Yliopistouralla etenemisen sietämätön vaikeus

Vakinaistamispolun tuominen neliportaisen uramallin rinnalle on luonut jännitteitä ja vaikeuttanut etenemistä. Kilpailu paikoista on käynyt raskaammaksi samalla kun käsitys rekrytointiprosessien läpinäkyvyydestä ja johdonmukaisuudesta on heikentynyt. Tieteentekijöiden liiton kyselyn mukaan uramallit käsitteenä ja käytäntönä kaipaavat lisää avoimuutta ja keskustelua niiden toimivuudesta yliopistoyhteisöjen sisällä.

Tieteentekijöiden liiton opetus- ja tutkijanuratyöryhmä laati viime vuonna kyselyn, jonka avulla selvitettiin, miten hyvin yliopistolaiset tunsivat yliopistonsa uramallit ja miten he kokivat uralla etenemisensä mahdollisuudet. Tavoitteena oli koota tietoa niin uramallien epäkohdista kuin eri yliopistojen hyvistä rekrytointi- ja meritoitumiskäytänteistä.

Koska ”uramallilla” on monta määritelmää, kyselyn saatteessa annettiin vastaamisen tueksi kaksi yleisesti käytettyä mallia: neliportainen uramalli ja vakinaistamispolku (tenure track). Neliportainen uramalli määriteltiin uralla etenemisen järjestelmäksi, jonka ensimmäiselle portaalle sijoittuvat väitöskirjatutkijat, toiselle portaalle tutkijatohtorit ja yliopisto- opettajat, kolmannelle portaalle yliopistotutkijat ja yliopistonlehtorit ja neljännelle portaalle professorit. Vakinaistamispolku määriteltiin vakinaiseen ammattinimikkeeseen kuten professorin tehtävään tähtääväksi, eri mittaisista ja usein määräaikaisista työsuhteista (2–3 kpl) koostuvaksi etenemistavaksi. Sen hyväksytysti suoritettuaan työntekijä voidaan nimittää toistaiseksi voimassa olevaan työsuhteeseen. Uramallien toimivuutta selvitettiin sekä vakinaistamispolussa että tutkimus-, opetus- ja palvelupainotteisten tehtävien uramalleissa.

Vastaajien toivottiin kertovan, mihin uramalliin ja mille tasolle he sijoittuivat. Samalla pyydettiin kuvaamaan vastaajan parhaiten tuntema, tämän kotiyliopistossa käytössä oleva uramalli. Tarkentavia kysymyksiä esitettiin siitä, kenen on mahdollista edetä uramallissa, millaisia ansioita rekrytointi- ja uralla etenemisen vaiheissa arvioidaan ja millaisia kokemuksia vastaajilla oli prosessin laadunhallinnasta. Samalla kartoitettiin kokemuksia siitä, miten yliopiston johto seuraa järjestelmän toimivuutta ja miten tietoa yliopiston soveltamista toimintakäytänteistä on saatavilla sisäisessä tiedotuksessa tai julkisesti.

Uramalleista on kirjoitettu aikaisemmin Acatiimin numerossa 8/2017. Tuolloin julkaistiin YLL:n ja OAJ:n kannanotto, jossa todettiin yliopistojen opetustehtäville tarvittavan oma urapolkunsa. Hannu Juusola ym. kirjoittivat Tieteessä tapahtuu -lehden numerossa 6/2018 urapolun ongelmista suomalaisissa yliopistoissa. Heidän mukaansa nykymuotoisen vakinaistamispolun malli on kopioitu lähinnä Yhdysvalloista ilman että siinä otettaisiin huomioon suomalainen yliopistokonteksti. Lisäksi vakinaistamispolku on hiipinyt 2000-luvun alussa käyttöön otetun neliportaisen uramallin rinnalle eräänlaiseksi ohituskaistaksi. Tästä herääkin kysymys – pitäisikö koko järjestelmä ajatella uusiksi? Parhaimmillaan ratkaisut voisivat vaikuttaa siihen tosiasiaan, että 70 prosenttia yliopistojen opetus- ja tutkimushenkilöstöstä työskentelee määräaikaisissa työsuhteissa, jotka eivät kuitenkaan välttämättä edistä työntekijän uraa vaan ohjaavat tarttumaan heikompiinkin työtarjouksiin.

Kyselyn täytti kaikkiaan 143 henkilöä, joiden kotiyliopistot jakautuivat viereisen sivun taulukon mukaisesti. Suomenkielisiä vastaajia oli 119, kun taas englanniksi vastasi 19 ja ruotsiksi 6 henkilöä.

