Henkilökohtaisen suoriutumisen arviointi muuttuu

Kesäkuussa sovittiin yliopiston palkkausjärjestelmän (YPJ) muutoksista. Käyttöön otetaan henkilökohtaiseen suoriutumiseen liittyvä suorituskorotus 1.10.2013 lukien. Sen kustannusvaikutus on alkuvaiheessa 0,7 prosenttia. Henkilökohtaisen suoriutumisen arvioinnissa siirrytään 1.1.2013 lukien kokonaisarviointiin. Arviointikriteerit pysyvät kuitenkin pääkriteerien osalta aikaisemman mukaisina. Vuoden 2013 alusta tulee myös 1,2 prosentin yleiskorotus.

Yleiseen raamisopimukseen liittyen sovittiin marraskuussa 2011 yliopistojen osalta alustavasti, että vuoden 2013 järjestelyerä 0,7 prosenttia kohdennettaisiin henkilökohtaisen palkanosan kehittämiseen. Tuolloin sovittiin myös, että henkilökohtaisen suoriutumisen arvioinnissa siirryttäisiin kokonaisarviointiin. Marraskuinen sopimus edellytti vielä runsaasti jatkoneuvotteluja keskustasolla käytäntöön sovellettavan sopimuksen aikaansaamiseksi. Neuvotteluissa saavutettiin tulos 20.6.2012.

Neuvottelutulos merkitsee myös sitä, että marraskuussa 2011 sovittu kaikille tuleva 1,2 prosentin yleiskorotus aikaistuu vuoden 2013 alkuun. Ilman neuvottelutulosta se olisi tullut vasta 1.4.2013.

Mistä palkka muodostuu?

Alun pitäen (eli vuodesta 2006) YPJ koostui tehtävien vaativuusosasta ja henkilökohtaisen suoriutumisen osasta. Opetus- ja tutkimushenkilöstöllä on tehtävien vaativuustasot 1—11 ja muulla henkilökunnalla vaativuustasot 2—15. Tehtävien sijoittelu eri tasolle perustuu tasojen erilaisiin kuvauksiin ja arviointeihin. Eri tasoille on määritelty euromääräinen hinta, jota on korotettu useaan kertaan.

Opetus- ja tutkimushenkilöstöllä ja muulla henkilöstöllä on omat henkilökohtaisen työstä suoriutumisen arviointijärjestelmänsä. Niissä molemmissa on 1—9 henkilökohtaisen työstä suoriutumisen tasoa. Kriteerit niissä ovat poikenneet toisistaan. Lisäksi on ollut erilasia apu- ja täydentäviä kriteereitä. Lähtökohtaisesti henkilökohtaista suoriutumista on arvioitu eri kriteereitä painottaen pisteytyksellä.

Kyse ei siis ole ollut ainakaan sopimuksen perusteella kokonais-arvioinnista, tosin käytännössä arviointi on voinut mennä kokonaisarvioinnin suuntaan. Jokaiselle henkilökohtaisen suoriutumisen tasolle on sovittu prosentuaalinen korotusvaikutus euromääräiseen vaativuustason hintaan.

Takuupalkka kuuluu YPJ:n alkuperäisiin osiin. (Takuupalkkaan liittyy myös lehtorien poikkeuslisä.)

Keväällä 2010 tehdyn TES:n perusteella otettiin 1.5.2011 alkaen käyttöön tehtäväkohtainen vaativuuslisä, joka voidaan maksaa tehtävistä, jotka sijoittuvat kyseisen vaativuustason yläpäähän. Sen suuruus on 50 prosenttia sijoitusvaativuustason ja seuraavan tason erotuksesta.

Vaativuuslisä muistuttaa kovasti eräänlaista välitasoa, vaikka sellaiseksi sitä ei kutsuta. Vaativuuslisä oli ensimmäinen todellinen rakenteellinen muutos tuolloin viisivuotiseen YPJ:hin. Aikaisemmin oli toteutunut lähinnä taulukkomuutoksia ja tekstimuutoksia.

Lokakuussa 2013 käyttöön/maksuun tulee suorituskorotus. Tämä tulee olemaan YPJ:n toinen varsinainen rakenteellinen muutos. YPJ:n osat tulevat siis olemaan vaativuusosa, henkilökohtaisen suoriutumisen osa, vaativuuslisä sekä suorituskorotus. Lisäsi YPJ:hin kuuluu takuupalkka. YPJ:n lisäksi yliopisto voi maksaa palkkioita myös muilla perusteilla (ks. esimiespalkkioiden osalta Acatiimi 5/2012).

Suorituskorotus

Kesäkuisen neuvottelutuloksen mukaan suorituskorotusta voidaan käyttää kannustamaan hyvään henkilökohtaiseen työstä suoriutumiseen. Sen suuruus on 50 prosenttia työntekijän suoritustason ja sitä ylemmän suoritustason välisestä euromäärästä.

