajalla ole velvollisuutta työllistää määräaikaista työntekijää tai kouluttaa häntä uusiin työtehtäviin.

Myöskään työsopimuslaissa määritelty tuotannollisista tai taloudellisista syistä irtisanotun työntekijän takaisinottovelvollisuus ei lähtökohtaisesti koske määräaikaista työntekijää. Takaisinottovelvollisuus voi koskea määräaikaista työntekijää kuitenkin siltä osin, että määräaikainen työntekijä on tullut irtisanotuksi tuotannollis-taloudellisilla perusteella (mikäli työsopimuksessa on sovittu irtisanomismahdollisuudesta). Tällöin takaisinottovelvoitteen voidaan katsoa olevan voimassa enintään siihen sakka, kun määräaikainen työsopimus olisi ollut voimassa, koska tuolloin työnantajavelvollisuudet olisivat joka tapauksessa päättyneet. Työnantajan takaisinottovelvollisuus syrjäyttää myös määräaikaisen työntekijän vakinaistamisen, koska vakinaistaminen rinnastuu uuden työntekijän palkkaamiseen, eikä määräaikaisella työntekijällä ole määräajan päätyttyä valitettavasti etuoikeutta tarjolla olevaan työhön.

Yliopistoilla määräaikaisia työsuhteita käytetään valitettavan paljon. Määräaikaisessa työsuhteessa ollut työntekijä voi luonnollisesti kokea epäoikeudenmukaiseksi sen, että hänen oikeutensa työpaikan säilyttämiseen on usein olennaisestikin heikompi, kuin toistaiseksi voimassa olevassa työsopimussuhteessa olevan. Esimerkiksi, jos toisen työntekijän toistaiseksi voimassa oleva työsuhde on kestänyt vasta vähän aikaa ja oma määräaikaisuus pahimmissa tapauksissa vuosia tai jopa vuosikymmeniä. Määräaikaisessa työsuhteessa olevan työntekijän olisi hyvä tarkistuttaa luottamusmiehellä tai liitossa määräaikaisen työsuhteensa perusteen lainmukaisuus, mielellään hyvissä ajoin ennen määräajan päättymistä. Ilman lainmukaista perustetta määräaikaiseksi tehtyä työsopimusta on työsopimuslain mukaan pidettävä toistaiseksi voimassaolevana.

teksti Mia Weckman
asiamies, Tieteentekijöiden liitto

• Painetussa lehdessä sivu 36