Osallistujat saivat vapaasti kuvata vastauksiaan seuraaviin kysymyksiin:

• Mikä on [parhaiten tuntemasi yliopistossasi käytössä olevan] uramallin nimi?
• Montako porrasta uramallissa on ja miten siinä noustaan portaalta toiselle?
• Millaisia ansioita uramallissa arvioidaan rekrytointitilanteessa?
• Millaisia ansioita uramallissa arvioidaan uralla etenemisvaiheessa?
• Millaisia kokemuksia Sinulla on rekrytointiprosessin laadunhallinnasta?
• Millaisia kokemuksia Sinulla on etenemisprosessin laadunhallinnasta?
• Miten johto seuraa rekrytointi- ja urallaetenemisjärjestelmän toimintaa?
• Mitä muuta haluat kertoa uramallista?

Aineistoa työstäessään opetus- ja tutkijanuratyöryhmän jäsenet tunnistivat toistuvia teemoja ja motiiveja. Yksi merkittävä huolenaihe oli kokemus neliportaisen uramallin soveltamisen näennäisyydestä. Mallin olemassaolo tiedostettiin ja siitä löytyi kuvauksia sekä ohjeistusta yliopiston sivuilta, mutta sen ei nähty käytännössä toimivan uralla etenemisen välineenä:

"Mitään yksittäisten työntekijöiden etenemiseen tähtäävää mallissa ei ole; se on malli, jolla arvotetaan työntekijät eri tasoille. En voi edetä tehtävässäni muuta kuin jos mahdollisesti haen muualle korkeampaan tehtävään. Samaan aikaan toimivassa tenure track -järjestelmässä taas voi edetä, ja nuoremmat sieltä nousevatkin säännönmukaisesti minusta ohitse."

Monet uransa keskivaiheen saavuttaneet vastaajat kokivat, että neliportainen uramalli voisi parhaassa tapauksessa mahdollistaa jouhevan meritoitumisen. Todellisuudessa järjestelmä rakensi lasikattoja portaiden väliin. Eteneminen esimerkiksi kolmannelta neljännelle portaalle tuntui mahdottomalta muuten kuin erillisen tehtävänhaun kautta. Suomen yliopistoissa yleistyvät professorin vakinaistamispolkuhaut puolestaan nähtiin strategisena profiloimisena, jonka palveli yksinomaan joko nuoria tutkijoita tai toisinaan Suomen ulkopuolelta tulevia ja siten kansainvälisinä pidettyjä tutkijoita. Merkille pantavaa on, että kyselyyn englanniksi vastanneiden kokemus saattoi olla täysin päinvastainen.

Toinen huolenaihe liittyi kysymykseen siitä, millaisia ansioita uramallissa arvioidaan rekrytointi- ja uralla etenemisen eri vaiheissa. Osa vastaajista koki olevansa täysin pimennossa arvioinnin perusteista, kun taas joistakin tuntui, että kovinta valuuttaa olivat sisäpiirin henkilökohtaiset suhteet. Laajimmin kuitenkin oltiin mieltä, että julkaisut – ja etenkin korkean JUFO-tason julkaisut – painoivat vaa’assa eniten:

"julkaisuja, julkaisuja ja jossain määrin rahoitusta"

Julkaisujen lisäksi arvioinnin määrääviksi perusteiksi koettiin ansiot rahoituksen hankkimisessa, kansainvälinen liikkuvuus sekä opetus- ja ohjausansiot ja jossain määrin yliopistopedagoginen osaaminen. Etenkin opetusansioiden huomiointiin suhtauduttiin silti melko skeptisesti eikä opetus- ja tutkimuspainotteisten tehtävien arvioinnin nähty olevan tasapainossa:

"Korkeammalla portaalla olevaan tehtävään hakiessa arvioidaan ensisijaisesti tutkimus-, toissijaisesti opetusmeriittejä. Kuitenkin tehtäväni on määritelty täysin opetukseksi, joten minulla ei ole mahdollisuutta tehdä tutkimusta ja pätevöityä korkeampaan tehtävään."