Prosentuaalisesti ilmaistuna suorituskorotuksen korotusvaikutus tulee olemaan saajalleen 3 prosenttia. Korotus voidaan myöntää kaikilla vaativuustasoilla oleville ja kaikille suoritustasoille lukuun ottamatta ylintä suoritustasoa. Suorituskorotus on osa työstä suoriutumisen perusteella määräytyvää palkanosaa ja sitä koskevat samat sopimusmääräykset. Rakenteeltaan suorituskorotus vastaa suorituspuolella vaativuuspuolen vaativuuslisää.

Työantaja päättää suorituskorotuksen kohdentamisesta. Korotus voidaan myöntää sekä vakituisessa että määräaikaisessa työsuhteessa olevalle. Korotus sinänsä ei voi olla määräaikainen. Neuvottelutulokseen sisältyvät yksityiskohtaiset määräykset suorituskorotuksen käyttöönotosta. Yliopisto ja henkilöstön edustajat käyvät läpi periaatteita suorituskorotuksen käytöstä ennen kuin järjestelmä otetaan käyttöön.

Ensimmäiset suorituskorotukset tulevat maksuun 1.10.2013. Työantajalle on varattu riittävä valmisteluaika uuden YPJ-elementin käyttöönotossa. Käyttöönottovaiheeseen rahaa on käytössä järjestelyerä eli 0,7 prosenttia. Tämä merkitsee sitä, että arviolta 23 prosenttia työntekijöistä tulee samaan suorituskorotuksen tässä vaiheessa. Vuoden 2013 loppuun mennessä työantaja raportoi luottamusmiehille ja järjestöille käyttöönotosta.

Kohti kokonaisarviointia

Toinen viime kesäkuisen neuvottelutuloksen perusteella tapahtuva keskeinen muutos on siirtyminen henkilökohtaisen suoriutumisen arvioinnissa pisteytysjärjestelmästä kokonaisarviointiin. Tämä on arviointijärjestelmän rakenteellinen muutos. Kokonaisarviointi koskee jäljempänä kuvatulla tavalla opetusja tutkimushenkilöstöä sekä muuta henkilöstöä.

Opetus- ja tutkimushenkilöstön arvioinnin pääkriteerit ovat suunnilleen aikaisemmankaltaiset: 1) opetukselliset, 2) tutkimukselliset ja 3) yliopistoyhteisölliset ja yhteiskunnalliset ansiot. Lisäksi on näitä selittäviä tekijöitä. Ero aikaisempaan on kuitenkin erityisesti siinä, että pisteytyksiä ei tehdä, vaan arviointi tehdään kokonaisarviointina. Tällöin korostuvat työsuunnitelman mukaiset tehtäväpainotukset. Työntekijä saa arviointiasteikolta 1—9 jonkin suoriutumistason, jolle on annettu prosentuaalinen korotusvaikutus vaativuustason hintaan.

Muun henkilökunnan arvioinnin pääkriteerit ovat niin ikään aikaisemmankaltaiset: 1) ammatinhallinta, 2) vastuullisuus työssä ja toiminta työyhteisössä ja 3) laatu ja tuloksellisuus. Lisäksi on näitä selittäviä tekijöitä. Jokaiselle pääkriteerille annetaan suoritustaso asteikolta 1—9.

Tässä suhteessa tämä järjestelmä eroaa opetus- ja tutkimushenkilöstön järjestelmästä. Se eroaa aikaisemmasta muun henkilöstön järjestelmästä taas siinä suhteessa, että nyt ainoastaan pääkriteerit arvioidaan asteikolla. Tämän jälkeen lasketaan pääkriteerin suoritustasojen keskiarvo, jolle on annettu prosentuaalinen korotusvaikutus vaativuustason hintaan.

Kumpaankin järjestelmään kuuluu samasanaisesti eri suoritustasojen kuvailut. Arviointijärjestelmän muutos tulee voimaan 1.1.2013.

Eräitä arvioita neuvottelutuloksesta

Viimesyksyiset sopimukset linjasivat ja rajoittivat paljolti nyt tehtyä neuvottelutulosta ja sen puitteita. Neuvottelujen kaatuminen olisi merkinnyt tietynalasta epäonnistumista ja huonontanut ilmapiiriä jatkossa.

Suorituskorotus uutena elementtinä epäilemättä monimutkaistaa järjestelmää. Toisaalta kokonaisarvioinnin pyrkimyksenä on keventää ja selkiyttää arviointijärjestelmän toimivuutta.

Neuvottelutulos on aina kompromissi eri pyrkimysten välillä. Tämän neuvottelutuloksen kanssa voidaan elää.

teksti Jorma Virkkala
Professoriliiton toiminnanjohtaja JUKOn yliopistoneuvottelukunnan puheenjohtaja
15.8.2012

• Artikkeli löytyy painetun lehden sivulta 10