Tehtävänkuvan määrittely ja sen todellinen realisoituminen henkilöstön vuotuisissa työsuunnitelmissa onkin ratkaiseva tekijä meritoitumisen kannalta. (Ks. myös työryhmän aiempaan kyselyyn perustuva raportti ”Totuudenmukainen työaikasuunnitelma – pelkkää fiktiota?”, Acatiimi 8/2016.) Tämän vuoksi yliopistojen tulee pitää erityistä huolta osaavasta henkilöstöjohtamisesta. Arkipäivässä johtaminen kulminoituu muun muassa tehtäväntäyttöjä valmistelevien työryhmien laatimiin hakuilmoituksiin ja varsinaisesta rekrytoinnista päättävien tehtäväntäyttötoimikuntien toimintaperiaatteisiin. Prosessien tulee olla alusta loppuun asti harkittuja ja niiden käytänteiden läpinäkyviä ja johdonmukaisia. Pelisääntöjen tulisi olla kaikille selvät sekä rekrytointivaiheessa että uralla edettäessä. Koska asia näin ei kuitenkaan tunnu olevan, vastauksina kysymyksiin yliopistojen laadunhallinnasta ja johdon toiminnasta saatiin enimmäkseen negatiivisia kokemuksia:

"Huonoja, hyvin huonoja."

"Jag tror inte att [mitt universitet] känner till kvalitetsstyrning."

Työn edellytysten ja ansioiden tasapuolisen arvioinnin laatu tulee varmistaa, jottei korkeimman opetuksen ja tutkimuksen yhteys katoa eivätkä urat muutu umpikujiksi. Joissakin yliopistoissa johto oli jo ottanut näkyvämpää roolia ja vastuuta toimintakäytänteiden kehittämisestä:

"Tämä on kehittynyt viimeisten vuosien aikana. Alussa oli aika hankalaa."

Tehtävää silti riittää. Kritiikkiä saivat niin uramalleista tiedottaminen kuin ohjeistuksen saatavuus sekä johdon yleinen halukkuus laadunhallinnan kehittämiseen. Monilla vastaajilla oli hämärä käsitys tai enintään arveluja siitä, miten heidän yliopistossaan asioita hoidetaan ja miten käytänteiden toimivuus varmistetaan. Enimmäkseen tieto uramalleista perustui kokemuksiin yksittäistapauksista:

"Usein rekrytointiprosessin ensimmäinen vaihe ja ensimmäinen karsinta tehdään jossakin työryhmässä ilman ulkopuolista arviota, ja tämän työryhmän päätös ja perustelut ilmoitetaan usein salaisiksi. On siis vaikea sanoa tuosta laadunhallinnasta muuta kuin se lienee tapauskohtaista."

Kyselyn tulosten mukaan henkilöstön olennaisimmat huolet kautta maan kiteytyvät siihen, miten asioita todella hoidetaan ja millä perustein. Kiihkeä kilpailu vähäisistä työpaikoista johtaa kyräilyyn ja kyynisyyteen eri ryhmien kesken (nuoret ja uransa keskivaiheen saavuttaneet, kotimaiset ja ulkomaiset hakijat), mikä ei lopulta palvele kenenkään etua, ei työntekijän eikä työnantajan.

Henkilöstön kokemukset tiivistyvät vaikutelmaan, että vaikka ”uramalli” antaa ymmärtää kyseessä olevan järjestelmän, jossa voidaan sujuvasti edetä portaalta toiselle, näin harvemmin tapahtuu. Neliportaisen uramallin alemmilla portailla eteneminen on mahdollista, mutta kolmannelta portaalta ei ole pääsyä neljännelle portaalle ilman erillistä hakuprosessia. Mikäli toimintatapa on tarkoituksenmukainen, järjestelmää pitäisi uudistaa, jottei se loisi väärää kuvaa uramallissa etenemisen mahdollisuuksista.

Joissakin Pohjoismaissa on käytössä menetelmiä ylentää esimerkiksi yliopistossa pitkään työskennellyt ja meritoitunut lehtori professoriksi. Voitaisiinko näin toimia Suomessa muutenkin kuin näennäisen rakenteen tasolla, ja millaisia käytänteitä toiminta vaatisi tuekseen? Mitä ansioita todella arvioidaan, ja mitkä muut seikat (kuten taloudelliset resurssit) vaikuttavat päätöksiin? Vakinaistamispolun tuominen neliportaisen uramallin rinnalle on luonut jännitteitä ja vaikeuttanut etenemistä. Kilpailu paikoista on käynyt raskaammaksi samalla kun käsitys rekrytointiprosessien läpinäkyvyydestä ja johdonmukaisuudesta on heikentynyt.

Vaikka yliopistojen uramallit muodostavat ulospäin linjakkaan kokonaisuuden, henkilöstön näkökulmasta katsottuna näkymä on epäselvä, eikä järjestelmä muodosta yliopistolaisille kannustavaa tai ennakoitavaa uralla etenemisen polkua. Uramallit käsitteenä ja käytäntönä kaipaavat lisää avoimuutta ja keskustelua niiden toimivuudesta yliopistoyhteisöjen sisällä.

---